能力素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述。问学必有师，讲习必有友，下面是可爱的小编为家人们整理的能力素质模型【精选6篇】，仅供借鉴，希望对大家有所帮助。
摘 要： 本文讨论了企业人力资源管理领域的能力素质模型在学生社团实际工作中的应用，重点阐述了能力素质模型的概念，在深入接触社团工作的基础上，分析了学生社团的发展现状和存在的问题，并对将能力素质模型概念引入高校学生社团管理中，特别是应用于人员吸纳、骨干培养、组建设等方面的可能性进行了探讨，为高校学生社团管理探索新思路。
关键词： 能力素质模型 高校学生社团 社团管理
高校学生社团是学校教育管理、文化建设、学生服务等各项工作开展的有效抓手，是促进学校创新发展的重要力量，是青年学生非学术能力培养的重要途径。创新驱动发展，实质在于人才，在2016年全国高校思想政治工作会议上号召广大青年学生努力成为社会主义核心价值观的坚定信仰者、积极传播者、模范践行者。学生社团作为高等学校学生教育、培养的重要阵地，如何将高校学生社团对于青年学生的引导、教育、培养作用发挥好、运用好、把握好，如何实现学生社团高效管理，发挥其在广大青年学生中的凝心聚力的作用，进而全面提高大学生的综合能力素质，是高校思想政治教育工作者需要思考的。本文借鉴企业中能力素质模型理念，结合学生社团工作和发展实际情况，对其在学生社团管理、青年学生教育、优秀骨干培养等高校育人工作中的运用进行了分析。
一、能力素质模型的概念
能力素质模型是以美国著名社会心理学家戴维・麦克利兰20世纪70年代提出的“能力素质”（也称胜任力）理论为基础，以职业素养、能力、知识为要素，以内容、角色、岗位相互关联影响为导向的能力评价和职位胜任匹配机制[1]。
“能力素质”的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件：个体特征，即个体所拥有的特质属性，主要由知识、技能、自我概念、特质、动机组成，这五个方面的“能力素质”特征形成了一个完整的个体“能力素质”结构；行为特征，可以看作特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具体运用[2]，与“能力素质”相关联的行为特征即指在相似情境下实现绩优的关键行为；情境条件是“能力素质”在实际工作和具体环境中表现的背景因素，不同的情境条件对于个体的“能力素质”需求是不同的，由此表明“能力素质”概念并非独立存在，而应在内容、角色、岗位的体系中探讨。
可以说，能力素质模型体现了现代企业人力资源管理发展的新方向。它的出现不仅有效地弥补了传统人力资源管理中存在的一些固有的不足，而且形成了一种全新的人力资源管理模式，提升了人力资源管理水平。
二、高校学生社团现状分析
曾指出，高校立身之本在于立德树人。高等教育是培养和造就社会主义事业合格建设者和可靠接班人的关键阶段，担负着教书育人、科学研究、社会服务、文化传承与创新的重要职责。高校学生社团是校园文化建设的重要力量，是对大学生进行思想政治教育的重要阵地[3]，如何能够通过学生社团建设和管理，完善高校人才培养环境，拓宽人才培养渠道，促进青年学生非学术能力的有效提高，是当前高校学生社团创新发展面临的重要问题。目前，高校学生社团发展迅速，数量越来越多，涉及面越来越广，但同时也暴露出存在的问题。主要总结为以下几个方面：
1.目标认识模糊。部分学生对于社团工作没有充分的认知和了解，对于加入学生社团存在一定盲目性。不清楚加入社团的本质目的，不了解社团发展的历史背景，更没有思考其在社团中所应承担的角色责任。
2.管理有待规范。部分学生社团尚未形成针对社团实际情况制定的规章制度，对于学生骨干的选拔标准和培养体系不够完善，导致社团日常管理松散，没有形成内部约束机制，使得组织活力丧失。
3.文化定位缺失。文化认同是一个学生社团的立身之本，如果学生社团不能够形成其独特的文化内涵和角色定位，便无法形成团体内部的归属感。文化作为连接社团及其成员的重要纽带，一旦缺失则很难形成工作合力和内部凝聚力，同时很难发挥其在校园文化建设中的积极作用。
4.骨干培养体系有待完善。学生社团新旧交替频繁，角色转变较快，导致一些学生社团并没有较为完善的骨干培养体系，进而使得一些学生陷入事务性工作中，难以具备全局意识，同时缺乏对个人成长与发展的思考。此外，部分学生社团没有针对学生干部的专业知识或技能的培训，这样培养出来的学生干部往往能力不够全面，很难独当一面。
三、能力素质模型在高校学生社团管理中应用的可行性
