大学生活要接近尾声了，大家都知道毕业前要通过最后的毕业论文，毕业论文是一种有准备、有计划的检验大学学习成果的形式，那么写毕业论文需要注意哪些问题呢？
吴江市东方国有资产经营有限公司总经理 屠玉良 215200 摘 要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基础上，着重阐述了招聘工作中常见的问题与误区，并结合人力资源规划的相关理论知识，提出应该从做好人力资源规划和招聘规划；进行正确的工作分析；进一步完善招聘、选拔及录用的程序；招聘适合企业组织的最优人才以及树立正确的招聘理念等方面出发来予以解决，期望为招聘规划的科学制定以及树立正确的招聘观念提供依据。
论文关键词：人力资源；规划；招聘；
对策 一、案例概况
A化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，B是A在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，20xx年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。 于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案：
方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小；
方案二，在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。且制定了招聘广告，具体内容如下：您的就业机会在A化学有限公司下属的B公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会！充满信心！请把简历寄到：B公司人力资源部收。 最终人力资源部经理建华和生产部门经理于欣经过反复考虑后，达成共识，一致录用王智勇，原因是两位负责人对王智勇面谈表现都有很好的印象。但是，当王智勇来到公司工作了六个月，结果发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的`抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈，在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。
看完这个案例，我们不禁会问，这究竟是谁的问题？
二、案例分析
1、 缺乏人力资源规划和招聘规划 一般情况下，企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。例如：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划� 如果人力资源管理无法进行适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。
2、 缺少工作分析 看了B公司招聘广告词的描述方式，使人有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，所以造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。
近年来，我国人力资源的管理与之前相比实现了质的跳跃，只是还存在一小部分问题需要我们不断地加以完善。为了达到改革开放的要求，本文主要在了解我国人力资源管理的现状和发展分析的基础之上，对人力资源创新管理策略进行探讨，希望给国家人力资源的管理人员带来一定程度上的参考和借鉴。
一、人力资源管理的内涵和特征
人力资源管理的定义，主要是指国家为了获取、开发、保持和有效利用在本单位职能上必不可少的人力资源，通过运用科学的方法和途径已实现国家既定的目标。然而，人力资源管理主要包括两个层面：一个层面是指我们国家对所有的单位进行人力资源的整合和运用，针对单位内部职工的情况，制定出科学合理的人力资源分配方案，在宏观的层面上进行掌握和调控，对整个人力资源管理的大局进行掌控；另一个层面是指对每个单独的单位进行人力资源管理的过程，是针对具体的单位中人力资源管理而做出的详细规划，包括人力资源管理的每一个具体环节，比如某个单位人力的招聘、培训、薪酬管理、员工关系等六大模块的具体操作。
二、人力资源管理的现状
现阶段，我国人力资源管理的主要职能包括五大方面：
(1)人力资源战略规划。这是指企事业单位为了响应社会的号召，针对人力资源的未来发展制定的资源管理计划，这是在宏观的层面上进行设计的，主要的目的是明确人力资源管理的未来发展方向。
(2)工作岗位职责分析限定。这是指依据不同部门的不同需求，比如：医院、银行、学校等，它们之间的主要职能是不同的，因此工作的任务和划分也是不同的，因此单位内部的工作岗位职责在整体职能已经确定的前提下，例如学校就是用来教书育人的，但是学校里面包括教育处、学生处、保卫处等各个详细的部门，因此在设计相关工作岗位的时候，应该进行明确划分，限定工作岗位之间的职责范围和权利义务等，例如教育处是管理学生学习成绩和考评的主要部门，而学生处是对整个学校学生工作和学生活动进行管理的部门，而保卫处就是对整个学校进行管理的活动。
(3)人力资源管理的流程。这主要是单位人员招聘、考核、录用等各个环节，是进行人力资源管理的必经之路，缺一不可。在某个单位进行人员招募的过程中，首先就应该制定出招聘的岗位及其与岗位相关的职位技能等，
(4)绩效管理。在进行人力资源管理的时候，绩效是评估人力资源管理的最终结果，单位可以通过对绩效的管理，掌握人力资源的才能，充分展现出人力资源管理的优点和不足之处。
(5)人员的培训。在进行人力资源管理的这个过程中，进行人员的筛选之后对合格的员工要进行一定程度上和时间上的培训，在培训这个过程中首先要让员工了解整个单位的文化及理念，充分让工作人员掌握好岗位所需要的基本技能，为以后的工作打下良好的基础。
目前，我国存在的问题主要体现在五个方面：
(1)人力资源管理的理念与目前的时代发展不相符。目前，有部分企事业单位已经重视到人力资源管理的重要性，但是其管理的理念并不能与时代紧密连接。单位仍然会考虑到人力资源管理部门的投资问题，因此单位内部的整个人力资源管理体系并没有形成相对完善的管理机制，严重缺乏战略性、前瞻性和系统性。
(2)某些单位在人力资源管理方面不能充分发挥激励机制的作用。在人力资源管理中，正确运用激励机制可以提高人员管理的效率，维持人员工作的积极性和热情程度，保证部门充满生机与活力。但是，目前单位在人力资源管理激励机制方面总是一个整体的模板，简单解释就是激励机制是确定的`，不能针对职工的差异化，将员工进行区别对待，以实现最大的激励目标。
(3)人力资源管理的作用不能充分发挥出来。这主要是指在现在的单位中，很多人就是抱着“铁饭碗”的心态进入职场，认为只要考入岗位，一切就无后顾之忧，只要把握住这个机会就足够了，因此人力资源管理的作用并不能有效发挥出来。
(4)在岗位分化比较严重，而相关的管理人员在对员工的管理过程中区别看待。在单位招聘中，总是存在一些较为冷门的岗位，比如有些岗位偏劳动化，所以报考的人数较少，而有些岗位看起来高大上，报考的人数较多，造成竞争比较激烈的局面。同时相关的管理人员在对员工的管理过程中区别看待。(5)对于新员工的招聘不够合理，人才引进和配置不能实现科学有效。现在，很多单位的招聘存在暗箱操作的现象，所以单位的招聘并不合理，对求职者来讲都非常的不公平，很对具有权势的人会利于自己的私人关系安置自己内部的人员，这样不但造成单位的招聘成为一种形式，更可能造成他们所安置的人并不具备相关的职位技能，因此对人员的利用非常不合理。除此之外，企事业单位对于人才的引进方面，也是存在较大的差异性。
三、人力资源创新管理的策略
人力资源创新管理的策略可以从以下五个方面来进行：
(1)充分利用企业内部人力资源管理的激励机制。激励机制在人力资源管理过程中可以指导工作人员遵从管理者的要求和规定控制个人的不良行为，每个工作者都有自己特定的工作任务和目标，通过激励机制能够明确划分岗位职责和具体的工作范围，强化政治思想及其优良品质的培养和灌输。
(2)加强人力资源岗位的合理配置。在我国企事业单位在人力资源配置方面存在一定程度上的缺陷，它的发展和完善需要整个单位的员工一起努力，而不是依靠单个人的力量，因此，单位在进行人力资源管理的过程中，要对内部的岗位进行合理配置，尽量避免出现招聘一边火热一边冷淡的局面。
(3)改善内部绩效考核制度。在人力资源管理的过程中，一定要注重改善内部绩效考核制度。因为绩效考核工作者的工作态度和行为有一定程度上的制约，工作人员必须完成本职工作的任务和目标，达到单位和部门的要求，所以他们为了达到更高的绩效，往往会提高自己的工作效率，尽量避免在绩效考核中出现较差的成绩。
