人力资源局的工作总结（精选32篇）
xx年上半年，人力资源部以医院工作要点为指导，结合科室本年度工作计划，认真开展各项工作，现总结如下:
一、创“二优”工作
根据医院创建二级优秀医院总体部署及要求，积极认真的参与了相关创建工作，认真学习领会二级优秀医院标准，从制度建设入手，修改制定补充相关人事、科研、教学、培训、医院新技术管理等有关规定、制度、职责、考核、规划等共40余条项，制定了《住院医师规范化培训手册》，完善了相关培训制度、培养标准及考核方法、填补了医院住院医师规范化培训内容的空白。在迎检中受到了专家组的`肯定和好评。
二、人事工作方面
（一）积极促进医院人才队伍的发展，认真抓好人才梯队建设和人才引进工作。
由于国家人事聘用制度的改革，人员流动自主性强，用人单位控制人员无序流失能力弱，特别是医院骨干队伍人才的大量流出，严重影响到医院核心竞争力及专业技术队伍的发展，为引进人才，今年二月，我们经向市卫生局、市人事局请示同意后，在多家媒体发布招聘启示，面向社会广纳贤才，有180多名大中专毕业生和成熟人才参加了我院组织的招聘活动，市人事局、卫生局进行了全程监督并参加面试评分，共录用研究生2名，临床医疗、医学影像、医学检验等专业本科学历近30名，护理专业大专生近50名，这些人员都将于7月到岗，将很大程度解决目前临床一线人员溃乏不足的现象。
（二）继续深化人事聘用制度改革。
一是继续坚持院科二级竞争上岗机制，按医院工作量及部颁标准年初科学编制用人计划，在保持医院大稳定、小调整的基础上，20xx年度全院职工聘用工作即将开始，今年全院计划用人编制626个；二是根据上级有关精神，执行了20xx年全院职工正常晋升工资的新标准。三是积极争取人事政策，起草了专业技术人员进编计划报主管院长审核，拟向上级主管部门及政府争取政策，留住核心人才。对今年取得执业资格的专业技术人员共30多人办理人事代理，四是对工勤岗位的临时用工，坚持用人质量，按医院规定及时清理不符合医院用人条件人员，按期与临时工计76人签定了临时用工协议书，全部解决了养老保险。继续保持与政府劳动就业局合作沟通，尽量招聘公益岗位人员，减轻医院用工的人力成本，取得良好社会效益。五是坚持择优用人制度。坚持试用期满综合考评选拔制度，20xx年试用人员计34人进行试用期满考核均合格。
一、20xx年人力资源工作总述。
20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况
(一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块20xx年人力资源年终工作总结20xx年人力资源年终工作总结。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设
基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的`需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强通驿精心组织，认（优秀党员工作总结）真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39 人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001：质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。以下是小编整理的人力资源专员工作总结，欢迎参考，更多详细内容请点击查看。
伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的XX年。回望XX年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。
人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自XX年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。
公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。
上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：
一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
四、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
五、今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。
六、进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。
七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;
八、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动。
此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。
对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。XX年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。
20xx年对公司是至关重要的一年，公司成立于09年6月底，经过将近半年的发展，现已基本正常生产。公司的规范化运营，对人事工作的建立，发展，完善提出了较高的要求。
现将20xx年人事的关键工作结果分析总结如下：
一、根据公司发展战略需要，建立了完善的公司人员档案，包括电子版本，和纸质版本。
具体内容包括员工的个人信息，入职情况，晋升，调动及奖惩，薪资待遇变动等。截止1月7日，公司总人数为69人，均已建立了员工档案。
二、基本建立人事部门月报表，详细统计公司内部员工学历构成比例，性别构成比例，年龄构成比例，月离职率，职能构成比例等。
三、负责公司员工每月社保及新入职员工商业保险办理。
四、目前招聘成本计算方法较为简单，仅记录招聘会摊位费，20xx年共计2900元，现初步估算招聘成本在50元/人左右，自8月招聘工作进行以来，我公司月离职率目前维持在14%左右。