1.健全社团骨干培养体系。高等教育中，第一课堂教育主要是培养专业技能，而非学术能力的提高，往往更依赖于课堂之外的锻炼与培养。社团是青年学生自我教育、自我管理、自我实现的优质平台，青年学生则是社团运转和发展的主导力量，通过能力素质模型很好地将传统粗放式、模糊式的学生骨干培养标准精准化、精细化，在社团内实现学生成长和培养体系的规范化和标准化，从而更好地帮助青年学生明确方向，规划发展，成长成才。
2.通过能力素质模型将社团的核心竞争力与学生干部能力紧密结合。学生社团核心竞争力是决定社团是否具备凝聚力和向心力的决定性因素，如何将社团的核心竞争力与学生干部能力培养有机结合起来，既围绕社团核心文化来统筹人才培养，又以骨干核心能力培养为抓手，形成社团发展合力，进而推动社团和学生个人的互动式、互助式、互补式发展。
3.运用能力素质模型增强学生干部的自我认识。将能力素质模型应用于学生社团的管理和培养体系中，能够为青年学生提供自我认知的有效途径，帮助学生明确自身能力与岗位需求之间的匹配程度，更清晰地认识到自身有哪些优势，有哪些劣势，需要从哪些方面提高，应该在哪些方面做出转变等，进而在成长过程中有的放矢，促使在个人意识层面完成从要的被动执行，到我要干、我想干的主观能动。
四、能力素质模型构建在高校学生社团中应用的分析
能力素质模型在企业有着较广泛的应用，是实现人力资源高效管理的有效工具。对于高校学生社团而言，其机构设置和人员构成较为简单，较企业相对扁平，因此能力素质模型在高校学生社团中的应用更具渗透性和探索性。
从能力素质模型在高校学生社团中的渗透性角度看，一个学生社团的组织架构在纵向上由干事、部长、会长（主席团）三个层次组成，相较于企业人事职务复杂的层级关系而言更加明晰，易于梳理，因此在学生社团中运用能力素质模型考察、锻炼和培养学生干部更便于实施、管理和把控，能力素质模型的实质内涵更易于得到贯彻和落实。
从能力素质模型在高校学生社团中的探索性角度看，社团依据实际工作需要，在横向上形成若干不同职能的平行部门，且分工明确，部门之间并无隶属关系，由社团主席团统筹管理，这是高校学生社团最基本的特征，也是探索企业能力素质模型向高校学生社团应用的切入点。在企业中，能力素质模型更多的应用于个人能力和岗位需求的匹配，对于高校而言，学生社团归根结底是人才培养和教育的途径和手段，因此相较于企业，能力素质模型在高校学生社团中的应用更倾向于由“我需要什么样的人”向“我需要培养什么样的人”探索和转变，这既是对能力素质模型的探索，又是对能力评估和培养模式的发展。
能力素质模型在高校学生社团管理中，主要可应用于以下三个方面；
1.成员招募。高校学生社团作为“学生之家、师生之桥、干部之校”，其根本在于社团的基本组成，其主导在于学生的自我教育和自我管理，因此“需要什么样的人”和“要培养什么样的人”成为高校学生社团成长和发展的核心要义。在成员招募过程中，运用能力素质模型既能够规范和量化社团对于人才的需求条件和标准，对社团吸纳优秀人才起到促进作用，又能够完整而系统地展现社团对于学生干部的培养方向和方式，更易于实现学生与社团之间的相互匹配。
2.工作管理。能力素质模型在高校学生社团中的应用相较于企业而言，其教育、培养和管理的作用大于考核、定性和奖惩的作用，更多的是借助其对于学生能力素质方面的指导性作用引导学生提高主观能动性，有意识、有目的、有方向地培养各方面综合能力，自觉提升自己、管理自己，在社团内部形成良好的自我管理和自我教育氛围，进而使社团的规范与管理得到有效落实，提升社团整体活力。
3.骨干培养。学生骨干是社团蓬勃发展的根本驱动力，是开展各项学生工作的有效抓手和途径，也是广大青年学生的榜样与楷模。在高校学生社团的学生骨干培养中引入能力素质模型，不仅能够更加系统、全面地培养学生骨干各方面的能力素质，而且能够使社团人才培养体系更加完善，使学生能够明确自身的优势和劣势，能够在社团中找到个人成长与发展的归属感和认同感，从而培养出助力社团发展的优秀学生骨干。
五、结语
本文对能力素质模型的基本概念和高校学生团社团的发展现状进行了阐述，并对能力素质模型在高校学生社团管理中应用的可行性及其应用的实际方向进行了分析。
能力素质模型普遍应用于企业人力资源管理领域，强调知识、技能和职业素养与职业的匹配性，结合高校学生社团实际工作情况，将其应用到学生社团管理中，依然能围绕不同社团管理模式和学生干部培养体系起到积极作用，对培养和选拔优秀学生干部提供参考标准，同时有助于激发青年学生的主观能动性，促进学生个人和学生社团的成长与发展。
这样一种人才管理、选拔和培养模式，为高校教育管理提供了新的思路。企业人力资源管理对于人才的需求和评价，能够更加真实地反映出社会对于人才的需求面，将这样一种与企业相匹配的管理机制引入高校教育和人才培养体系中，将更加有助于高等学校培养出符合社会需求和社会期待的新时期优秀人才。
参考文献：
[1]杨增俊，刘建华。浅论能力素|模型及其在人力资源管理中的应用[J].中国经贸导论，2017（8）：53-54.