(4)加强人力资源培训。现在员工培训是非常重要的一个方面，一般情况下的单位为了节省投入和开支，往往会忽视这一部分的内容。一个好的单位，必须在员工进入企业时就采取相应的培训措施，使企业内部的员工快速接受企业的文化和职位的技能。除此之外，对员工的培训并不是一次性的，还需要在员工今后的工作中展开，不定期的对员工的知识和技能进行补充。很多单位在员工入职的时候，根本不会对员工进行培训，或者对员工的培训只是暂时性的，这无疑对员工的发展造成障碍。
(5)创新管理。在人力资源管理中，我们应该把更多的精力投入到创新管理上，摒弃传统的管理方法，例如我们可以加强薪酬制度的调整，根据不同的岗位对薪酬进行合理的调控，同时包括相关的福利体系。工作人员的个人目标和他们自身的利益是促使他们进行工作的进本动力。所以当工作目标和个人目标发生冲突的时候，工作人员的个人目标会干扰团体目标的实现和进行。只有在这样的情况下，才能促进员工更加高效的工作。当然，创新管理还包括对员工的职业生涯进行合理的规划，明确员工的职位晋升渠道，不要让他们以为自己就是在这个职位上劳动一生，得不到任何晋升的机会，刨除之前管理过程中遗留的弊端，俗话常说：“官大一级压死人。”这就是传统人力资源管理中弊端最真实的写照，只有我们把老传统遗留的障碍全部清除，结合现代企业的快速发展，才能真正实现帮助员工快速成长，整个单位才会充满活力。
四、结束语
现阶段我国的人力资源管理有很多的优点和长处，在一些方面还有一小部分问题，在人力资源管理的实践过程中，我们应该不断的发现人事管理的不足之处，并且积极地去完善人力资源管理机制，只有不断地发现问题并且解决问题，我国人力资源管理的发展才会越来越好，才会实现人力资源管理的现代化、科学化。
1.人力资源的获取。
人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合适的时间为合适的岗位找到合适的人，一方面要求员工的技能与岗位相匹配，另一方面要求员工内在特质与企业文化相匹配。企业文化起着分界线的作用，它使不同的组织相互区别开来，同时也表达了员工对企业的一种认同感。企业文化分三个层次：一是物质层即企业名称、外观、产品等，表现在招聘工作上就是员工对企业产品甚至是小到制服的认同，如安利的成功在一定程度上取决于人们对其产品的认同；二是行为层即企业的规章制度、行为规范和风俗礼仪等；三是理念层即企业的经营哲学、价值观、职业道德以及精神风貌等的综合体现。传统的人才招聘往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，把这些所谓的标准件吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。事实证明软件的契合度比硬件要重要的多，特别是在跨国企业，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素。现如今的招聘工作是一个双向选择的过程，一方面是企业选择合适的员工，另一方面是员工寻找适合的企业。有调查显示，企业吸引员工的众多要素中排首位的不是薪酬也不是发展机会，而是企业招聘活动的本身，而企业招聘活动往往又是企业文化的集中体现。企业文化不同，招聘的途径和方式就不同，招聘对象也不同。人才招聘是执行企业文化的重要一步，直接影响其形成，有助于企业文化的传播和渗透，很多企业已把招聘作为一种重要的公关手段，也作为打造雇主品牌的重要步骤。
2.人力资源的控制和激励。
文化是一个多层次的东西，一个企业的文化，包罗在集体价值体系、信仰、行为规范、理想、迷信以及宗教礼仪之中。它们是激励人们产生效益和效果的源泉。人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。人力资源的激励是人力资源管理的核心。随着工作生活质量提高，员工不再仅仅追求工资、福利，而是对企业在各个方面所能满足自己日益增多的各种需求的程度越来越高、更全面化，文化的契合度 企业文化使员工不仅仅注重自身利益，更考虑到企业的利益。进而把个人利益与企业利益结合，最终达到个人利益融合于企业利益，即个人利益与企业利益一体化是企业文化所追求的终极目标。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用，从而实现人力资源管理的激励功能。
3.人力资源的`培训与开发。
现今企业培训中的一个普遍存在的问题就是培训的效率不高、效果不好，这其中有个很重要的原因是没搞清楚哪些人需要接受培训。用杰克﹒韦尔奇的话说，既能为公司创造价值，又符合公司文化精神、价值标准的人可以提拔重用；能为公司创造价值，但其思维方式、价值观不符合公司文化价值和价值标准的人应该开除；而目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司文化精神和价值标准的人应该进行培训，创造发展机会。现代人力资源发展与培训的最终目的已经不局限于帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要，更是要提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格，调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。以此来提高组织管理的效率，以维持企业的不断发展。
4.人力资源整合。
人力资源整合是指依据战略与组织管理的调整，引导组织内各成员的目标与组织目标朝同一方面靠近，对人力资源的使用达到最优配置，提高组织绩效的过程。人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的全过程，尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。一份调查报告显示，美国、韩国、新加坡、巴西和中国香港的高级经理中75%以上的人都认为，留住人才是企业并购成功的关键因素。企业文化是企业特有的道德行为规范在群体中的内化，企业文化的整合是群体信念、行为方式的革命，是一个长期的艺术化的过程，是共同经历和体验的结果。我们知道HP和Compaq的并购案，最大的麻烦不是技术，不是产品，也不是市场，而是公司文化的融合。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训，根据环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观，而不是简单地套用企业原有的文化模式。
论文关键词：人力资源；角色
论文摘要：传统理论上讲，管理者的职责无非是计划、组织、协调、人事、控制，管理者的工作就是通过"管理"所属员工实现组织目标。但更多的实践证明，管理者的成功关键在于"领导"。以人为本，激励士气，营造氛围，以有效实现组织和员工双赢的目标，这才是管理者应担当的角色。
每个管理者具有不同的管理风格，有的倾向于集权、专权，要求下属绝对听命、服从；有的愿意倾听下属意见，愿意员工参与管理；有的以专业或知识树立权威，对员工施加影响；有的更主动地与员工沟通，辅导员工心理或专业知识、技能。对IT行业而言，优秀管理者的管理风格通常表现为亲和、民主、辅导、权威等特征，而不是命令、强制等。管理者的管理风格直接影响到一个部门或团队的氛围，不同的管理者会形成截然不同的组织氛围，或沉闷、混乱、松散，或活跃、明晰、凝聚；或士气低落、消极，或士气高昂、积极向上。而最终则决定了组织的绩效和目标实现。因此，管理者应不断自我修炼，优化自身管理风格，以利于建设和营造良好的组织氛围。
人力资源既然作为种资源，就需要和能够管理和开发，就应该存在效率和效益，也就是说应该同样作为利润中心来管理和考核。
由此，现代管理形态中，企业开始逐步由传统的人事管理角色向人力资源开发和管理的角色转变。人力资源部门的地位越来越重要，人力资源工作被提前到前所未有的战略高度。
1 从成本中心向利润中心转变
传统的成本中心基于这样一种事实：在现代会计制度下，资产负债表中并没有反映人力资源有关的资产负债和权益。劳动力成本作为很大的一笔费用计入产品成本。而且一般企业往往习惯于把降低工人工资福利，三少雇员看作是企业削减成本，提高竞争力的主要手段。
而现代的利润中心主义则认为，降低成本虽然重要，但更应当考虑的是公司创造利润的能力；企业努力裁员，削减规模虽然重要，但更应考虑的是如何增强核心竞争能力；现代企业的人力资源管理是能够使人力资源成为企业带来持久竞争优势增加效益的。资源，能够使
从成本中心转变到利润中心，相应地，人力资源管理的目标和功能也都会相应地发生转变。
1.1 管理目标的转变。
从为股东降低成本转到为股东、员工、顾客创造价值。将工作的重心放在创造价值上，通过鼓励员工改善工作绩效，进而影响整个公司的绩效。