五、制定执行了多项制度：企业规章，薪酬制度，绩效考核制度，用电巡视制度，食堂就餐管理制度，会议管理制度，加班调休制度等，由于公司在不断的发展完善中，各项制度也在不断健全中。
六、每月记录员工考勤状况，并进行相应的工资核算。
现需改进的工作及20xx年计划：
一、经过不断地发展改善，公司的组织机构已初见模型。（附：组织机构图）在组织机构完善的基础上，建立健全公司各部门各职位岗位说明书，从而建立健全公司绩效考核体系。
二、公司目前人员离职率偏高，特别是生产部一线操作工离职率偏高，目前分析原因如下：
1、薪资待遇问题。
2、工作环境不良。
3、员工对自身工作的具体内容不了解，导致很多员工在入职报到后十天左右提出离职，称自身不能适应工作环境。解决的想法如下：
1、建立健全生产部门内部考核，健全绩效奖金发放流程。
2、在员工面试的时候可以把公司的薪资待遇，工作内容，工作环境等详细告知应聘者，使应聘者有一个选择和考虑的机会，降低招聘工作的重复性建设。
三、公司20xx年6月将基本完善六条线生产，一线生产工人的增补人数大概在60人左右，目前已预订年后两场招聘会，还有两场招聘会正在资格审核中。
总之，20xx年公司的人事责任还是比较沉重的，我会珍惜来之不易的工作机会，努力完成工作任务。
20xx年对公司是至关重要的一年，公司成立于20xx年6月底，经过将近半年的发展，现已基本正常生产。公司的规范化运营，对人事工作的建立，发展，完善提出了较高的要求。
现将20xx年人事的关键工作结果分析总结如下：
一、根据公司发展战略需要，建立了完善的公司人员档案，包括电子版本，和纸质版本。
具体内容包括员工的个人信息，入职情况，晋升，调动及奖惩，薪资待遇变动等。截止1月7日，公司总人数为69人，均已建立了员工档案。
二、基本建立人事部门月报表，详细统计公司内部员工学历构成比例，性别构成比例，年龄构成比例，月离职率，职能构成比例等。
三、负责公司员工每月社保及新入职员工商业保险办理。
四、目前招聘成本计算方法较为简单，仅记录招聘会摊位费，20xx年共计2900元，现初步估算招聘成本在50元/人左右，自8月招聘工作进行以来，我公司月离职率目前维持在14%左右。
五、制定执行了多项制度：企业规章，薪酬制度，绩效考核制度，用电巡视制度，食堂就餐管理制度，会议管理制度，加班调休制度等，由于公司在不断的发展完善中，各项制度也在不断健全中。
六、每月记录员工考勤状况，并进行相应的工资核算。
现需改进的工作及20xx年计划：
一、经过不断地发展改善，公司的组织机构已初见模型。（附：组织机构图）在组织机构完善的基础上，建立健全公司各部门各职位岗位说明书，从而建立健全公司绩效考核体系。
二、公司目前人员离职率偏高，特别是生产部一线操作工离职率偏高，目前分析原因如下：
1、薪资待遇问题。
2、工作环境不良。
3、员工对自身工作的具体内容不了解，导致很多员工在入职报到后十天左右提出离职，称自身不能适应工作环境。解决的想法如下：
1、建立健全生产部门内部考核，健全绩效奖金发放流程。
2、在员工面试的时候可以把公司的薪资待遇，工作内容，工作环境等详细告知应聘者，使应聘者有一个选择和考虑的机会，降低招聘工作的重复性建设。
三、公司20xx年6月将基本完善六条线生产，一线生产工人的增补人数大概在60人左右，目前已预订年后两场招聘会，还有两场招聘会正在资格审核中。
总之，20xx年公司的人事责任还是比较沉重的，我会珍惜来之不易的工作机会，努力完成工作任务。
一、积极且认真完成份内工作
为了在这岗位上把自己份内的工作干好，我在工作时有认真的去阅读公司的人力资源的工作职责，把自己负责的岗位职责熟悉了，在进行工作时，我按照公司招聘制度一步步的去招聘人才，为公司招揽符合公司要求的员工。从招聘到笔试、面试到录用以及入职，我全都按照既定的手续去完成，竭力做好人力资源这方面的所有工作。作为人力资源一员，我会积极的了解各部门的情况，并深入了解员工的能力和资质，尽量让公司的人力资源能够得到更好的开发及利用。对于自己本职工作，我全部都负责任的做好，积极去把工作负责到底，让自己得以为公司的持续发展而努力贡献。
二、加大培训力度，完善员工能力
在新员工来到公司时，会对其进行岗前的培训，帮助新人了解公司的发展和建设，让他们在了解公司的情况下去工作，能够更好的进入工作。同样，我还配合部门对各部门员工进行在岗培训，让员工们能够了解学习新知识，不断的进步。一年里，对员工们进行的各种培训达xx次，如此员工能力得到上涨，公司的整体实力也有所上涨。培训完善了员工们的一个能力，大家进步的同时，也能够在工作上做出良好的成绩来。
三、考核加强，制度完善
在年初，为了让员工他们更好的对待工作，所以制定了新的考核制度，这样也是希望员工们在制度的管理下把本职工作做好，不让他们在工作期间做闲杂事情影响工作进度和效率。制定的新考核制度起初没有得到很好地实行，主要是因为大家不能适应，随着后面的改变，这一制度得到逐渐完善，为此找到了员工能够适应的点，新的考核制度也就得到一个真正的实施，这也帮助员工他们把工作完成了。
现在20xx年已经成为过去，将要迎来新一年，我也会把旧的过时的扔掉，努力学习新的人力资源知识，在明年里为公司招聘到更好的员工，把公司的人才库进行更新和增加。
20__年人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
一、人力资源基本情况
物流学历情况：截至20__年___日公司拥有大专及以上__人，其中博士_人，硕士__人，本科__人，大专__人。
二、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;
2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
三、积极推进人力资源管理制度建设
基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
四、公司人力资源开发与培训工作大大加强
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。
精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期__天共__人参加。举办中层管理人员培训班，__人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近_个月，__人参加，培训共分两阶段进行，
五、激发员工潜能和工作热情
公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。