[关键词] 能力素质模型；工程造价专业学生；素质评价
高职院校工程造价专业人才培养应立足全面发展，使得培养的学生具备完善的能力素质特征，不仅学会工程造价知识，还要学会做人、学会生存。
一、能力素质模型的概念
能力素质模型在国外主要称为Competency Model，国内学术界和企业人力资源资深人士有将其翻译为能力模型、资质模型、能力素质模型、胜任特征模型等，主要指员工担任某一特定任务角色所需要具备的知识、技能、品质和工作能力等能力素质的结构化组合；对能力素质内容和判定资质水平高低等级都有明确描述和界定。
二、高职工程造价专业学生能力素质模型的构建
1、研究对象
本文以S高职院校学生为例构建高职工程造价专业学生素质模型，研究对象为S高职院校工程造价专业学生。行为事件访谈的对象是S校部分高职工程造价专业学生、教师以及相关用人审位，问卷调查的对象是S校高职工程造价院系的部分学生、教师以及用人单位。
2、问卷内容
问卷是针对高职工程造价专业学生能力素质调查问卷，其能力素质指标项有22个。被调查人对每个指标采用5分量表评定法进行打分，另外问卷包括被调查者的姓名、专业、职称、单位类别等信息。
3、信度分析与效度分析
本研究所涉及的所有问卷经信度和效度分析，都具备较高的信度和良好的效度，限于数据表格太多，这里仅仅给出用人单位问卷的信度效度分析结果。Alpha系数为0.984，说明该问卷具有较高的信度。
4、因子分析
本次问卷调查数据用SPSS17.0软件进行因子分析，试图找出不同类别群体对于工程造价专业学生能力素质特征指标的认可度情况，从而指导应该采取哪些有效措施来促进工程造价专业学生能力素质的培养。在进行因子分析时，分别有三种数据的分析情况：学生问卷数据因子分析、教师问卷数据因子分析和用人单位问卷数据因子分析。
三、案例分析
为了有效的了解现有测评体系与原有测评体系在实际应用中的差异，笔者面向S高职院校征集了 120个高职工程造价专业学生在优秀学生评比中综合素质测评的基础数据，将原有测评体系和现有测评体系在测评结果上进行全方位、分层次的实证分析，其中现测评体系A代表无附加素质培训体系，现测评体系B代表附加素质培训体系且加权分为80，现测评体系C代表附加素质培训体系且加权分为90。因为篇幅原因，笔者选取2个学生基础数据。表格如下：
表2 新旧测评体系实证分析列表
表格中不难发现在未将素质教育培训体系纳入现有测评体系时，原有测评体系与现有测评体系在对工程造价专业优秀学生的测评排序结果具有高度一致性。将素质教育培训体系纳入现有测评体系，假设素质教育培训体系加权分均为80的前提下（现有测评体系B），原有测评体系与现有测评体系在对理工科优秀学生的测评排序结果具有高度一致性，在测评结果的总量上有40分的显著差异。现测评体系C代表附加素质培训体系且加权分为90。将素质教育培训体系纳入现有测评体系，假设素质教育培训体系加权分均为90的前提下（现有测评体系C），原有测评体系与现有测评体系在对工程造价专业优秀学生的测评排序结果具有高度一致性，在测评结果的总量上与现有测评体系B有5分的显著差异。（备注：原有测评体系基本素质分数均为5分，无区分度因此未纳入表格计分。）
四、结论
实证分析结果表明，现有高职院校工程造价专业学生素质评价体系全面的注重基于能力素质模型的多元能力素质特征培养与开发，真正实现了培养过程与评价结果的有效结合，能有效对工程造价专业学生的素质进行科学评价。
参考文献：
[1]侯群。大学创新文化与大学生创造性人格的关系[D].沈阳：沈阳师范大学，2008.
[2]盛真。适应社会需求培养和提高大学生能力素质[J].淮南工业学院学报（社会科学版），2000， （4）.
关键词：能力素质模型 人力资源管理 重要性 策略
人力资源管理是现代企业发展的重要推动力，良好的人力资源工作，能够对企业员工的工作能力和工作态度进行系统性的分析和评估，建立完善的能力素质模型，做好积极的岗位调整和人员调动，是实现员工个人能力的充分发挥，实现企业经济效益的有效增长。因此，企业必须加强对能力素质模型的重视和应用，保证企业相关工作的顺利开展。
1.能力素质模型在企业人力资源管理中的重要性分析
能力素质模型因工作族群的不同而不同，但一般可分为领导力（中高层岗位）模型、管理岗位能力素质模型、营销岗位能力素质模型以及专业技术岗位能力素质模型等。能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。
从企业角度来看，能力素质模型是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；建立了能力发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。
2.目前我国企业人力资源管理中能力素质模型问题分析
2.1招聘难度大
在我国企业中，每逢春节过后就出现大量用工荒，招聘难度大的问题。这其中不仅是由于企业正处于快速成长与发展期，业务的迅速扩张与规模的扩大使得企业对人员数量与质量的要求在短时间内大幅提升。也跟企业没有建立或建立不完善的能力素质模型有关，这些原因导致企业同时面临着招不到合适的人员和留不住现有人员的双重矛盾，因此迫切需要提升招聘效果。
2.2培训效果不佳
企业已经开始意识到员工培训的重要性，并有实际举措去支撑培训的开展，但是管理层发现培训经费和相关费用花出去后并没有取得实效。而现如今年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，希望获得良好的发展平台，没有好的学习进步平台自然降低了管理中的科学性，导致员工能力素质上不去，企业发展也始终在低层次的水平上徘徊。
2.3晋升选拔困难重重