新人力资源管理不但要求建立完善的薪酬系统，而且要考虑薪酬对建立员工忠诚，提高公司产品和服务质量，最终提高组织绩效的作用。
因此，高绩效的工作制度和薪酬管理则成为提高公司绩效的最主要手段和工作的重中之重。
1.2管理功能和理念的转变
从成本中心到利润中心的转变，要求现代人力资源管理在功能上必须实现转变。
在管理理念上，传统的人事管理因为是主管人考核、调配、提升等工作，往往在观念意识上习惯与“权力”联系在一起，人事部门也往往被看作是企业的“权力中心”。
1.3管理角色的转变
从成本中心到利润中心的转变，要求企业的人力资源管理必须在工作中担当着新的角色。
1.3.1战略伙伴角色。人力资源管理者需要参加企业战略的制定，需要从人力资源角度对企业战略的形成施加影响。如摩托罗拉公司在计划进入俄罗斯市场时，首先为俄罗斯雇员和顾客提供培训和发展的机会，为进入俄罗斯市场提供必要的人力资源储备。
1.3.2员工代表角色。人力资源管理者需要建立员工对企业的忠诚感，帮助员工和企业之间心理契约的达成。人力资源管理者的有效产出是员工整体满意度和参与程度的增强。
1.3.3变革推进者角色。在一个企业变革或组织转型中，处理好公司人事事务是重中之重，企业不仅要妥善安排老员工，更要为未来每一个关键岗位找到合适人选。
2 从绩效考评向绩效管理转变
传统的人事管理对于员工往往只是注重考评，而把管理看作是各个部门自己的事情，只是用一些硬性的甚至是武断的指标对所有的员工作出评判。而现代的人力资源管理则只是把考评作为一种管理的手段，更注重如何从提高员工积极性，目标是如何提高员工的工作绩效。
2.1绩效考评是与绩效管理的区别
绩效考评是企业人力资源部门对企业员工的行为和业绩表现进行评价和认定的活动，是企业经常进行的一项基本工作。它注重的只是考评的结果。一般来讲，绩效考评对绩效的判断通常是主观的、凭印象的、武断的；不同管理者的评定不能比较；反馈延迟、容易使员工没有得到及时认可而产生挫折感。 绩效管理不同于绩效考评，它是一个管理系统，它把所有可能与员工绩效有关的因素纳入到一个整体的系统中，进行分析、评价、综合管理。它不仅注重考评结果，更注重整个绩效产生的流程。从传统的对人的管理扩展到影响绩效的整个流程。它有利于实现绩效的持续发展，有利于形成绩效导向的企业文化；可以激励员工，促使员工开发自身的潜能；增强轩队凝聚力；给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。
绩效考核只是绩效管理的一个环节，它在绩效管理中投入的精力应该是最少的！也就是说，我们不能简单的将绩效管理理解为绩效评价，更不能将绩效管理看作是一件孤立的工作，认为它只是反映过去的绩效，而不是未来的绩效；认为它与管理者日常的业务和管理工作毫不相干，与员工发展、绩效改进、组织目标、薪酬管理等工作没有联系，它仅仅成了一种摆设，这样人
2.2绩效管理系统的实施与管理
在实施绩效管理系统时首先要进
行绩效管理培训，并在小范围试验，试验成功后再全面推广并进行绩效管理系统效果评价。
3从人事管理向能力管理转变
传统的人事管理和现代人力资源的根本区别在于，前者是管理人，而后者则是管能力，这是现代人力资源管理与传统人事管理的根本不同。
3.1从以职务为基础到以技能为基础。
传统的人事管理主要以职务管理为基础。管理的对象是具有一定职务的人。现代人力资源管理出现以技能为基础的人力资源管理，它与以职务为基础相结合，形成了人力资源管理活动加的两大基石，管理的对象从人转到了人所具有的能力。
以职务为基础的传统人力资源管理往往导致工作过程的刚性化和封闭性。而以技能为基础的人力资源管理往往注重的是员工具有的能力，要求雇员具备创新的能力，学习的能力，当职位要求发生变化时仍能够适应工作；要求雇员具有完成多项任务的能力；要求雇员在完成任务的过程中能够不断地变化角色。
3.2以技能为基础的人力资源管理的发展背景
以技能为基础的人力资源管理是从以技能为基础的报酬体系发展而来。这些报酬体系是根据雇员所掌握的技能的程度付给酬劳，而不是根据它们在特定时间所从事的工作而付给酬劳。在新的报酬系统中，培训和开发成了工作的重� 技能审核程序的发展改变了对绩效的管理，雇员要求更多的职位轮换，及获得更多的技能证书。
3.3以技能为基础的人力资源管理是一种更具有战略性的管理模式
以技能为基础的人力资源管理更具有战略高度，它要为组织筹备和管理成功实现组织战略所需要的知识、技术、能力是否一致，如果两者不一致，人力资源策略就需要努力创造这种一致，以保证组织未来战略目标的实现。
从目前的状况看，中国现在的企业人力资源管理制度还在很大程度上需要完善。为了适应企业激烈的竞争和高速发展的需要，现代人力资源管理一方面需要从传统的人事管理向能力管理，流程管理转变。从传统的以行政职能为主的操作层面向战略高度转变。企业要适应未来的竞争，实现人力资源管理角色的转换是必然的趋势。
摘要：大学生社团是高校教育教学的重要组成部分，对校园文化建设具有重要作用，在提升大学生道德素养、实践能力、合作意识等方面起着至关重要的作用。目前，高校社团管理中还存在组织松散、缺乏经费保障、考核评价体系不完善等问题，严重影响了社团的进一步发展。因此，本文基于人力资源管理理论，探讨了加强高校学生社团建设的重要途径，即创新组织决策方法、提升社团品牌效应、完善社团骨干培训制度等，希望以此促进高校学生社团健康有序地发展。
关键词：人力资源管理；社团；建设
社团活动是高校校园文化建设的重要组成部分，不仅能够弘扬学校文化、丰富校园生活，而且能够拓展思想政治工作、凝聚青年学生。加强社团建设能够提高大学生的协调能力、组织能力和沟通能力，而社团的发展和运行又依赖于社团成员的能力和素养。从某种程度上看，大学生社团是高校教育教学管理中的重要人力资源。所以，若要切实提升大学生整体素养，就必须重视社团建设，并在人力资源管理视角下，探究社团建设的新途径。
一、高校学生社团建设引入人力资源管理理论的必要性
高校学生社团通常不以营利为目的，社团的成员是由于具有共同的兴趣爱好而聚集在一起的，围绕社团发展组织一系列活动，开展这些活动离不开经费支持，但目前大部分学生社团的经费主要来源于成员交的会费。由于会费数量有限，因此，许多学生社团无法开展大型活动，这对于社团的进一步发展显然极为不利。由此可见，目前许多高校的社团管理都依靠原有经验，很少运用人力资源管理理论，导致社团管理方法不符合社会发展要求，与社会人力资源管理严重脱节。这不仅不利于大学生毕业后尽快适应社会人力资源管理模式，而且极易造成高校人力资源浪费。所以，在当前的时代发展形势下，在高校社团建设中引入人力资源管理理论，对学生社团乃至校园文化建设都具有重要意义。
二、当前高校学生社团建设中存在的问题
1.社团结构松散当前，部分高校学生社团结构松散，缺乏完善的管理制度，未能形成严密的组织管理体系，导致社团对会员的约束力较低。成员加入社团秉持自愿原则，有的学生加入社团后随意脱团，或参加社团活动不积极，导致社团人员流动性较大，这显然不利于社团的长远稳定发展。有的社团虽然制定了较为完善的规章制度，但在实际操作过程中未能有效贯彻落实，对社团发展未能形成积极作用。
2.考核评价体系不完善大部分社团未能构建完善的考核评价体系，导致社团成员参与积极性较低、工作效率不高、合作协调性较差。一些高校社团的考核评价体系缺乏科学性，在成员考核或社团干部换届选举时，多根据主管教师或上一级社团负责人对社团成员的主观评价，这就导致考核评价过于肤浅，且流于表面，严重影响了考核结果的公正性，直接导致社团成员工作热情下降，甚至出现脱团、退团的现象。
3.社团缺乏经费保障目前，高校学生社团经费多源于成员上交会费、学校经费支持和社会赞助。许多高校由于教育教学经费有限，对学生社团所拨经费较少，根本无法保证社团的正常运行。社团成员所交会费也为一次性资源，不能成为持续性经费来源。调查显示，当前大学生社团获取社会赞助的力度较小，这就导致学生社团缺乏资金支持和物质基础，在举办社团活动时经常出现经费紧张的问题，有时甚至因为经费不足而停办活动。可见，经费不足已�
三、基于人力资源管理理论下的高校学生社团建设途径
1.创新组织决策方法首先，社团管理成员应当向指导教师或其他社团管理者学习，加强与其他社团的沟通交流，针对社团发展方向、活动组织方式与教师协商，进而制订切实可行的方案。其次，应当积极听取社团其他成员的意见和建议，在研究具体活动方案时，社团管理人员应当引导会员向前期调研方面探讨，制订详细、全面的方案计划。当然，社团管理者也可以鼓励社团干部或优秀成员，根据自己的理解制订方案，然后组织会员积极讨论各个方案的可行性，根据会员意见对方案加以调整和完善，以增强活动方案的合理性，确保社团活动有序、顺利地开展。