特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。
六、以信息化建设为动力，强化人力资源管理技术创新
根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。
今年，是我们项目建设承上启下的一年。我们公司的全体员工的同心协力，同心创作的结果。同时，今年也是我们人力资源部需求人员最大的一年也是我们所有人努力抓业绩的一年。在我们公司领导的带领下，我们所有人完成了公司的分布的任务，紧紧围项目建设为目的，主动去完成，抓效绩。下面具体陈述：
一、人员的招聘与配置
20xx年度招聘压力比较大。我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺利完成年度招聘工作任务。全年共招聘人员28人，公司现有员工27%是今年招聘的。其中，大专及以上学历员工24人，占招聘新员工数的86%。
今年招聘工作有以下四个方面的特点：
(一)形式多样化。根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘工作。
(二)质量趋优化。招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历30份以上，共浏览简历近千份;每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。
(三)成本最小化。在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配置招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费用外，其他人员招聘成本趋近于零。
(四)服务人性化。为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解;在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。
二、绩效管理
为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们采取定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。
(一)定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有5人次获得优秀等级奖励;同时，也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。
(二)多元激励优化方式体现在：
1、在考核的基础上，采用筹建补贴等奖励方式，激励员工不断提升自身业务素质，增强工作主动性与责任感。
2、根据员工情况和项目需要，对员工岗位适时调整，全年度调整岗位16人，占员工总数的21%。
3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。
三、经营准备
为实现8号通用泊位竣工投产的近期目标，我们在人力资源工作方面积极筹备，主要推进以下三方面工作：
(一)人力资源储备。我们通过多种途径，储备行政管理、生产管理等管理人才近10人;储备一线各类工种专业人才近20人。
(二)组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的基础上，对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段。
(三)定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。
四、企业文化
企业文化建设重点建立“五化”，即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。
(一)感恩文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人”的文化底蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素质，增强团队凝聚力。
(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指导思想，打破过去以利益为导向的管理机制，导入新的人力资源管理理念—零激励艺术。对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。
(三)沟通文化以“沟通无极限，协调亲密间”柔性文化为引导，坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立体沟通方式，并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。
(四)学习文化以“考察学习、强化培训”为基本手段，组织员工先后赴广州、湛江、茂名、惠州等地外出参观考察，学习同行业在生产、经营管理等方面的先进经验，共计12批次，开拓了员工视野，更好的推动了8号通用泊位项目建设的发展。
(五)廉洁文化以“廉洁从政，勤俭治司”的基础理论，通过以党组织生活等方式深入宣传反腐保廉，并配合集团公司做好各项调查工作。同时，在先进性教育、基层党组织建设也圆满完成年度工作任务。
另外，我们在工作中也存在很多不足，如在激励体系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建设内容比较单薄以及内部管理方面还有许多未尽的工作有待完成。这些有待在20xx年度予以克服。
时光荏苒，历史的车轮在无声中载走了__年，虽它已成为史册的一页，回首__，有很多让我深思和回味的事情，同时在此年我为我的人生%方-案范'文库整-理#重新规划了一条行程———挑战自我。
__年1月1日我被迫从A公司调至B公司，之所以我要用“被迫”二字，是因为当时不是我心甘情愿来B公司工作。不想到B公司工作的原因是有种被“发配边疆”之感，因为我觉得我在工作上很努力对待，为何要如此这般对我?所以在即将离开A公司的那一个月里，我几乎是在郁闷中渡过每一天的，潜意识中认为公司否认了我的工作能力'方案范文.库.整理~才将我调离A公司。后经我多番思想挣扎及公司领导许诺只是借调一年，一年后由我选择留在B公司还是返回A公司之因，我决定前往背水一战，那怕是中途“阵亡”，我也无憾，至少我勇于并努力面对了。
在B公司上班的前三天，陌生的环境及人情的冰冷让我倍感失望，我对我能否开展好人力资源的工作一点信心都没有，来六星集之前的雄心壮志瞬间化为乌有。后总助的鼓励及指点，我整理了一下自己的思绪，决定改变对本部门个别人的态度，必须发号施令方能开展工作，因为在他们的概念里我是“空降”人力资源部主管，对我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，经过一个月的努力，人力资源部的工作在顺利中开展前进。