在晋升选拔方面，企业希望能平衡现有忠诚度较高的老员工对个人发展的需求，同时又能让有能力的新员工有用武之地，但是由于晋升机制不完善，没有统一可信的选拔标准，使得员工缺乏向上的动力。一些企业任人为亲，没有从员工的角度出发，挖掘新型人才担任骨干或领导层成员，不仅会导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性，同时很难发挥各级人才应有的作用。
3.企业管理中能力素质模型的应用策略
3.1采取狼群方针，广纳贤才
人与岗位的匹配招聘调配部大量进人，大量出人是特点——似乎也是很多招聘草率、留不住人的企业的特征。然而在优秀的企业中，进人多，是“集中优势力量压倒对手”的狼群方针的体现，具体的招聘过程非常严谨。在招聘和录用中，应注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。按照公司严格的面试流程，采取一个应聘者经过人力资源部、业务部门的主管等四个环节的面试，以及公司人力资源部总裁审批才能正式获准加入。针对主要的岗位建立素质模型，对素质模型中的主要素质进行分级定义，统一各面试考官的考核标准，从而提高面试考核的针对和准确。通过建立“面试资格人”管理制度，对所有的面试考官进行培训，合格者才能获得面试资格。而且每年对面试考官进行资格年审，考核把关不严者将取消面试资格。人才进来后，会不断流动，能上能下，征伐四方。
3.2补足能力短板，趋利避害
培训专业人员如果能够根据已建立的各职位序列的能力素质模型与等级要求，开发各岗位的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，将会使培训课程的针对性和体系性更强。基于能力素质模型的培训开发系统明确了企业对培训开发投入的依据，有助于根据公司业务发展确定人才培训开发的重点，平衡培训开发的成本投入，从而根据素质评价结果制定调整培训计划与项目。同时，有助于引导员工选择适合的职业路径并通过自身素质的不断提升实现职业发展；也能有效帮助企业吸纳、保留更多高素质、高潜力的人才，使员工与各级管理者能为不断提高现有知识与技能水平，持续发挥自身优势与潜能而努力。通过对全公司涉及到能力素质模型应用的所有员工进行基础层面的培训，保证公司相关层面的所有人员都充分的理解、接受素质模型的真正内涵与价值。只有理解和接受了该模型，他们才能接受将能力素质作为晋升和选拔的重要参考。
然而，能力素质模型本身是人力资源管理的一个重要工具，是否真正能帮助企业加强与改善管理，关键在于企业如何运用，我们也希望能够不断总结该模型在实践中的种种经验与教训，帮助企业更好地掌握与使用。否则，它就真成了华而不实的管理鸡肋。
参考文献：
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[2]西南交通大学报（社会科学版），2004，5（3）
[3]能力素质模型的应用[J].人力资源，2004，（4）
论文摘要：能力素质模型在我国旅游企业的应用方兴未艾，旅游从业人员是企业提高竞争力的核心，基于能力素质模型的人力资源开发模式成为旅游企业获得竞争优势的必然选择。旅游企业员工能力素质模型要求从专业素养、职业道德和思想观念三方面来构建，素质模型为管理者、人力资源开发实践者和员工提供了实现工作匹配和人力资源管理方面的统一的标准。 论文关键词：旅游 人力资源 能力素质 开发 一、引言 能力素质模型的构建最早见于美国心理学家麦克利兰(McClelland，David C.)1973年发表在《美国心理学家》杂志上的《测量胜任特征而非智力》(《Testing for Competence Rather than for Intelligence》)，他分析了传统的人才测量与甄选机制存在的问题，在肯定传统智力和成就测验有一定信度的前提下，对这些测评工具的实用效度提出了质疑，并通过列举大量的研究成果和数据，证实传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之间相关性很低。在文中，他提出主张用胜任特征评估来代替传统的学绩和能力倾向测试，并提出了基于能力素质(Competence)的有效测验的原则：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。 美国学者R·博亚特兹(Richard Boyatzis)提出了“素质洋葱模型”，从里到外展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察、衡量的特点。素质洋葱模型认为素质的核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。在素质洋葱模型中，知识、技能等外层要素易于培养和评价，而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习得。 1993年美国心理学家斯潘塞博士(Lyle M. Spencer，PH.D.)在《工作素质：高绩效模型》一书中提出，素质是在工作或情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能成为素质。基于此，提出了素质的“冰山模型”，认为素质存在于五个领域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。合意集团(Hay Group)在此基础上发展了“冰山模型”，认为冰山上面的知识与技能很难解释绩优者的成功，而冰山水面下潜在的部分，即社会角色、自我形象、品质与动机等则往往决定了一个人成功的关键。 卢西亚(Anntoinette D.Lucia)和莱普辛(Richard Lepsinger)认为：素质模型主要回答了两个问题，完成工作所需要的技能、知识和个性特征是什么，以及哪些行为对于工作绩效和获取工作成功来说是具有最直接的影响的。 麦克莱根(Mclagan，1996)认为：素质模型是一种用以描述操作一项特定工作的关键能力的决策工具。在很多情况下，素质模型比工作描述(经常忽略知识和技能)更可靠，比技能列表更可靠，比内部感受(gut feelings)的目标性更强。素质模型应当包括那些对取得工作预想结果关键性的素质。素质模型使得素质标准在团队和应用中变得具体和可信。这些不同之处使得运用素质作为标准成为新鲜事物。 勒布(L