2.实训制度，进而组建一支高水平、有能力、会管理的社团管理队伍。一方面，高校管理部门应当组织社团骨干积极参加党团学习，增强他们的政治觉悟，促使他们形成正确的世界观、人生观、价值观。另一方面，高校应当积极组织社团经验交流会、座谈会和培训班，提高社团负责人的组织管理能力，鼓励他们引导社团不断发展。此外，高校管理教师和相关部门还应当引导社团管理人员正确认识自我，自觉改正自身缺点，不断完善自我。与此同时，应当增强社团骨干的协作意识、沟通意识和服务意识，促使他们自觉为社团发展贡献自己的力量。
3.提升社团品牌效应目前，大部分高校社团存在同质化现象，导致社团整体上呈现出“多而不精”的局面，因此，高校应当采取措施整合重组活动类似、内容雷同的社团，改变以往“各自为政”的局面。同时，若要做强做大学生社团，应当提升社团的品牌效应。在社团成立之初，就鼓励社团负责人树立品牌意识，在社团文化、价值、个性、方向等方面实施品牌战略。树立明确的发展目标，并�
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摘要：高校汇聚着诸多的人才，加强对高校教职工的有效管理，有助于发挥教职工的积极性，激发其教学和科研的动力，促进高校教学质量的提升。我国高校人力资源管理虽取得了一定进展，但在人力资源管理机制上还存在着一些不容忽视的问题，本文通过对高校人力资源管理中存在问题的深入分析，针对性地提出了创新高校人力资源管理机制的有效对策，旨在为切实提高高校对教职工的管理水平，提高管理效率提供有益参考和借鉴。
关键词：高校；人力资源管理；机制；创新
一、引言
众所周知，高校综合实力的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源作为高校最核心的战略资源，对高校的教学科研水平具有十分重要的作用。高校想在激烈的竞争中立于不败之地，取得持续性发展，必须具备一支高素质的教职工队伍。因此，高校加强对人力资源的管理，调动人力资源的主观能动性和积极性，是提高管理效率，确保管理目标实现的有力保证。
二、我国高校人力资源管理取得的成绩介绍
随着对人力资源管理研究的不断深入，高校也逐渐确立了人力资源开发的意识，开始注重人才的引进，人才的培养和人才的开发上，通过不断完善人力资源管理机制，给人才更宽广的舞台，立足吸引高水平人才、留住已培养的人才，使其更好地服务于本校的教学和科研工作。除了建立并不断完善人力资源管理制度，还专门在人力资源管理中引入了竞争机制和激励机制，旨在使高素质、高水平的人才得到优厚的酬劳、享受继续学习深造的机会、有更公平的工作环境、更浓厚的学术氛围，更美好的发展前景。这些做法，使得高校在人力资源开发与管理过程中取得了一定的成绩，使高校的人力资源管理工作朝着更加规范化、科学化和民主化的方向发展。
三、我国高校人力资源管理现状分析
高校人力资源的有效管理与开发是一项复杂、长期、艰巨的系统工程。虽然我国高校人力资源开发与管理取得了一定的成绩，但受多种因素的影响和制约，我国高校人力资源开发与管理过程中还存在着各种问题和不足，集中体现在以下几个方面：一是不够合理的高校人力资源结构。目前，我国很多高校仍存在着高职称高龄化的现象，这是由于过去一直沿袭论资排辈的职称晋升模式，致使目前这些职称较高的均为年级较高的老教师。同时，还有一些高校由于地处偏远的经济欠发达地区，招聘教师难度较高，因此，教师的学历水平普遍偏低。这也是与发达地区高校教师学历水平存在很大差距的原因所在。再次，人力资源的年龄结构极不合理，很多高校均不具备老中青有效衔接的合理人力资源结构，有的高校人力资源严重断档，缺乏年轻有为的青年才俊，造成知识结构老化、科研后劲退化的现象。二是有的高校人力资源整体素质偏低。由于历史和现实的原因，部分教师队伍的知识结构、知识水平需要改善和提高，有的高校教师资源相对凝固，教师资源调配主要依靠引进新的师资进行，学校、学科间相对封闭，不利于学术的交流和学派的相互融合。同时，由于教师结构十分单一，他们与校外、国际知名院校的学术交流少，造成学术思想十分僵化，不利于学术成果的形成。除了从事教学和科研的教师，高校从事其他工作的教职工素质也普遍偏低，这也在一定程度上拉低了高校人力资源的整体素质，不利于高校整体管理水平的提升。三是高校存在着严重的人才流失现象。高校内部管理体制改革的深化和高校间竞争的增强，使得一些人力资源管理水平相对滞后的高校出现了人才流失的问题，这个问题是困扰所有高校的共同问题。据悉，我国高校人才备受国外欢迎，他们在千方百计地与我国高校开展人才争夺大战，导致一部分高校人才流向国外从事教学和科研工作，一部分成为国外机构的管理人才，有的到企业从事高管，挣百万年薪。在人才流失的过程中，还有一部分是横向流动，即欠发达地区的高校教师到经济发达地区的高校任教，这也是造成经济欠发达的偏远地区高校人才整体素质偏低的原因所在。除了上述显性人才流失，高校还面临着隐形人才流失的困扰，一些具有真才实学，在某些领域卓有成绩的教师在校外开办自己的工厂或开办第二职业，将主要精力投入在自己的“事业”上，将教学科研当做“副业”，造成高校学术水平和科研成果逐渐下滑。
四、高校创新人力资源管理机制的对策分析
针对我国高校人力资源管理过程中暴露的`上述问题，笔者认为必须着力创新人力资源管理机制，才能激发人力资源活力，使他们更好地投身到教学和科研中去，实现高校人力资源管理的目标。一是要转变观念，牢固树立人才第一的意识。高校要充分认识到高水平的教师人才队伍对高校教学科研和人才培养所起的重要作用，牢固树立教师是人才、人才第一的观念，通过不断转变观念、转变职能，更� 二是要要以学科建设为中心，科学地引进培养和使用人才。学科建设决定着高校未来的发展，高校要以学科建设为核心，本着打造一批特色学科的目标，全力为学科建设储备高素质的人才队伍。在教师的引进上，根据学科建设的客观需要，要选拔具有较高专业水平、渊博的学科知识，较强创新意识和创新能力和较高职业道德的人才从事教学和科研工作，在某些特殊学科，可以尝试从国外引进学科领域的专业人才；三是构建合理的激励机制，发挥人才的最大价值。高校人才开发和培养的重点是教师人才，它是按照不同专业的要求，有计划、有组织地开展旨在提高教师素质，特别是教学水平、科研能力等的过程。这就要在激励机制构建上下功夫，着力构建与高校实际相适应的激励机制，最大限度调动教师的积极性。五、结语总之，高校人力资源管理机制只有不断创新才能吸引人才、留住人才，才能人尽其才，促进教学科研水平的提升。
参考文献：
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由于企业市场化竞争的不断扩大，使得传统的增长形势逐渐被市场所挑战，为了有效顺应市场竞争及发展的需求，企业加强本身内部管理的重要性逐渐明显。其次，无论是企业管理还是技术方面的创新，都要通过人才给予支撑。所以，透过对人力资源管理执行创新，提升企业人力资源管理的能力及水准，发挥和调动人力资源的创造能力及生产，给企业的生存和发展给予强大的智力保障及支持，这些方面逐渐被企业所重视和关注。
一、石油企业人力资源管理中的问题
（一）改变石油企业的经营形式
石油企业长期欠缺正确的定位，忽略专业化经营且不重视品牌建设，我国的石油企业在步入市场经济，步入全球化的过程里需要面对较大的挑战。经济全球化以及能源全球化的构成，体现了石油企业迈向世界的必然性和不可逆转性。并且对于竞争激烈的市场环境而言，石油企业改变经营形式可以更为有利的融入到市场经济。过去的“油老大”开始加强品牌化经营，且转变为专业化经营模式。确定经营方向，打造市场经济里特色服务和产品进行发展，建立品牌形象。
（二）意识到石油企业资源的欠缺
我国虽然是人口大国，可是在石油企业上的人才资源尚非常紧缺，并且在人力资源结构方面也不合理。据有关数据现实，在20xx年，我国在人力资源方面就缺少了4465万名人才，我国只有2880万的专业方面技术人才，占我国总人口数的2.3%，这一数据与发达国家对比，存在较大的差距。对于石油企业而言，同样产生了人力资源欠缺的问题，我国石油工人团队相对较大，可是石油科技人才以及管理人才却极为稀少。就当前而言，石油企业已经意识到事态的严重性，通过相应的方式积极开发人力资源，引进和培养优秀的人才，确保人力资源在战略上能够得到接替。
（三）意识到是由企业人才流失的现象
在上世纪70、80年代里，在国企� 由于外企具有更好的发展前景，高薪酬、高待遇吸引了许多人才。如此就形成了人才的流失。并且在近几年，大学生以及研究生的发展道路大致为出国和进入外企工作，而进入国企工作的则越来越少。石油企业的工作环境尤为艰苦，通常较难留住人才，更不用谈及吸引人才。即便是刚刚毕业的大学生在石油企业工作，很多都由于条件困难或薪资过低，最终只能选择跳槽或继续深造。所以，有很多石油企业的人力资源部提出高价招聘人才的标语，令一些跟随企业发展的人才只能选择跳槽，变成某一跨国公司在中方的代表或给洋人服务，变成原本单位的竞争对象。
（四）意识到传统人力资源体制的欠缺