原本漫长的一年却好似飞越般渡过，在这一年里，有过欢声笑语、也有过失落无助，总之，感触颇多。不过，在这一年里自我感觉收获不少，关键在于自我价值的体现，曾经生存在“大树”下的我，无论怎样拼命的付出，却永无见“天”之日。所以，我决定留在六星集，与六星集的兄弟姐妹们同甘苦、共奋进。
以下是我对__年人力资源部的工作进行一次年终大盘点：
一、__年度我的工作进展情况：
1、__年1月，完成了员工资料的完善，即：资料的收集及建档，资料卡的更新、薪资异动表的建立等。
2、__年2月，完成了大型招聘一次及培训(为期3天招聘时间，总应聘人数为70多人，效果相对不理想)、公司全员劳动合同的签订及建档;
3、__年3-5月，公司一系列制度的制定及宣讲，即：奖励条例、休假管理办法、考勤制度等;
4、__年6月，人员排位标准及绩效考评标准的制定及宣讲、各部门岗位职责的拟定;
5、__年7月，完成了两店人员半年升迁的考评，其次排位及绩效浮动正式启动，两店执行情况的督导;
6、__年8-9月，除日常事务处理外，无特别事宜开展;
7、__年10月，完成了一次大型招聘及培训(为期2天的招聘时间，效果非常不理想，总应聘人数30多人);
8、__年11-12月，完成了保安部及保洁组薪资的调整、旅游计划及团拜计划的拟定等事宜。
二、部门人员的工作进展情况：
1、A某——其工作内容：每日员工考勤、提成单分类及统计、来往行文上传及下达，月末考勤汇总及日常事务处理，工作较为繁琐，好在店长及主管的上呈文件一般是自己打印，相对为她减少了工作量。其性格较为柔和，工作认真仔细，态度较好，与各部门配合方1案8范.文库4欢迎您采,集良好，能较好的开展人力资源部的工作。但缺少魄力，与员工交流方面还有所欠缺，故工作上没有一个度的飞越，属于中规中距型，较为适合做驻店人事。
2、B某——其工作内容：每日员工考勤、提成单分类及统计、来往行文上传及下达、月末考勤汇总、协助店长监督现场卫生等日常事务处理，工作非常繁琐，比金沙店人事事情多很多，因为西安店的主管及店长在文字起稿及打印方面很欠缺。其工作认真仔细，与各部门配合方1案8范.文库4欢迎您采,集良好，能较好的开展人力资源部的工作，有较强的上进心，但缺少耐心度。是一位可培养之才，但稳定性不强，因其师专毕业，有教师证在手，一心想从事教师一职。
3、C某——其工作内容：员工资料的收集、资料卡的更新、劳动合同的签定及终止、人员招聘及日常事务处理。其为本部门进步相对较快的一员，领悟性较强，但同事之融洽度还很欠缺。
三、__年度人员流失情况：
1、__年合计离职：235人，其中：一店：118人、二店：106人、管理部：11人。(注：此部分人员含试用期人员，试岗期员工未计算在内)
2、从人员流失量来分析，属于不正常现象，此行业每店每年流失量应保持在总人数的50%。故反映出对人员的教育和沟通工作还需加强。
四、__年度人员补充情况：
合计补充人员：301人
1一店非保健部补充人员：74人
2二店非保健部补充人员：81人
3两店保健部补充人员：136人(含营运部5人调保健部)
4管理部补充人员：10人
五、__年度奖惩情况：
1、一店
罚款金额：8422元(其中含6个小过、1个大过);
奖励金额：34580元(其中含运奖金，但不含保健师上钟奖励)
2、二安店
罚款金额：5585元(其中含1个小过、2个大过);
奖励金额：22__0元(其中含运奖金，但不含保健师上钟奖励)
3、管理部
罚款金额为：160元。无奖励。
以上为__年度的工作总结，我深感尚有许多值得改进的方面，主要体现在是员工沟通与交流还有待提高，其次员工培训工作的实际效果有待强化，人才储备库的建立还有待完善等。
今后，我将进一步围绕两店为中心而工作，不断适应公司发展形势的要求，把握工作大局，突出工作重点，带领好团队，把人力资源工作做的更好。
20__年是__公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求，__矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了工作思路，下面是为大家准备的人力资源个人年度总结。
在思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了__矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺利完成20__年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。
一、继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。
根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及__矿可持续发展的要求，我矿在20__年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。
由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。
二、配合河南分公司
“三项制度改革”完成了全矿155个岗位(工种)的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和20__“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。
根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了__矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。
同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了__矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了__矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬。