关键词：能力素质模型 中小企业 创新
中图分类号：C962 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）11-056-02
对于中小企业来说，其创新的源动力既受外部环境影响，也受内部企业员工素质能力的制约。虽然领导者是中小企业的核心，但实际上员工是整个企业的实际运作者，因此，组织员工自身的能力素质就往往决定了中小企业的工作效率和实效。目前，我国中小企业一般组织成员有限，因而，每个成员对企业发展影响力相对较大，提高中小企业员工的个人素质与工作创新能力对企业的发展就显得特别重要。
一、能力素质模型的概念及其分析
1.能力素质概念的提出。能力素质一词很早就有人提出，直到上世纪70年代才正式引起人们的广泛关注。1973年，《美国心理学家》杂志上发表了美国著名心理学家麦克里兰教授（McClelland）的《测量胜任力而非智力》（Testing For Competency Rather Than For Intelligence ）一文，他经过大量的研究发现，个人的工作绩效更多的依赖于其自身的某些潜在的素质，如认知、个人特质、态度等，而不是智力，因此，其胜任特征的理论要点为智力不能代表和预测其在职业中的成功和其他重要成就，应该用一个更加科学的特质来取代智力和能力倾向测试，麦克里兰教授称这些特质为胜任特征，也叫做能力素质。此后，按照这个理论，麦克里兰教授与其他人一起成立了管理咨询公司，并让其理论在商业营销中取得巨大成功，能力素质模型也因此而出名。
2.能力素质的构成要素及其通用模型。关于能力素质构成要素的界定，中外学者和专家有许多研究，总的来说可以总结为：胜任力是员工在某工作岗位或者工作环境中表现出来的，能够有效胜任此岗位工作要求的，或者能有效区别一般工作者和优秀工作者的个体潜在的并能持久存在的特质、素质、能力和特征。美国著名的HAY公司经过研究，提出了能力素质的“冰山模型”，将能力要素分为两类。一部分要素犹如冰山在海平面以上的部分可见，包括个体行为和个人知识技能，海平面下不可见的要素主要包括个人社会角色、态度与价值观、自我定位、品质和动机等。从图1所示的“冰山模型”我们可以知道，真正决定个人能力的关键不在“冰山”上部分，而是海平面下的那些特征。
二、我国中小企业创新能力现状分析
1.关于中小企业的定义。按照我国1999年修订的《大中小型工业企业划分标准》，中小企业是指年销售收入和资产总额均在5000万人民币及以下的为小型企业，以及年销售收入和资产总额均在5000万人民币以上、5亿人民币及以下的为中型企业。所以，中小企业可以说是泛指经营规模较小的，在发展方式和生产经营活动等方面具有类似特征的企业。改革开放以来，中小企业已经逐渐成为一支举足轻重的力量，在我国经济和社会发展过程中作出了巨大贡献。
2.目前中小企业创新面临困境。总体来说，我国中小企业在发展过程中仍然存在许多问题，较为突出的就是创新能力不足，目前，珠三角和长三角一带中小企业仍然处于低端的加工和模仿阶段，没有自主知识产权和自主品牌，所生产的产品附加值也较低，真正依靠自主创新去实现企业可持续发展的企业为数不多。中小企业的创新能力不强，一般而言有以下几个原因：（1）核心技术一般被一些跨国公司、大型国有企业所垄断，小企业难以获得创新技术上的支撑；（2）中小企业融资渠道少，创新经费投入不足，导致企业走创新路径的成本较高；（3）自身缺乏进行自主创新的动力和人才，企业创新的文化氛围不强，具有创新意识的员工不多。最后一点是目前中小企业创新能力不足的最主要因素。据一份调查报告显示，就珠三角地区的中小企业而言，普遍存在员工学历不高，高素质人才缺乏的难题。被调查的中小企业中，初中及以下的员工群体占到总数的53%左右，高中学历的占了31%，拥有大学学历的员工比例仅仅占到13%。随着我国产业结构的调整，过分依赖人力资本和低端技术的企业必然要被时代淘汰。2011年上半年，珠三角再次出现一些中小企业倒闭的“浪潮”，不能不说和中小企业严重依赖低端产品加工，自身员工缺乏创新意识和动力有关，因而本文认为，要提高中小企业的创新能力，主要应该从提高企业员工创新能力和意识入手。
三、中小企业员工能力素质模型研究的必要性
中小企业员工多为企业根据自身发展需要招聘的社会劳动力，由于中小企业工作平台和领域限制，加之中小企业资本不够雄厚，无法有效招聘具有较高创新能力和职业素养的毕业学生及其他企业工作人员，从中小企业当前在自主创新上面临的瓶颈和困境来看，当前外界的技术革新和竞争压力并不是中小企业在自主创新道路上最大的难题，员工创新能力弱化，或者说员工缺乏创新的素质与能力，才是中小企业创新能力不足的“瓶颈”。如果我们把员工能力素质模型和员工的创新主动性联系起来，通过对员工能力素质模型的研究，找出最适合员工创新能力发挥的人力资源的管理模式，就能够从对员工的管理上进行规范和调整，建立有利于员工工作创新的主动性发挥的能力素质评估体系，从而从内部保证企业自主创新能力的动力。
四、中小企业自主创新与能力素质评价模型实施
（一）建立创新能力素质模型