传统人力资源在管理体制方面具有较大的弊端。做好做坏都一样，贡献多少都一样，能力高低都一样的体制令公平性大失。对于国企而言，大多具有等级森严、任人唯亲、有能力的优秀型人才无法获得真正的锻炼，还会受到打压，较难激发自身的积极性。发达国家在人才积极性的调动方面和创造性方面尤为重视，人和人之间的区别成为了其人力资源管理的核心价值，注重公平性，而非一视同仁。这样公平性体现的能力、薪酬、业绩、岗位的差别，可以将人才的作用统一发挥出来，做出好成绩就会获得好的报酬，成为了人们积极性与创造性的'发挥。所以，石油企业应当意识到石油企业人力资源体制具有的问题，通过对人才积极性与创造性的激发，加快石油企业的发展。
二、石油企业人力资源管理的创新措施
（一）科学制定企业的人力资源规划
石油企业作为特大型国有企业，具备了劳动密集、技术密集、资金密集等特点，石油企业通常进行天然气以及石油的销售、开采、加工、研发等工作，存在高投资、高成本、高耗费乃至高风险的特征。因此企业管理层需要积极通过国外同类优秀石油企业人力资源管理经验，综合本身石油企业发展现状，有效考量我国国情，寻求出富有企业特色的发展之路。并且，管理人员要对人力资源的需求量以及需求能力进行分析，从而有效安排人力资源管理的所有环节方面的工作，有效开发当前人力资源的能力。优秀的管理体制能够确保企业可以获取高品质的人才，而科学人力资源管理则为企业人力资源管理工作有序实施的保障。为企业健康化的发展给予了强有力的理论支撑，为企业给予较好的精神动力。
（二）强化绩效考评
有效采用奖惩的方式加强人力资源管理的提升。通过企业员工在工作方面的积极性，可以将奖励分成精神奖励以及物质奖励两方面。绩效考评成为了人力资源管理最普遍的管理方式之一，当前绩效考评的形式已经被大量使用在企业不同的日常管理当中，体现了重要的作用。运用一个合理且科学的绩效考评管理准则就可以让员工具有认同感，让员工觉得公平，具有鼓励员工的重要性。
三、结束语
总而言之，确保石油企业可以较好的发展，就要创新人力资源管理，转变以往的人力资源管理模式，确保人力资源管理的效率能够获得真正的发挥。真正做到吸引人才、留住人才、改善人力资源短缺的困局。
【摘要】文章分析了钦州港港口人力资源的供应现状，指出港口人力资源供求矛盾及面临的困境，并从人力资源的供给与需求理论出发，对钦州港港口人力资源需求作了预测。
【关键词】钦州港；人力资源；需求预测
一、钦州港港口人力资源供应现状
20xx年到20xx年是钦州港历史上发展最快的阶段，几年来钦州港人始终牢记着“科技是第一生产力”、“人力资源是第一资源”的原则，大力开发和培养各类人员，使生产发展与从业人员的增长同步。为港口的发展提供了有力的支持和保障。
（一）港口人员构成
钦州港物流项目经过近几年的引进和发展，已拥有一批相当水平和实力的物流产业人才队伍，据统计目前钦州港物流产业各类人才合计为3537人，其中研究生25人，本科生170人，大专430人，中专以下文化2912人。
职称结构反应专业技术人员队伍不同级别人员的配置，钦州港的专业技术人员职称结构状况如表1所示。高级职称34人，中级职称182人，初级职称195人，技术员936人，其他人员2190人。
（二）人员现状分析
1．学历结构分析。学历结构中，研究生与专科生及以下学历的比例为：1：134；研究生与本科生的比例为：1：6.8，由此可以看出，研究生以上学历者缺口较大，另外还有多名专业人员未受过专业学历教育。目前的状况显然不适应港口的快速发展的需要，因此应广开渠道，加大研究生以上专业人才的开发培养力度，开展多种形式培训，提高未受专业学历教育人员的受教育机会。
2．职称结构分析。职称结构中，高级职称与中级职称与初级职称的比例为：1：5：6，与全国1：5.07：12.5的比例相比，结构还不太合理。
3．专业结构分析。专业结构比例不尽合理，经济、财务类比例偏大，其中财务类还有多名无学历，由此可看出高级财务管理人员较少，交通运输类、计算机类比例偏小。
4．年龄结构分析。在专业人才中，几年来，专业人才数量虽然有所增加，但新增人员中多数是20～30左右的青年，他们刚出校门，缺少实际工作经验，不能立即适应港口全方位的发展。另外由于部分专业技术人员专业不对口，也制约了他们才智的发挥，随着一批高、中级人才的自然减员，在一定时期内将出现人才断层。
生产服务人员中，一线生产的组织者和管理者数量少，且学历不高，不利于生产的组织。
目前钦州港要想成为多功能、全方位、现代化的港口，其在人力资源方面尚有一定差距。随着经济的不断发展，港口日趋国际化，使钦州港面临国外、国内的港口在管理方法、运输方式、信息传递等方面的竞争更加激烈，而这激烈的竞争必将促进钦州港人力资源的开发和培养钦州港务集团人力资源需求分析及对策研究。同时，广西区正在实施的北部湾开发战略给钦州港带来了发展的机遇，也为人力资源的开发和培养创造了有利的条件，开发和培养一定数量的人力资源队伍是港口未来发展的需要。钦州港未来的发展，向人力资源的开发提出了挑战，人力资源是实施“科教兴港”的关键，是发展高新技术，争夺新的制高点，增强港口竞争力和辐射力的有力保证。
二、钦州港口人力资源供求面临的困境
港口人力资源供求矛盾是港口发展过程中的必然现象。这是由港口人力资源需求变动的即时性特征和人力资源供给调整的滞后性特征共同决定的。发展的越是迅速，人力资源需求变动的即时性特征越明显，人力资源供给调整的'滞后性特征也越明显，供求矛盾也就越突出，越难以通过进行人力资源规划或中期计划加以解决。这种矛盾不仅使港口的人力资源管理陷入困境，而且
首先，企业所具有的人才储备与培训开发能力都十分有限，单纯通过内部调整适应人力资源需求变化的能力有限。就是这有限的内部调整，还受内部因素的制约而不能迅速实现。
其次，由于劳动力市场具有分割性，钦州港受自身所处的地理位置、规模、能力、社会知名度和美誉度的限制，对高素质人才的吸引力有限，很难在短时期内迅速招聘到所需数量的各类人员，特别是高素质的优秀人才。
再次，通过外部引进，调整人力资源供给结构，还受企业内部劳动力市场规则的制约。任何一个企业的用人制度，都将企业内工作业绩作为最重要的晋升依据之一加以明确。这既是准确评价员工实际工作能力的需要，也是企业竞争机制的重要组成部分，是对全体员工现在的和将来的的正式承诺。企业用人制度的有效性，在很大程度上取决于企业是否履行这一承诺。这无疑会延缓人力资源供给调整的速度。
最后，任何一个企业的工作都包含一些独特的知识和信息，这些知识和信息有如机械设备中的润滑剂，使组织能够顺畅运转。而要获得这些知识和信息，则需要一定的企业内工作时间。这也是企业在进行人员调整时，总是采取渐进的、个别调整方式的原因。
三、钦州港港口人力资源需求预测
人力资源需求预测的方法很多，概括起来可分为判断性预测和统计分析预测两种方法。而常用的判断性预测的方法主要有：德尔斐法、名义分组技术和管理人员判断法。常用的统计分析预测的方法主要有：一元回归和多元回归分析法；此外还有生产率比率法、人员比率法、时间序列分析法、随机分析法。企业选择何种预测法，主要取决于时间长短、组织类型、组织规模和分散程度、可得信息的准确性和确定性。预测的结果也只能是大体准确，并非完全确实和精确。
这里本文推荐切合港口实际的经验预测法及港口人力资源需求统计分析预测。
1.经验预测法。这种根据以往的经验进行预测的方法，简便易行。有些组织常采用这种方法做预测。例如，组� 又例如，依照经验，一个员工每天可以加工6件上衣，则若要扩大生产规模即可按产量(如上衣件数)计算出员工的需求量。运用这种方法，还可以计算出有关方面的预报数。这是定量加定性的“自下而上”的方法，要求部门或基层单位领导对周期内其需要的人员进行预测，各单位的预测结果汇总校正，得出总需求。该预测的要求是参与预测的人员先填写问卷。问卷内容涉及未来工作的性质、要求、岗位数量及空缺数，空缺弥补的建议方法(是内部培训供给还是外部招聘)等等。前提工作是要设计好针对钦州港发展战略实际的预测问卷，关键是在各部门各基层单位进行单元预测后，人力资源部门要花力气进行核实校验。经过全局性的均衡，未来钦州港的人才要求应该有基本结论。
2．统计性预测。主要的方法有：一元回归和多元回归分析法。该方法是组织了解市场、技术行业和关系到人力资源管理需要的专家成立一个研讨小组，在共同了解熟悉钦州港战略发展规划的前提下，根据港口业的最近几年贸易总量(含内贸和外贸)、钦州港在总量中所占的份额、新技术新设备给港口生产带来怎样的变化以及港口管理体制转变后的管理模式的变化等等，得出一系列的数据后，预测钦州港在不同时期的人力资源需求。当然，由于受不确定因素影响，需要对意外的新因素而带来的变化进行监控，以保证需求尽量符合实际。
近年来，广西钦州市紧紧抓住自治区实施中国—东盟“一轴两翼”区域经济合作战略和加快推进广西北部湾经济区开放开发机遇，充分发挥区位、资源优势，着力打造石化、能源、造纸、粮油加工、冶金、船舶修造等六大支柱产业，全力推进泛北部湾核心工业区、沿海产业组织中心建设，初步形成了以石化、能源、造纸和粮油加工为代表的临港工业框架。