我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。
上半年，我部按照省分行人事处和市分行党委的部署，在推进人事制度改革、完善竞争激励机制、提高员工队伍素质等方面开展了一些工作，经过半年来的努力，较好地完成了目标任务。主要做了以下工作：
一、认真选拔，继续深化干部任用制度。
为深化干部人事制度改革，增进干部队伍活力，进一步拓宽选人用人渠道，促进干部合理流动、多岗锻炼，努力建设高素质的干部队伍。
一是对全行科级干部进行了调整。XX年初，在去年年底对支行科级干部进行年度考核的基础上，市分行党委对全行科级干部进行了调整，调整涉及全部16个支行，10个市分行内设机构，42人次，其中，5名能力突出、表现优秀的副科级干部提拔为正科级。通过调整交流，进一步优化各行领导班子结构，使班子整体合力得到明显提高。
二是面向全市农行招聘副科级干部。为进一步深化我市农行干部选拔任用制度改革，经市分行党委研究并报请省分行同意，决定采取公开选拔、竞聘上岗的方式，面向全市农行招聘副科级干部。副科级干部应聘资格为XX年确认的全市农行科级后备干部。参加竞聘人数达57人，市分行党委通过资格审查、演讲答辩、考察公示等一系列公开公平竞争，6名同志脱颖而出，走上领导岗位。
三是全面落实了会计主管委派制。一是通过组织竞聘、民主推荐及考察，每个支行向市分行各推荐了2名会计主管，市分行从中确定了16名，并将其上收市分行管理，委派到各支行开展工作。二是3月份，市分行面向市直网点公开招聘了17名市直网点会计主管，在此基础上对所在市直网点会计主管都按要求进行了委派。委派会计主管上收到市分行管理，编制挂靠市分行计划财会部。
二、不断完善，切实做好劳资工作。
劳动工资管理是一项复杂细致的工作，涉及每位员工的切身利益。为规范和完善我行劳动工资管理，充分发挥工资的杠杆作用，我部积极探索激励和约束相结合的机制，从而调动全体员工的工作积极性。
（一）继续完善工资分配方案。
鉴于省分行xx年度工资分配指导意见尚未下达，我行在一季度制定了“效益优先、保障基本”的分配政策，基本工资为员工档案工资的80%发放到人，不参与考核。全行一季度共分配绩效工资150万元（不含科级及以上干部），工资计划按人头分配到各支行，只在本行内部分配，按完成比例分配，剩余部分纳入下期。考核项目为各项存款、经营收入、清收和到期贷收回率等四项，权重分别为4：3：2：1。支行行长绩效工资按本行员工平均数的两倍分配，副职按行长的80%。市分行机关部室经理（主任）的效益工资为全市支行行长平均数，副职为正职的80％。市分行一般员工为副职的80％。科级干部绩效工资计划单列，不占员工的绩效工资。全行一季度共分配效益工资1320579元，其中最高为八里湖支行，人均990元，最低为德安支行，人均313元。
（二）调整了离退休人员养老金和内退人员生活费。
一是调整了退休人员基本养老金。参加调整的人员为xx年年底前已办理退休手续的人员，共有507人。参加这次调资高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。
二是调整了内退人员生活费。1月份，对我行450名内退人员调整生活费，每人每月最高增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次调整426名内退人员生活费，同时取消企业年金。每人每月最高增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通过两次调整，内退人员每月共增加70277元生活费，人均月增加165元。
三是增加了离休人员生活补贴。根据文件精神，我行共有33位离休干部（其中1人为建国前工人）参加这次生活补贴调整，从xx年1月1日起执行，每人每月增加100元。
20xx年，是飞速发展的一年，也是人力资源部重组的第一年。人力资源部在公司领导的指导下，在全体员工的共同努力下，以组建团队为主线，优化公司组织结构，不断完善人力资源管理制度。
1、20xx年度工作综述
人力资源部年度工作一方面通过招聘管理、劳动合同管理、入离职管理等，确保各项人事管理工作的合法性、规范性，另一方面通过建立员工培训计划，加强企业文化的贯彻和渗透，提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。
根据部门工作的安排，20xx年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。在组织人员配置、等方面有了取得了一定的阶段性进展，使人力资源部工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
2、20xx年度工作总结
本年度主要完成以下几个方面的工作：
2.1招聘工作分公司的量产和分公司的发展，生产一线员工和各类职能部门的空缺岗位越来越多，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。本年度，在招聘方面主要应用的渠道有公司现场招聘、劳务派遣、招聘外包、校园招聘、网络招聘、猎头招聘及内部员工介绍等形式。截止12月25日共招聘员工20xx人（未含20xx年应届本科毕业生41人），离职1311人，净增740人。
由图可见，12月份和1月份入职人数比较少，且入职和离职人数相差比较小，离职人数的居高不下给招聘工作带来了一定被动性。
2.2培训与开发
培训工作一直是贯穿始终的。从新员工入职培训到技能培训，建立岗位培训计划书，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到用于实践、能创造效益的实操本领。
20xx年度，仍沿用原来的培训模式，主要以生产一线工人技能培训为主。企业培训开展力度不够，主要以内训的形式进行。而公司中高层培训几乎没有开展，有关职员业务技能的培训数量也很少。'年度培训计划基本完成，但公司整体培训工作亟待提高。
2.3绩效管理
公司现有绩效考核采用月度工作计划和岗位考核指标相结合的形式进行，考核指标没有反应公司主要经营数据，方法比较简单，但整体缺少激励机制。人力资源部根据公司整体规划，在20xx年底着手分公司职员绩效考核方案，整体方案已获公司基本同意，相关岗位绩效考核表还正在编制中。
2.4薪酬福利管理
人力资源部薪酬管理工作比较肤浅，基本上以员工月度工资表的编制、核发为主，本部门的薪酬管理主要为每月制工资表，这是人力资源部的常规工作。每月人力成本费用统计如下：