1.能力素质测评：能力素质模型是将员工在素质和能力有机地整合在一起的，对于中小企业而言，首先要建立员工的岗位能力素质模型库。模型库包含对员工的核心能力素质的测评，以及不同职位所需求的基本的能力素质。核心能力素质是基于企业在核心价值观和文化素质，也就是创新能力素质，它是每一位职员都必须具备的能力素质，对于中小企业而言，就是创新的意识、创新的动力和能力，这是最重要的，也是最难的。基本能力素质则包含组织协调、人际交往以及判断推理方面的能力素质。此后，企业采取分步骤的方式进行员工的创新能力素质测评，以获取相应的能力素质数据。
2.创新能力评估：中小企业依据能力素质系统的测评结果，对企业整体员工的能力素质，尤其是创立能力水平进行评估。组织协调、人际交往以及判断推理方面的一般能力素质是每个员工都需要掌握的，创新能力素质对企业的生存发展至关重要，通过分析现有优秀员工的素质和企业对员工创新素质的要求，企业可以目前员工的素质能力水平，从而对团队能力素质提出新的要求。
一般而言，员工的创新能力决定了企业的产品研发水平，其不仅引导着企业发展的方向，更是创造产业价值的关键一环，是能力素质模型真正“冰山”下的素质特征。通过图2我们可以发现，目前，中小企业员工的创造力实际上和企业的价值创造并不成正比，员工的大部分精力都投入到了产品的生产和制造中。所以，当前中小企业员工的创新能力的提升比技能的提升更为迫切。
3．测评结果对比：对员工的能力素质进行了测评之后，过一段时间再次进行测评，通过分析企业员工两次的能力素质测评报告，使员工能正确的认识到自身能力变化和不足，认识到自身能力素质的改变对企业发展的重要性。从而形成企业员工一致认可的能力素质方面的要求，通过员工创新带动企业创新。
（二）开展提升创新能力素质的培训
根据企业员工在能力素质系统中各项能力的测评结果，找出员工普遍存在的短板，从而制定有关提升员工能力培训的课程，让员工懂得创新所必备的条件和技能。
如图3所示，利用素质模型界定作为创新能力的具体要求，企业可以发现有创新潜力的人才，从而为他们提供相应的培训和发展的机会，系统建立起企业的创新人才梯队，在实际的工作中创造出更大的价值。能力素质的培训不仅有利于使员工能够认识到自我能力的提升促进了企业发展，更让员工把自我价值的实现和企业的目标协调一致，增强了中小企业员工创新的内在动力。
（三）建立创新能力素质激励机制
为了取得较好的培训效果，中小企业还要制定培训的激励机制，调动起企业员工与培训人员积极性。可以把培训的效果与员工的待遇相联系，对表现优秀的员工进行物质奖励和精神表彰。而培训学员的成绩和表现则可以与培训者的奖金待遇挂钩，从而从两个方面激发员工和培训者的积极性。同时，企业领导者也能够通过能力素质模型的测评结果，全面掌握员工的需求，有针对性地对员工进行激励，充分激发员工在企业创新中的个人潜在素质，从而提升企业的整体竞争力。
五、结语
能力素质模型在企业创新能力培养中的应用只是刚刚起步，模型的建构还需进一步完善，尤其是在能力素质模型建立后，对员工创新能力的分解和量化是值得进一步探讨的问题。同时，素质模型的建立是一项相对复杂的工作，其效果的显现有一个相对长期的过程，并非掌握了基本的工作流程就能获得理想效果。但是，我们有理由相信，随着能力素质模型在中小企业中的广泛应用，必将为企业员工的创新能力提升带来契机，促进中小企业自主创新能力的提升，从而帮助中小企业赢得更广阔的发展空间和核心竞争能力，更好地适应我国经济结构调整的需要。
参考文献：
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4.千庆兰，陈颖彪。广东省中小企业技术创新行为特征与对策[J].经济地理，2008(5)
【摘要】本文从实践出发，运用心理学基础原理，创新性提出了构建会计核算能力素质模型、建设培训会计核算人员新模式，以提高会计核算人员从业水平和工作效率，更好地服务于企业和社会的思想，具体介绍了建设模型的目的、原理、内容、初步运用和成效。
【关键词】会计 能力 模型 研究
一、引言
“ 会计人才是国家人才体系的重要组成部分，是维护市场经济秩序、推动科学发展、促进社会和谐的重要力量”。会计人才是企业赢得竞争优势、取得成功的关键因素之一，因此会计人才培养工作一直是各企事业单位人才培养的重要部分。然而随着时代进步、环境和用人单位需求变化，对会计人员的能力素质要求也愈加高，简单雷同的传统上课考试培训模式，己不能适应现代会计培养与发展的要求。很多企事业单位都在寻求更加科学化、系统化的会计人才培养模式，不断提高会计队伍的综合素质和能力，以支持企业可持续发展。
笔者目前服务于一个财务共享服务中心，中心的职能是负责一个特大型央企的全省会计核算服务、风险防控和价值创造，中心全部是会计核算人员，相对普通的财务机构，对会计人员的核算素养、专业水平和职业素养要求高得多。因此，笔者在实践中提出了构建新型会计核算能力素质模型的理念和建设新型的会计人员培训模式，并构建完成运用于实际中，以提升会计核算人员综合素质能力，对会计核算工作质量和效率有着明显的促进作用。现将该模型构建有关情况进行梳理提炼，为进一步完善打好基础，并提供研究参考。
根据会计核算岗位工作职责，针对性提炼核算会计适配岗位的能力或素质要求，并按级分层归类形成模型，据此评估从事此项工作人员实际水平，按“缺什么、补什么”针对性开展培训，提升会计核算人员适岗能力与素质，实现会计核算人员“核算高效率、质量高标准、服务高水平”的目标。
二、会计核算能力素质模型构建理论基础与思路对企业而言，提供培训是为了激励会计人员提高业绩。本文通过运用心理学动机理论、社会心理学理论的基本知识，梳理日常与会计核算人员的大量交流研究激励个体提高绩效的关键因素或指标，并通过实践归纳梳理得出主要指标以构建模型。