结合北部湾经济圈经济发展战略和钦州港发展的实际需求，本文可以预测钦州港未来所需人才大致如下面所列：
（一）石化产业
1．工程类人才：化学工程、石油化工背景的石油仓储、运输管理人才；化学工程、化学机械、高分子化工等专业背景的石油冶炼工程人才；管道工程、工民建、热能工程等专业背景的工程人才。以上人才都要求本科以上学历，相关工作经验。化学工程、化工机械、电气自动化等专业背景，中专或技校毕业的操作人才。需求量较大，特别是操作技术人才供不应求，十分急需。
2．管理类人才：急缺具有化学工程、化工机械专业背景，熟悉生产流程以及企业管理经验的复合型企业管理人才。对高校毕业生也有一定的需求。需求相对平稳，复合型人才急缺。
（二）林浆纸产业
1．造林工程人才：林学、土壤学、育种育苗等专业背景，大专以上学历，速生桉树繁育、造林、病虫害防治的专业人才。今后1～2年对有林学专业背景的大中专毕业生需求量大。
2．纸浆造纸人才：林产化工、造纸工程、化学工程、电气自动化等专业背景，本科以上学历的工程技术人才；急需相关专业背景，中专及技校毕业的操作人才；具有造纸、化学工程等专业背景，熟悉生产工艺，又具备企业管理、市场营销能力的复合型人才紧俏。
（三）港口建设与海洋产业
1．港口建设人才：需要具备港口工程、航道工程等专业背景的高校毕业生，具有2～3年港口、航道规划、设计、施工、监理方面经验的港口工程人才紧缺；对有港口经济、经济管理、物流专业背景的高校毕业生有一定需求，具有两年以上港口经营管理经验的经营管理人才优先；急需港口机械专业背景，能熟练从事大型港口机械操作和维修工作的机械操作人才；急需海事法律、航运管理相关专业背景，具有两年以上管理经验的港航行政管理人才。港口工程、经济管理及行政管理人才需要本科以上学历；机械操作人才需要中专或技校毕业生。
2．船舶工业人才：紧缺有船舶工程、机械制造专业背景，本科以上学历的船舶设计、制造人才；对专科以上学历，两年以上工作经验的船舶修理人才也有大量需求。
3．海洋产业人才：对生物工程、生物医药、海洋水产等相关专业背景，本科以上学历，有2～3年以上工作经验的研发人才有大量需求；食品工程、药学等相关专业背景，专科以上学历的高校毕业生有大量需求；2～3年工作经验的操作、一线人才最为急缺。海洋食品加工、海洋医药等企业的操作人员和管理人员的需求量最大。研发人员需求绝对数量不大，但属急缺人才。
4．环境保护人才：需要海洋资源、海洋学、环境工程等专业背景，本科以上学历的高校毕业生；具有2～3年以上工作经验的海洋环境监测、保护人才紧俏。需求集中在大中型企业。
5．工业规划管理人才：急需一批具有工业规划布局、工业管理、企业管理专业知识的专业技术人才，应届本科高校毕业生也很受欢迎。求集中在相关的机关企事业单位。
（四）外向型经济人才
1．国际贸易人才：急缺商务英语功底较好，熟悉东南亚国家法律，具有金融专业知识、市场分析洞察力及谈判能力的高级外贸人才；急需熟练掌握承揽业务、定制产品、办理进出口手续、分销作业等业务的外贸业务人才；需要具有计算机及网络专业背景的信息化人才；具有英语、东南亚小语种专业背景，具备国际贸易业务能力的复合型人才紧俏。需求增长（下转第98页）（上接第59页）较快；目前低端人才需求和供给均较多，人才的阅历和知识面急需拓宽，高层次、复合型人才供给少，需求程度高；小语种翻译人才急缺。
2．物流人才：急需熟悉现代物流供应链管理知识，具有现代物流组织协调、运行策划和市场开拓的高级人才；大量需要具有计算机及网络专业背景和开发现代物流信息平台能力的高新物流技术开发人才；具备相关专业背景，仓储管理、运输、物流配送专业人才紧缺；需要经济法、国际法专业背景的法律人才；大量需要有工商管理、企业管理专业背景，同时具备外语知识的复合型人才。需求增长速度快，幅度大，缺口较大。具备3年左右工作经验的高中级人才急缺。
（五）生物质产业
1．原料种植业人才：农学等相关专业背景，良种木薯繁育、种植技术、推广、植保、病虫害防治等专业技术人才（含大中专毕业生）。需求量较大，县、乡人才缺口较大。
2．生物质加工业人才：急需发酵工程、精细化工等相关专业，具有中专以上学历的一线技术工人；大量需要化工机械、食品机械等相关专业背景，具有中专和技校毕业的设备维修、维护人才；需要污水处理、环境工程等相关专业背景，具有大专以上学历的环境保护、监测人才；需要熟悉工艺流程的企业管理人才等。各类人才需求增长较快，其中环保类人才为急缺人才。
如何系统的看待企业人力资源管理，以指导整个企业的人力资源工作？对此我们提出大人力资源观：
一、 人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。
远景是要回答：企业将成为、想成为一个什么样的企业？经营战略则是实现远景的策略，人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？
例如，一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士，随着公司的成长和专业技术的完善，再加入毕业生由公司自己培养，以便尽快壮大队伍。其核心价值观可以是"信任、团队、智慧、创新"，以激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的。员工，认同感是其中的关键因素。
二、 大人力资源管理涵括组织建设、文化建设与系统建设，通过企业文化整合战略、组织和系统，落实到各个相互配套的操作系统。
组织建设包括"硬"的组织结构规划设计和"软"的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统的向组织渗透，并有意识的融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：
1. 人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为"人力资源平台"。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间的关� 招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。
2. 操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。
三、 人力资源不只是企业人力资源部门的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任。
大人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
所 当然，最重要的还是企业高层领导者的重视、支持甚至亲自推动。
简单来说，大人力资源观即战略性、系统性、全局性地看待人力资源管理。只有充分理解大人力资源观，才能建立起科学、有效的人力资源系统。某些企业寄希望于参加一两次培训，或请咨询公司在某个操作点上提出一两个改进方案是很难奏效的。这种零散、不完整的观点正是企业人力资源工作效果不明显的重要原因。
1人力资源整合的意义
资源整合是山西省重要的战略性工作，也是同煤集团“建设新同煤、打造新生活”发展战略的重要组成部分，而人力资源整合又是资源整合的基石，其意义具有现实性和长远性。人力资源只有真正融合才能促进资源整合后矿井安全高效的发展生产，才能为同煤集团煤炭做大、做强作出积极的贡献。
2整合矿人力资源的现状
从目前实际情况看，由于被整合的煤矿原来的管理模式、企业文化、发展历史等与现代国有企业都存在着差异，管理水平也各不相同，同时整合过程中参与主体所追求的利益、实现的目标不同，这些都给国有煤炭企业的人力资源整合带来诸多挑战和问题，具体表现为专业技术职工总量相对不足，高层次、成熟型职工结构性短缺，资源整合矿原有的人力资源质量不高等几个方面。
2.1资源整合矿专业技术人员严重不足
大部分资源整合矿的专业技术人员严重短缺，工程技术人员除六大员外基本没有，有的财务工作人员不仅学历不是财务专业，而且也没有相应的专业技术资格。
2.2资源整合矿操作工严重短缺
采掘一线员工，除虎龙沟、隆博、豁口等少数矿经用工比较规范，员工相对固定；地煤公司对招标引进的队组进行培训；一部分矿采掘一线员工全部为临时工，且不进行培训，员工流动频繁，监管缺失，存在着严重的以包代管现象，安全生产形势较严峻。
2.3资源整合矿原有的人力资源质量不高
资源整合矿大部分是一些管理方式落后、产能低的小矿井，为节约成本，招用的员工普遍文化程度偏低，自身素质不高。在对这些煤矿进行兼并重组中，对企业的长远规划、价值观及安全生产意识、理念，人员技能培训等很多方面都将面临着严峻的挑战。
2.4资源整合矿原有的人力资源在心理上会有不适