其他相关薪酬管理工作基本都没有开展。
福利支出方面，除企业社会保险外，主要包含过节费（福利物品）、旅游费、通信费、伙食补贴等，共计元（不含社会保险费用）
2.5劳动关系管理
2.5.1年度内人力资源部队劳动合同、保密协议进行适当的调整，将不规范的合同文本进行了修订。劳动合同覆盖率达100%，并在员工入职1个月内就签订好劳动合同。但在劳动合同续签工作上，人力资源部工作不是很到位，不能及时主动跟踪员工续签意愿。
2.5.2本年度共发生劳动纠纷1起，现仍在协商处理中；发生规模以上工伤事故起，直接经济损失x元。
2.5.3车间每月举行员工评优活动，员工付出的努力得到肯定，一定意义上调动了员工积极性和创造力，企业文化深入人心。另外行政部、工会也多次举办文艺、知识竞赛、体育等活动，丰富员工业余文化生产需要。
2.6部门建设人力资源部根据公司生产经营需要，在本年度内逐步完善部门组织架构，现除绩效薪酬未全面开展外，招聘、培训、IT等方面工作均已有条不紊地开展。一年以来，部门内部员工业务水平却没有大幅度提升，部门员工工作还仅限于事务性的人力资源管理工作。随着公司不断扩大，部门员工整体业务水平需要较大提升，要满足公司发展的需求。
3、20xx年度工作出现的问题及改进建议
人事管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用。在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：
3.1招聘工作
3.1.1生产一线员工招聘：20xx年共招聘20xx人，却流失1311人（占招聘人数的64%）。年度前期生产一线员工基本能保证生产需要，进入12月份后，基本无员工入职，与此同时离职人数却不断增加，加之生产订单增加，一度出现人员供给不足。校企合作数量不多，应增加周边省市大中专院校的合作。
人力资源部要今后的工作中针对90后员工的特点，协助车间开展相应的员工管理活动，以稳定员工队伍，满足公司人员需求。
3.1.2职员招聘：根据公司人员需求计划，技术、品管、设备等工程师和财务、行政经理等岗位没有招聘到位，分析原因：
3.1.2.1人力资源部前期没有主动跟踪技术、品管类人员招聘，导致后期公司提出需求时很难及时招聘到位。
3.1.2.2由于电子行业主要分布在珠三角和苏南地区，地域的限制影响招聘的进程。
3.1.2.3金华市可用人力资源缺乏，整体应聘者素质较低，满足不了公司要求。
3.1.3本科生校园招聘：从10月份开始，人力资源部组织相关人员赴东北、华中及西北地区各高校开展校园宣讲招聘会，主要以招聘机械、电子电气、工业工程等理工类专业，共招聘到20xx年应届本科大学生41名。
此批大学生拟在20xx年7月中旬报到，届时人力资源部将制定有效培训方案。
3.2培训工作
20xx年培训主要以满足公司正常生产技能为主，提高性培训基本没有开展。培训计划单薄空泛，之前无培训需求调查，之后无培训效果评估（后期增加此方面评估，但整体效果不佳）；培训执行力不强，部分课程因特殊原因顺延，而事后未按计划跟进，导致搁置。
据此，建议如下：从需求调查开始，严密制作培训计划，直至评估考核，善始善终；严格按计划开展工作，无论有何变因，均及时更改方案，切实执行，决不找借口。
3.3绩效管理
公司绩效考核指标多、覆盖面广、奖惩不明，导致主要考核指标不突出，激励效果不佳。建议公司调整薪酬结构，在不违反劳动法律法规的情况下，制定绩效考核方案。
3.4薪酬福利管理
3.4.1生产一线员工工资核算过程中，部分不科学合理：以每月实际法定工作天数核算平均工资、转正上岗工资按上下半月核算等等。
3.4.2职员工资核定没有科学依据，领导拍脑袋定工资。建议建立薪酬体系，根据员工能力、资质、技术含量等纬度核定员工岗位工资水平。
3.4.3旧版本的制度中部分福利已经不适应公司发展需要，适当修改。3.5员工沟通
公司未建立员工沟通机制，现只有车间和人力资源部开展为数不多的员工沟通，未起到作用；员工工作、生活各方面问题无法有效反映到管理层，导致人力资源部总是被动接受员工离职，无法在员工有情绪之前就及时疏导、排除。
来年建议人力资源部进一步打造沟通平台，定期和不定期安排公司高层管理人员进行员工访谈，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，取得员工对公司的信任，提高员工满意度，把员工关系工作做到实处。3.6企业文化
20xx年公司企业文化处于起步阶段，核心企业文化还没有形成。建议公司要在20xx年建立公司整体企业文化，并通过人力资源部宣贯，提高员工的认同感和归属感。
3.7事务性的人力资源管理
人力资源部工作偏向于事务性工作，没有发挥其“管理”职能。仅仅局限于招聘、档案、花名册、劳动合同、工资造册等方面，重要的培训、薪酬、绩效等工作微乎其微。20xx年人力资源部要根据部门年度计划，充分发挥人力资源“管理”职能，满足公司对人力资源的需求。
4、20xx年度工作计划
根据公司战略发展要求，根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，人力资源部将在20xx年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下：
4.1招聘与配置
模组业属劳动密集型产业，在人力资源管理方面具有人员素质相对较低、人员流动率较高、外来务工人员较多、品管技术设备人员短缺等特点。人员储备的捉襟见肘会成为制约企业发展的一大问题。人力资源部计划就以下几个方面来开展明年的招聘工作。4.1.1明年春节后，公司不限量招聘人员，尽可能采用社会招聘，降低招聘成本。
4.1.2拓展招聘方法和渠道，在公司招聘不足的情况下，多方建立校企合作、劳务派遣、招聘外包等用工形式。
4.1.3配合公司稳定员工队伍，降低员工流失率。行政部要做好后勤保障准备，特别是宿舍、食堂、工装等供应，不能出现脱节
4.2培训与开发
在20xx年，随着生产经营的迅速扩张，对人才的需求提出新的要求：
一是人才的数量要求增加，特别是管理人员及生产一线员工；
二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的业务技能有待提高。公司员工数量的增加，对公司的企业文化、凝聚力也提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工技能以及对企业的凝聚力是该培训计划所要面临的一个重要课题。
4.2.1明确年度、月度培训计划，组织、监督、实施。