（一）模型构建的理论基础
1. 运用动机理论发现：制定适合的标准、设定适合的目标值和掌握会计人员归因心理是模型建设的基础，构建模型对于培养会计核算人员有必要性。由动机理论的目标设定论发现，假设过去的绩效和能力是个体选择目标的主要决定因素之一，则个体是希望具有目标、选择目标以及有动机去实现目标的， 并通过以下四点影响其动机，一是选择能够激起努力的目标，二是选择能够指引注意力和努力方向的目标，三是选择能够增强持久性的目标，四是选择能够间接影响行动的目标。而在实际与会计核算人员的日常接触与访谈中发现，基本每个会计人员都希望在工作中有激发工作热情的适合自己的目标，有符合自身条件的并能够通过一定努力获得成绩的工作标准，有种机制能测试自己的基础潜质和标准的符合度。
动机理论的期望理论则认为，个体选择有意图的行动、努力水平和职业，以最大化其预期愉悦、最小化其预期痛苦，因此个体的动力模型是其期望（如业绩）、功用性（如能力）和效价（对成果的追求）的函数，需要运用期望值来决定最大化动力的备选方案。建设一个基于职业标准、专业能力和道德素养的模型来满足会计人员提升自我的期望是必要的。
动机理论的归因理论是将所关注的人的行为归属为一定的原因，对于所关注的人的某一行为应归为内因（能力、努力）或外因（任务难度、运气）。被观察者倾向于将其行为更多地归为外因，而其他人倾向于将相同的行为更多地归为内因。这一偏差也提供了解释和预测个体如何主观理解实际业绩和目标业绩差异的基础。所以为让会计人员更客观的认知自己的业绩水平和激励提高业绩，需要更侧重于设立内因指标和评价标准，激发主观能动性，让会计人员取长补短，提高自身素质能力。
2. 运用社会心理学理论的发现：满足会计人员自我评价、自我强化、自我改进的心理需求是构建模型是否适用的关键。
社会比较理论告诉我们，个体有正确的自我评价、自我强化和对能力、选择、业绩、情感及成就自我改进的需求；个体会将自身与客观信息进行比较或与他人进行比较；如果人们寻求自我强化的评价，则会将自己与较低水平的对象进行比较，如果寻求自我改进的评价，则将自己与较高水平的对象比较；人们日常更倾向于将自己与相同情境或有类似任务的人（如同事）进行比较。在日常与会计人员的交流中也发现，绝大多数人都希望有一种评价标准和机制，能让他们正确评价自己的专业能力和职业素养，能通过一定标准的对比，发现优势与劣势，期待单位能提供针对性的培训帮助他们获得进步与更好的业绩。所以在构建模型时，满足这些心理需求对模型成功与否非常重要。
综上所述，构建会计核算能力素质模型有着心理学的理论基础，同时也能满足会计核算人员的实际心理需要。构建模型需要从设立适合的指标体系和标准入手，通过心理学相关手段能对会计核算人员进行测试和评价，并基于评价指标范畴指出会计个体专业能力、职业素养等方面的优势与劣势，帮助会计核算个体提升自己。
（二）模型构建的基本思路
一是调查归纳，提炼模型指标体系，形成模型基础。二是研究探讨，制定所有指标的定义规范、分级标准，形成模型框架。三是试点测试，征求有关财务管理、人力资源管理专家和会计核算骨干人员意见，调整优化和修正模型。四是宣传和培训模型，让全体会计核算人员学习和认可模型，并不断征求意见和修正模型，并最终定稿。五是依模型设计会计核算知识题库和心理测试题库，心理测试题库请人力资源专业咨询公司依分级标准设计完成，专业题库聘请会计专家设计完成。六是择机对全体会计核算人员按模型进行心理评估和专业测试，为每位会计核算人员提供评估报告，为企业出具整体报告。七是针对评估报告得出结论，主要是评估发现的能力素质缺陷，根据需要提升的能力种类划分会计人员培训类别，制定针对性培训方案，称之为行动力学习方案。八是开展针对性培训。九是培训完成后的再评估，评估培训效果和模型适用性。十是持续优化。
三、会计核算能力素质模型构建
构建过程主要包括三个阶段，即数据调研分析阶段、模型校验阶段以及成果汇编阶段。如图（1）所示。
（一）数据调研阶段
数据调研阶段的主要工作是根据影响会计核算岗业绩最关键的若干业务模块，提炼完成任务所需的关键能力标准以及支撑关键行为的性格品质。在该阶段，分别用了战略演绎法、资料分析法、标杆人员BEI 访谈法以及问卷调研法等方法对数据资料进行收集整理。
1. 战略演绎环节。就是运用战略演绎方法，收集公司对核算岗未来的职能定位，从组织战略发展的要求，梳理出新的要求。
2. 资料分析环节。通过对相关资料的整理及研读，在收集公司会计核算岗职位说明书、所属部门职责、岗位涉及的业务流程等资料的基础上，研读提炼出了会计核算岗位关键业务模块。
3.BEI 访谈环节。运用BEI 访谈等方法对会计核算岗标杆人员进行调研访谈。在BEI 访谈的过程中，首先与典型员工本人、典型直属领导、典型身边人进行面对面座谈，收集典型员工的行为事件，以及他们对典型员工在事件中行为的认识和理解，并编码记录典型行为；然后，对获取的信息进行筛选，删除不具备操作的描述性语言，转录原始访谈记录中的行为描述，将具体的描述转录成员工具体的能力素质，并分别统计典型素质元素的提出频次，将概念相同或相近的元素，整合到共性素质中，筛选出关键的能力素质指标，进一步明确核算岗位关键业务模块以及完成任务所需的关键能力标准。
（二）模型校验阶段
基于以上一系列的调研、分析工作，撰写出了核算岗位能力素质模型和具体分级标准的初稿，即模型初步建成。
当会计核算岗位能力素质模型基本成型之后，进行专门校验。首先，对初稿进行一次内部研讨；第二步是通过沟通会等方式，由具体工作项目组、会计核算岗位相关人员对模型及其标准提出意见或建议。最后再根据相关意见和建议对初稿进行修改，并形成会计核算岗位能力素质模型及标准修订稿。
（三）成果汇编阶段