“人”是企业的组成细胞，因此资源整合关键是整合“人”。“人”整合成功了，资源整合就成功了一大半。人力资源整合会涉及每个员工的切身利益，因此整合矿井的管理层和员工都会有从猜测到焦虑，到恐慌，再到接受的一个心理变化过程。如自己还能不能当领导，呆在这里是否有发展前途，自己是否会被辞退，工资会不会减少等等，在情况未明朗时，人们都会焦虑、烦躁和不安i管理层难集中精力安抚员工，员工工作效率、组织信任度、责任心等部会降低。整合后由于企业文化的滞后性，原有文化仍对员工有影响，这也会导致沟通不畅、执行力不到位等现象的发生。
2.5资源整合矿储备人才开发受到挑战
国有煤炭企业经过资源整合以后，煤矿数量迅速增加，员工数量也成倍增加，企业力量更加壮大，与此同时，也需要更多的管理人员和技术人才，而原有的管理层要想跟上企业发展壮大的步伐，必须不断地扩充和更新知识，不断地提高能力。
3对人力资源有效整合的建议
人力资源整合工作不是一朝一夕就能完成的，而是一项复杂的全面的系统性工程人力资源整合问题将影响整合后的煤矿企业经营发展的重要因素，解决得好不好是关系到每个员工切身利益的大事，是关系到企业生存发展的大事。因此，我们要从全局和战略的高度充分认识加快人力资源整合的重要性，从企业发展战略的角度出发，树立人力资源是企业核心竞争力的理念，全面审视人力资源的整合问题。
3.1改善人员短缺情况
1)加大一帮一矿的监督管理，把一帮一工作纳入支援矿的领导一项考核指标。对那些主动到资源整合矿工作的人员，在职称晋升和提拔使用上优先考虑。
2)对已借用的，本人愿意办理调动手续的特事特办，尽快办理。
3)从现有人员中选拔那些身强力壮，熟悉生产的，与所在矿签订劳动合同，以使他们能安下心来工作。
4)集团公司本部产能衰减矿，劳动力富余成建制调拨，既解决了富余劳动力的。出路问题，又充实了整合矿劳动力，还解决了整合矿熟练工、技工不足的难题。
5)招收新工人。面向社会，公开为资源整招收从事井下及井下辅助岗位的工人，与各资源整合矿签订劳动合同。
3.2加强整合双方人员的交流、沟通与合作
煤矿所需的各种人才在煤矿工作中起重要作用。在资源整合过程中我们要充分调动整合矿原有人才的工作积极性，营造良好的工作氛围，加强企业文化宣传，避免原有职工产生消极行为。在平时工作过程中，要多举办一些活动，加强双方人员交流、沟通与合作，取其长补其短；做好人力资源信息的采集工作，随时掌握和了解整合煤矿原有职工的实际需求及心理状态，充分发挥国有企业的吸引力和凝聚力功能，促使他们积极的在新的企业里工作；逐步建立有利于优秀员工脱颖而出、人尽其才、充满活力的用人机制，发挥双方的最大优势，实现资源整合的人员与国有企业人员实现交流。
3.3做好人力资源的管理和培训工作
利用“干部上讲台，培训到现场”、网络培训等形式加强职工继续教育，加大对继续教育的投入，确保职工每年至少参加一次培训，进一步提高员工的素质和技能，充分发挥大同煤炭职业技术学院、技工学校的优势，对员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。加大高级技能员工的培养力度，积极探索培养充实到基层一线岗位工作的大学毕业生这一高素质团队，开展职业技能培训和职业技能竞赛活动，加速培养一大批理论水平高、操作能力强的成熟复合型专业技术职工。加强专业技术职工管理信息化建设。重点宣传优秀职工的先进事迹和创新精神，鼓励他们继续深造，对参加培训的职工的工资待遇要优先考虑，做到有章可循。
3.4打造共同的企业文化和价值观
企业竞争力的核心是人的竞争，健康向上的精神文化，能够充分激发员工的工作热情，使他们更加爱岗敬业，尽职尽责，凝心聚力，增强企业活力。因此我们要以集团公司企业文化
摘要：
应用型本科院校卓越人力资源管理师人才培养模式研究与实践人力资源管理专业属于应用性很强的专业，卓越人力资源管理师是人力资源管理专业人才培养的具体要求。本文以邵阳学院人力资源管理专业为例，系统介绍了卓越人力资源管理师的人才培养目标、培养模式、课
关键词：
应用型本科院校“卓越人力资源管理师”人才培养模式研究与实践
人力资源管理专业属于应用性很强的专业，"卓越人力资源管理师"是人力资源管理专业人才培养的具体要求。本文以邵阳学院人力资源管理专业为例，系统介绍了"卓越人力资源管理师"的人才培养目标、培养模式、课程体系及实践教学。人力资源管理专业是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学、人才学等多个范畴的应用性综合学科。其理论教学既是培育学生入手才能、察看才能、剖析和处理实践问题才能以及发明才能的重要途径，也是保证人力资源管理专业教学质量的有效手腕，关于培育高素质人力资源管理专业人才和完成人力资源管理专业教学目的具有重要意义。人力资源管理专业是山东科技大学2013年新申报的本科专业，目前全国已有300多所高校招收人力资源管理专业本科生，如何在起步晚的状况下尽快依据本身的办学定位，寻觅打破点，打造本专业的中心竞争力是目前该专业开展必需注重和处理的问题。
1人力资源管理专业本科应用型人才的培育目的
面对剧烈竞争的外部环境，关于我校的人力资源管理专业，应该充沛思索社会对人才需求的层次性，以学生为主体的多元化人才培育形式，即突出学生的主体位置、完成人才培育的多元化和个性化的培育形式更能顺应社会和企业的请求。把我校人力资源管理专业本科人才培育目的定位为创新型应用人才，处理综合性大学培育目的定位与社会人才需求不相顺应的问题，培育学生的理论才能与创业肉体。依据培育具有以理论才能和创业肉体为特征的应用型经管人才培育形式定位，树立创新创业才能培育体系，树立互相衔接的集成教学体系，使专业理论与技艺培育互动，突出创新技艺的培育形式。
人力资源专业管理的学生要系统学习和控制人力资源管理专业相关课程的根本理论和根本学问，具备从事人力资源管理活动所必需的根本技艺（如工作剖析技艺、薪酬体系设计技艺等等）。而且也要纯熟控制和应用现代人力资源管理的办法和手腕。具备科学、完好、合理的学问构造和深沉广博的学问底蕴，这是将来人力资源管理者的立足之本。
2人力资源管理专业应用型人才培育的准绳
2.1立足理想，顺应社会经济开展的请求
人力资源管理方面人才是为社会活动效劳的，在新经济时期，人力资源管文科学趋于国际化、综合化、复杂化、网络化、战略化和标准化，那么我们所构建的课程体系要能培育出顺应这些开展需求并控制其变化规律的人才，更� 实践上，上述思想也正契合人力资源专业课程管理教育目的的总体性请求，即为社会提供专业人才，满足社会经济开展对人才的需求。学校要注重对学生的全面开展教育，针对学生的兴味喜好，鼓舞他们的个性培育，并在教学中增强对学生的思想道德教育，理论才能的培育，创新才能的培育。确立与社会开展需求相顺应的，并为我国现阶段高等教育力所能及的人才培育形式。
2.2科学教育与人文教育相分离，树立特征品牌
我国高等教育在“专才教育”形式下，突出的弊端就是自然科学教育与人文、社会科学教育别离。以致于有许多人固然控制了一定的学问和技术，却没有健全的人格。现代社会的开展召唤着人文教育与科学教育的统一，把学生培育成为既有高尚的人文肉体、又有良好的科学素养的一代新人。学校要注重品牌效应，并使本人学校的人力资源管理专业毕业生有本人的特征。要想本人的毕业生在众多人才中脱颖而出，就必需注重本人的特征教育。
2.3以需求导向为根底，理论教育与社会理论相分离
目前我国对人力资源管理专业人才的需求主要来自三个方面：一是企业人力资源管理职能对专业人才的需求；二是社会对人力资源开发与管理专业资讯人才的需求；三是公共管理部门对组织人事管理人才的需求。因而，学校应把人力资源管理专业人才的培育目的与企业人力资源专业人员的胜任力特质相匹配，这样才干使毕业生契合企业对人才的特质需求。留意增强学生的的剖析才能、识人才能、问题处理才能、效劳认识、亲和力、学习才能、自我控制才能、接受压力才能、顺应力、主动性等。
现代企业的人力资源管理很大程度上来说就是实现人资源的配置，将人力资源通过考核、甄选、录用和训练将其分配至适合其能力、性格的岗位上去。在分工细化的现代社会，将人力资源合理有效地分配到各个岗位，不仅能够促进企业自身的快速发展，更对社会经济大有裨益。
一、现代企业中存在的人力资源配置问题
1.个人与岗位不相配。
我国人力资源起步较慢，前期一直受计划经济体制影响，国家统一安排职务，并没有人力资源配置这样的环节。所以很多企业在进行人力资源选拔时缺乏相关的人力管理资源专业的人才，也没有完整的体系对应聘者的性格、能力、兴趣爱好做出较为全面的评价，仅仅依靠面试官简单的询问几个问题便确立职员岗位的现象依然较为普遍。导致将人员招入后才发现其与职务并不匹配，进而造成了人员的浪费。
2.中小企业人力资源短缺。
很多企业特别是中小企业，因为设备落后，事务多且薪酬少，发展前景远不及大公司，在招聘中受到了很多应届毕业生的冷落。这就造成中小企业难以招聘到优质人才，即使招聘到了人才也极易跳槽的两难局面。如此情况下，何谈人力资源配。其次，中小企业大多是以家庭为单位发展起来的，在资源配置上大多任人唯亲，甚至增设了一些本不需要的岗位来让亲戚加入，这就导致了内耗严重，企业的人力开销不仅大且人力资源配置也难以发挥作用。