4.2.2配合公司建立公司完整（核心）企业文化，并积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。
4.2.3要注重基层管理人员业务能力提升和生产一线员工操作技能培训。（培训方面具体计划由培训组提交）
4.3绩效薪酬管理
4.3.1试行绩效考核方案，并及时反馈、整改。
4.3.2根据公司岗位配置，初步建立公司薪酬体系。
4.4员工关系管理
员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，构成一个员工成长沟通体系，有效改善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的奖励力度，为公司领导决策提供参考依据。
4.5制度体系建设
20xx年，人力资源部继续建立健全人力资源各项制度，适应公司经营发展需要。
4.6宣传工作
20xx年公司宣传主要依托公司内刊、网站和厂区宣传栏，并建立相应宣传机制。
5、结束语
人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现。
20xx年，在区委、区政府的正确领导下，在街道党工委、办事处的直接领导下，我办以深入贯彻落实创建平安东湖工作为中心，以确保辖区治安持续平稳、化解矛盾纠纷促进辖区和谐稳定为重点，以捆绑作业提升辖区治安水平为目标，圆满地完成了各项工作任务，为辖区各项事业发展提供了和谐稳定的社会环境，人民群众安全感和幸福感不断增强。现将本年度的具体工作总结如下：
一、工作回顾
（一）落实维稳工作责任，维护辖区平安稳定
一是充分发挥“五+2”矛盾排查预警和及时调处机制，做好信息畅通和应急工作，整合资源有效处置突发性事件。由于应急措施到位，妥善化解了东乐花园居民反对拆除东乐连廊和天桥、巷子坊劳资纠纷、塘坑仔1号厂房租赁合同纠纷，金洲花园反对建设50万伏高压线事件等重大不稳定事件。截至目前，我办直接处理并化解的突出隐患纠纷59宗，已化解57宗，调处成功率96.6%。二是做好涉军诉求群体稳控。继续深入落实“1对1”助困帮扶稳控机制，在今年各重大敏感节点中，共劝导化解赴外地信访6次，辖区内均未发生涉军群体上访信访和不稳定情况。三是深入落实街道综治信访维稳中心规范化建设。今年以来，综治信访维稳中心调处高效，共及时分流并调处各类纠纷128宗，调处成功率100％。
（二）推进基层治保组织建设，发挥群防群治作用
一是大力推进基层治保组织建设工作。目前，辖区9个社区治保组织进一步完善建设工作；其他企业、机关事业单位治保组织共11个，学校治保组织9个，覆盖率100%。二是壮大群防群治队伍，辖区各社区、各领域均成立了5大支群防群治队伍，共6333人。今年以来，群防群治队伍向公安机关提供破案线索共104宗，协助公安机关破获刑事（治安）案件36宗，排查化解矛盾纠纷362宗，协助排查安全隐患50处；同时，我办积极协调东湖派出所开展群防群治轮值轮训共11期，表彰104人次，落实群防群治奖金34000元。
（三）强化重点区域整治，巩固平安社区成果
一是街道将翠湖社区作为今年重点区域整治对象，整合街道综治办、派出所、执法队、安监科、在社区布心花园一区等老旧住宅区开展房中房整治、治安隐患排查整治等专项行动。专项整治期间共开展治安清查10次，排查安全隐患32处，出动警力42人，处理刑事警情5宗，环比下降16.7%，治安9宗，环比下降59%，社区治安面貌进一步提升。二是根据区打击暴恐及挂牌整治工作相关要求，街道将布心市场片区、东乐喜荟城片区作为重点整治区域，协调派出所开展涉恐关注人员基础排查和信息采集，加强特种行业管理，指导内保单位安全防范等工作，今年以来辖区未发生涉疆涉维案等暴力恐怖事件。三是巩固平安创建成果，在街道综治部门和派出所共同努力下，社区治安环境得到显著提升。今年以来，辖区治安刑事总警情同比去年下降21.38%，命案“零”发案。四是大力开展命案防范、反信息诈骗等各类平安宣传，街道在各社区专门设计并定制平安宣传栏，张贴命案防范、反信息诈骗等相关宣传海报，提升居民安全防范意识；发放平安创建“致居民的一封信”10000余份，提高辖区平安创建知晓率。
（四）落实安全文明小区建设，提升小区安全水平
按照区创建安全文明小区工作要求，今年我街道将大望苑、心怡花园申请提高为安全文明小区标兵单位，其中大望苑作为市政法委领导挂点小区重点创建。街道落实专款专用，积极指导小区开展创建工作，目前已初步完成创建，小区治安环境、市容环境和人文环境显著提升，准备迎接上级部门考核验收。
（五）禁毒宣传教育工作常态化
一是积极开展禁毒宣传教育。今年街道制定《东湖街道20xx年禁毒宣传教育月活动工作方案》，以“预防新型合成毒品为主，珍爱生命，远离毒品”为主题开展不同形式的宣传活动10余次，特别是成功协办20xx年XX市“禁毒杯”第十一届中小学生网球锦标赛。二是落实戒毒在册人员管控，目前东湖街道戒毒康复人员在册35人，已就业15人，无业8人，强戒6人，空挂4人，失踪2人；其中，参加尿检人员结果均呈阴性。
（六）加大反邪教工作力度
一是以金湖社区创建“无邪教示范社区”为抓手，积极在全街道落实“三个五”无邪教街道和无邪教社区创建工作，已于10月份通过区防范办初步验收。二是开展“两排一专”专项反邪教摸排工作，共排查重点楼宇5栋，走访居民住户100多户，核查信息313人次，重点核查涉及“诬告滥诉”活动人员4名，加强教育转化；同时，协调公安派出所成功破获组织邪教活动案件1起。三是落实反邪教警示教育阵地建设，街道特别制作并张贴反邪教海报、发放宣传册子、资料共计约4500余张，开展宣传活动10余场。
（七）大力开展“雷霆八号”整治非法营运专项行动
按照市、区“雷霆八号”专项行动工作要求，街道强化工作措施，充分发挥民兵力量，将集中整治与日常巡查管控有机结合。截至目前，共开展专项行动35次，出动执法工作人员1200人次，暂扣摩托车66辆，电动车496辆，三轮车144辆，违停527起，有力遏制了辖区非法营运嚣张势头，进一步营造了辖区安全、有序的交通秩序。
（八）落实易肇事肇祸精神病人随访管控
一是街道成立精神卫生综合管理工作领导小组，加强对专项工作的组织领导。二是街道综治办主动协调区慢性病医院，对辖区曾经接受过诊断、治疗、救助的重性精神病人进行全面梳理。据初步统计，辖区在册人员211人，户籍并居住96人，非户籍并居住28人，户籍不居住87人。三是会同社区工作站、民警上门进行全方位的排查，对已确诊的精神病人，通过排查走访掌握其动态情况，落实服务和管控。四是人员信息及时录入管理。按上级要求，已将居住在辖区的户籍人员录入到系统并进行跟进。