构建的最后一个阶段便是成果汇编阶段。基于会计核算岗能力素质模型及标准修订稿，对成果文件进行汇编，最终完成《SSC 会计核算岗位能力素质模型手册》。
四、会计核算能力素质模型内容
（一）模型的框架结构
图中所示即此次构建的“SSC”模型结构图，SSC 是职业化（Specialization）、标准化（Standardization）、客户化（Customization）的英文缩写，模型以这三个维度形成稳固的三角支撑模式，三个维度互相联系、相辅相成，缺一不可。
针对职业化，提炼出专业能力、责任意识、诚信正直、抗压能力等四个具体能力素质指标。针对标准化，提炼出严谨细致、高效执行、勤思好学等三个具体能力素质指标。
针对客户化，提炼出团队合作、全局意识、开放沟通等三个具体能力素质指标。
上述三个维度模型指标共计十个，在构建过程中提炼总结了这些指标的具体内容，均包括：指标名称、指标定义、指标等级、等级关键词以及等级行为模式（等级典型行为）等。
（二）模型指标的含义
1. 四个职业化维度指标，代表了会计核算能力内涵。
（1）专业能力：专业领域相关知识扎实，对待专业问题能够提出令人信服的专业性处理意见；准确辨别问题之间潜在的多重因果关系，擅于进行推理分析，并能将复杂问题进行逐层分解；具备一定的创新意识。
（2）责任意识：认真履行工作职责，并积极主动承担本职工作和领导交办的其他工作任务；对自己在工作中的行为及其结果负责，敢于承担责任并设法解决问题；能够很好平衡工作内与工作外的关系。（3）诚信正直： 严格遵守会计准则并具有良好职业道德，业务处理不受个人利益、好恶的影响，遇到利益诱惑时能坚持原则，不凭借职位之便为自己或他人谋取私利；工作中能够言行一致，做事客观公正，信守承诺并保守公司秘密。
（4）抗压能力：能够适应长期的重复性繁琐工作，对严格的“时效、质量”等考核体制环境能够保持平和、稳定的情绪状态，控制负面情绪和消极行为，很好完成工作。
2．三个标准化维度指标，代表了会计核算业务标准素养。
（1）严谨细致：保持客观严谨的工作态度，尊重事实，关注细节，控制风险，重视工作质量，通过对过程的控制，追求结果的准确性与科学性。（2）高效执行：理解自身任务目标，服从领导决议，快速响应领导工作任务，严格遵守公司的保密流程和制度，有力推动个人与其它相关方积极开展行动，以确保质量目标的实现。
（3）勤思好学：善于发现问题，并积极思考问题，尽最大能力提出解决建议；加强各方面的自我学习，并在工作中不断应用，提高工作的效率与质量；能够根据业务的变化，不断学习新知识、新技能，灵活处理工作中出现的新问题。
3．三个客户化维度指标，代表了会计核算服务素质要求。
（1）团队合作：富于合作精神，重视团队的整体价值和利益，在团队中主动分享并积极配合，追求团队整体目标的达成。
（2）全局意识：跳出本位，始终以大局为重，全面、系统地考虑自身的工作对部门和组织整体的影响。
（3）开放沟通：保持开放的心态，充分表达并努力了解他人的观点与立场，以促进彼此的相互理解与信息的无障碍交流。
（三）指标分级评价内涵
上述每个指标都根据测算结果，分成四级，即等级1 至等级4，逐级提高，以此作为评估的标准。以“开放沟通”指标为例，其分级及每级内容如下表所示。
五、结论
本模型已在笔者服务的财务共享服务中心进行实例运用，即根据标准组织测试评估，提供评估报告和针对性培训，目前培训仍在进行中。具体为：一是根据模型开展的会计核算人员评估工作。请中介机构专门设计了评估流程和软件，请财会专家和会计骨干设计了专业能力测试题，包括专门设计的500 多题的心理测试题、360 度评价和专业能力测试等。组织了专题考试和测试。二是向每一位参加评估的会计核算人员出具了评估报告。每份报告都有三个维度每项指标的量化结论和十项指标雷达图，得出了具体参考意见和改善建议。三是向公司提出了整体总结性报告，对公司整体会计核算人员基于模型的优势与不足提出了量化分析的详实报告，并提出针对性改进意见。四是根据评估结论提出整体培训计划，行动力培训计划。运用前后比较，参加测试和培训会计人员的年度绩效成绩普遍提高，劳动生产率提高50%，差错率下降70%，可以说基本达到目的。
首先，该模型提炼的成果SSC( 职业化、标准化、客户化)，与公司会计职能内涵、业务依托以及会计服务宗旨非常吻合，内容方面基本涵盖了个人成长、团队合作及工作要求，能够准确反映当前和未来一段时间内企业对会计核算岗人员能力素质要求的一个标准。
其次，该模型是促进员工持续完善的基础。公司可以建立基于会计核算岗位能力素质模型的评估机制，该评估机制对目标的完成、绩效的提高和能力的评估，可以帮助员工完成目标，完善自我，以及了解自身事业发展机会。而基于这一模型的评估机制也可以让公司了解到众多关键性信息，包括：员工的管理能力和素质的长处与短板；员工潜在的能力和发展趋势；员工真正需要什么样的能力和经验方能满足既任岗位所明确的能力素质要求；要采取怎样的培训，才可以有效地弥补员工经验和能力的不足。依据这些关键性的信息，公司便可以引导员工制定出绩效与能力的发展目标以及具体的行动策略，从而促进员工在工作中不断完善自身的行为，进而取得公司期望的绩效成果。
最后，模型是员工有效培训提升的基础。在会计核算能力素质模型与评估基础上有针对性的培训课程设计，一方面能够让公司了解核算不同岗位的能力素质要求，包括个性、价值观、能力以及知识等；另一方面可以让公司明确现有的核算岗位员工在素质能力特点、知识水平等方面还有哪些不足与短板，尚无法满足未来岗位的需要。这样便可以确保整个培训能够有的放矢，从而有效提升不同岗位员工的能力和素质，进而提高会计人员的核算质量、工作效率、服务水平。
会计核算能力素质模型的构建及初步运用阶段已告一段落，阶段性成果基本令人满意，下一步可以持续针对性培训并开展第二次评估。
参考文献