3.大型企业人才浪费。
大型企业福利较好、薪酬较高，且有较大发展前景，这就使得很大一部分高素质人才都积极参与应聘，人事部门招入后对上岗人员缺少培训，将其放置在低价值的工作岗位上，使得其能力与才智难以得到施展，这就造成了人才浪费的情况。且管理部门的人员较为冗杂，一定程度上又加剧了人员闲置的现象。
二、优化现代企业人力资源管理模式
现代企业人力管理模式的特征大多分为三种，企业内工会，年功序列，“终身雇佣制”。企业内工会是指按特定企业成立的工会制度；年功序列工资、晋升制度指的是伴随员工年龄和工作年限的增长，企业为员工增加工资和提高职位等级；终身雇佣指的是企业在劳动者达到预先规定的退休年龄之前对其进行持续雇佣的制度。在现代企业人力资源管理中都应该借鉴其三种模式中的优点，进而达到优化现代企业人力资源管理模式的目的。
1.改革人才招聘制度，健全人才选择体系。
首先，企业应该十分重视人力资源管理，建立相关的部门负责人才招入与辞退。对人力资源管理部门加强培训，让其对企业内部所设立岗位都有清晰的认识，方便其在应聘时做出正确合理的选择。其次，应该建立健全人才选择体系，要采用仪器，心理问卷，询问问题等多方式多角度对应聘者的性格，爱好，能力，知识水平进行队方面的评价，仅仅依靠学历来确立招聘的人员不仅不客观，也会造成人才闲置和滥用的情况发生。
2.高校做好人力资源的教育。
针对社会上人力资源管理人才短缺的现象，高校应该积极选用专业老师对学生加紧教育，联系实际，将理论知识与社会实践有效的结合起来。同时在教育中融入西方先进的人才管理方案，人才培训机制，让其的人力资源管理的`视野更加开阔。更为重要的是，邀请企业的优秀人力资源管理人员到大学开讲座，让学生切实了解企业的人力资源管理的运作，最终让普通应届大学生真正适应社会的需要，能够为企业选择出优质的人才。
3.加强部门间的合作与交流。
很多企业都存在着各部门相互排斥、工作脱节的现象，企业内部难以有很高的凝聚力，人员之间缺少合作与交流，这就容易造成企业员工思维的僵化。所以企业要加强各部门间的合作与交流，促进员工间思想的碰撞，突破陈规旧制，最终将人才最大程度的运用起来，这也是人力资源管理的重要环节和重要内容。总之，现代企业资源配置中还存在着很多问题，个人能力与岗位的不相匹配，高素质人才的浪费以及中小企业的人才短缺都束缚着企业的发展。要想在经济社会的竞争中立于不败之地，企业就应该加强人才管理模式的创新与优化，汲取国内外先进人才管理的优秀文化，立足于自身企业的实际，制定出适合企业稳定长效发展的人力资源管理方案。
摘要：人力资源是所有企事业单位中最重要的一种资源，公路养护单位也不例外，其人力资源管理工作是否到位，对于公路养护单位是否能够高质高效地开展公路养护工作具有重要的影响。笔者以下就对公路养护单位中存在的人力资源管理模式落后、无法满足新形势的发展，用人机制欠缺不合理、人才无法得到充分利用、人才缺乏针对性的培训以及公路养护单位的薪资结构不合理等问题进行了分析，并在此基础上提出了创新优化公路养护单位的人力资源管理模式、完善公路养护单位人力资源机制、优化人力资源的配置体系及完善公路养护单位人才培训制度和职工职业生涯发展计划等加强公路养护单位人力资源管理的对策。以期能够为提高公路养护单位人力资源管理质量提供帮助。
关键词：公路养护；人力资源；管理；现状；对策
公路养护单位的主要工作是进行公路养护工作，从而保证公路质量。公路养护单位与其他单位一样，其发展也受到了人力资源的影响。对于公路养护单位来说，其人力资源如果管理得当，人力资源管理质量良好，则会促使公路养护单位更好地承担公路养护的责任与职能，从而促使其更好地开展公路养护工作。鉴于此，公路养护单位积极做好人力资源的管理工作，对于不断提高公路养护工作质量具有重要的意义。
一、公路养护单位人力资源管理现状
1.公路养护单位的人力资源管理模式落后、无法满足新形势的发展
从目前来看，公路养护单位现行的人力资源管理模式较为落后，在目前社会各领域飞速发展的情况下，传统的人力资源管理模式已经无法适用，显得呆板、僵化。主要表现在两个方面，其一是公路养护单位的人力资源管理理念还停留在传统理念上，管理权力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路养护单位的人力资源管理活动与单位实际的公路养护工作脱节，单位内部所制定的人力资源管理制度及管理体系并不能对现有单位的人力资源进行有效的管理，从而造成人力资源管理失效。
2.公路养护单位的用人机制欠缺不合理、人才无法得到充分利用
目前公路养护单位所施行的用人机制存在不合理、不完善的弊端，主要表现在以下几方面：其一是公路养护单位的用人机制内容不健全，制度不规范，导致用人机制出现这些弊端的主要原因是单位人力资源管理者在进行相关制度、体系制定时没有结合单位实际情况进行考虑。而这些弊端直接导致单位在进行用人时出现灵活性不强、可操作性不强、体制僵化的问题。其二是公路养护单位的人才开发与利用观念落后，目前公路养护单位多数都沿用着传统的委任制的用人原则，这一用人理念存在较大的弊端，特别是容易导致员工丧失竞争意识、从而导致优秀人才流失。其三是公路养护单位实施的用人机制缺乏公开、公正性。
3.公路养护单位人才缺乏针对性的培训
目前，公路养护单位普遍存在缺乏人才培训的问题，多数的公路养护单位并没有建立起具有针对性的人才培训体系，从而导致单位的中层及高层管理人员没有接受专业培训的机会，而中层及高层管理人员是决定单位发展的关键所在，在其缺乏专业培训的情况下，很容易导致公路养护单位的组织和发展受到严重影响，从而使得公路养护单位的公路养护职能无法得到充分、有效的发挥。
4.公路养护单位的薪资结构不合理
薪资结构是人力资源管理中的一项重要内容，公路养护单位要想留住人才，使人才积极地为单位发展做出努力，就必须设置合理的薪资结构。但是，从目前公路养护单位现行的薪资结构来看，普遍存在不合理的现象，主要表现在原本提倡的按劳分配原则没有得到真正的体现，导致单位员工薪酬发放失衡，从而影响员工的工作热情。
二、公路养护单位人力资源管理对策
1.创新优化公路养护单位的人力资源管理模式
公路养护单位应该顺应时代的发展，积极地引入先进的、现代化的人力资源理念，从组织能力入手，积极采取多项措施来提升单位的组织能力，综合考虑单位的实际情况，站在长远发展的角度上，制定出一套切实可行、操作性较强的现代化人力资源管理模式。摒弃传统的、落后的人力资源管理理念，坚持“以人为本”的原则，在人力资源管理中实现人本管理，使人才得到合理的开发与应用。
2.完善公路养护单位人力资源机制、优化人力资源的配置体系
公路养护单位在目前的形势下，要从自身出发积极地调整组织结构，使其更好地适用企事业单位发展的需求。在这一过程中，公路养护单位首先要建立完善的单位领导任用制度，建立起以直接聘任、选举聘任、招标聘任、考任、委任等多种任用方式相结合的干部任用制度。其次公路养护单位需建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对领导者任期目标完成情况的考核，并且将考核结果与是否继续任用、奖惩情况等进行挂钩。与此同时，公路养护单位要积极地建立健全人才任用机制，不断调整单位的人才结构，真正在单位内部实现“有能力者上，无能力者下”的原则。在公路养护单位内全面推行、实施聘用制，并实行岗位管理。这两项制度的实施要针对整个公路养护单位的所有工作人员。其次是建立以岗位用人的制度，单位内部需在市场调研的基础上，根据实际的市场需求及公路养护事业的实际需求，制定出科学合理的岗位，并且制定出各个岗位的明确职责和权限，全面实行按照岗位需求、岗位条件选拔人才。
3.完善公路养护单位人才培训制度和职工职业生涯发展计划
公路养护单位需根据单位员工的具体情况，制定出具有针对性的人才培训计划、培训内容，并且对整个培训进行系统化的安排。其次公路养护单位要建立科学合理的培训激励机制，使员工的培训学习情况与其考核、提拔、调动等进行挂钩，最大程度上激发员工参与培训的积极性。与此同时，公路养护单位要针对员工的不同文化背景，为其制定职业规划，对其进行科学有效的职业生涯发展教育[2]。
三、结语
综上所述，公路养护单位的人力资源管理关系到单位的工作能力、工作质量及工作效率。因此，只有有效地吸引、优化和创新人力资源的管理，才能够有效地强化公路养护单位的核心竞争力，促使公路养护单位在公路养护工作的开展中实现持续稳定的发展。
参考文献
[1]郭燕娟。浅谈事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].科学与财富，2015，(6)：51-52.
[2]杭广社，苏兆林。现代人力资源管理的内涵及其发展趋势[J].人才资源开发，2006，(2)：19-21.