（九）抓好物业监管和业委会指导工作
一是结合全区物业管理改革，完成绿映居、心怡花园、太白居、布心花园四区小区业委会换届工作，积极推进金洲花园、宝龙苑、东湖豪庭、东乐花园、布心花园一区等小区业委会换届选举筹备工作。二是积极调处物业矛盾纠纷，今年共调处各类物业投诉和矛盾纠纷65宗，及时跟进并妥善处理了金洲花园业委会选举、百仕达乐湖部分业主罢免现业委会纠纷、百仕达东郡物业管理纠纷等重点物业管理方面的矛盾纠纷。
二、20xx年工作计划
（一）认真做好维稳应急预警，妥善处理基层矛盾纠纷。一是街道将继续做好重大不稳定事项风险评估，制定应急预案，防止突发群体的事件。二是针对目前辖区物业矛盾突出的情况，将根据相关法律法规积极做好政策解释沟通和稳控工作，确保辖区稳定。三是继续落实“1对1”帮扶维稳机制，密切关注涉军人员动态，落实关爱慰问，确保行踪掌握在可控范围内。
（二）进一步规范街道综治信访维稳中心日常工作。通过推动社区工作平台建设，健全综合协调机制，整合资源，集中处理重点难点工作。充分发挥综治信访维稳中心枢纽作用，做好基层矛盾排查和调处，确保辖区平安稳定形势。
（三）继续壮大群防群治队伍，发挥基层治保组织作用。通过平安创建宣传、文体活动宣传等多种方式，引导和提倡群众加入群防群治队伍，营造社区巡防人人参与的良好局面。协调派出所加强对群防群治队伍进行的业务培训，不断强化、发挥群防群治队伍的在平安创建中的重要作用。
（四）大力开展平安宣传，巩固平安社区创建成果。继续大力开展命案防范、反信息诈骗等各类平安宣传；提升小区物业管理，推动安全文明小区创建，并强化对已建成安全文明小区的日常动态管理。巩固“无毒社区”“无邪教社区”“无传销社区”创建成果，维护社区平安和谐环境。
（五）坚持开展禁毒和反邪教宣传工作，维护辖区纯净社会风气。一是进一步开展禁毒宣传教育工作，打好禁毒预防战役，努力减少新吸毒人员的滋生；二是对反邪工作保持高度重视，注重基层信息的收集，积极开展反邪教宣传活动，加强重点场所的检查，并对重点人员专人跟进回访。
（六）全面巩固重点地区整治工作成果。加大排查整治力度，坚持开展重点区域整治、非法营运等专项行动，形成长效机制。
（七）继续落实易肇事肇祸精神病人管控。协调街道计生等相关部门扎实做好排查工作，切实摸清底数，掌握现实情况，有效预防精神病人肇事肇祸案件的发生。
（八）做好辖区物业管理纠纷、业委会纠纷的协调和化解工作。目前，社会经济形势复杂多变，涉及物业管理、业委会选举等方面经常发生矛盾纠纷，街道将继续主动做好业委会的选举换届工作，努力化解物管纠纷，确保辖区平安稳定。
时间一晃而过，弹指之间，领导与支持下，在各位同事的帮助下，本人爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务。在此期间我的工作能力也有极大的提升，但这不仅是我个人的功劳，也是公司领导给予我机会和工作上的支持。让我在这短短一年里得到了很好的成长。现总结这一年来的工作：
一、规范办理员工入、离职手续
整理、归档和检查工作。在这半年档案管理中，深知档案管理的重要性。如果入职员工没有递交前公司的离职证明，公司就有可能存在用工风险。在档案管理中，如员工的绩效考核的评价、奖惩单据等，重要的内容及时归入个人档案，以便为今后的人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理提供依据劳动关系方面，包括入职离职的.办理和合同管理。
较20xx年相比，公司的入职率和离职率都有所下降，续签合同的人数也逐渐减少，公司人事变动逐渐趋于稳定。在工作中逐渐规范化和严谨化，以限度地避免劳资纠纷的出现。通过自身业务水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考虑问题，并尝试提出解决办法。例如，今年年初对以往的档案从新整理归类保存，对个别人员存在漏洞的用工手续进行了讨论整改，一方面可规避了公司的用工风险，另一方面也保障了员工的权益。
二、考勤月报表数据的收集及制作
每月导出x楼同事的考勤记录，发给各部门负责考勤人员。制作本部门考勤表。收集各部门考勤表、加班审批表，汇总制成电子板及文档，后入柜保存。
三、工资
每月收集个部门的绩效考核及业绩报表，根据业绩表、员工绩效考核、每月考勤情况制作每个部门分表，然后汇总在工资总表报经理审核，最后发给财务核对。工资资料装订入柜保存。在开始接触做工资时，乱成一团，常常补上这个又忘记了那个，手忙脚乱，错漏百出。接下几个月，在做工资的过程中又发现了许多的错误，但是又发现有诀窍，在经理的悉心教导下，错误一点点改正，慢慢的积累经验和教训，尽量避免错误。
四、文体活动方面
关于企业文化建设方面，协助部门举办了第一届羽毛球赛、员工生日活动和湖南长沙“红色之旅”活动及创办了企业文化之窗。虽然在协助过程中出现了不少错误和考虑不够全面，但通过部门同事的帮助，最终圆满地完成了各项活动。活动过后很多同事都表示非常满意，并认可了我们部门的工作，这大大增强了我的信心。通过这些文体策划工作，我深刻感到作为人力资源部的一份子，自己的工作成绩直接关系到整个部门的成绩，责任感也随着不断增强，在以后的工作中，希望这份责任感和信心将鼓励我更好地工作，更好地为公司及同事们服务。
通过以上种种工作，对我以后自身对人力资源领域的学习有很大的帮助，也积累了很多宝贵的经验。
我对我们部门在整个公司的运作和定位及管理都有了较深刻的了解。人力资源部的作用不仅仅是、人员招聘、管理档案、培训、办理社保手续。人力资源部是公司各部门的纽带，人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持性服务，人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。对于以上几点我在公司是深深的体会到我们人力资源部的重要性，这也让我对我的工作充满了信心。
在一年的工作中，我也对公司有一定了解，以下是我提两点个人建议：
一、企业文化建设。企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。我们需要继续为公司企业文化建设做努力。
1、希望能够结合公司情况进行人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神。
2、塑造品质超群的产品形象，打造物质文化。企业物质文化包括两个方面：①企业生产的产品和提供的服务。②、企业的工作环境和生活环境。我们需要提高的是，企业生产的产品和提供的服务，它们是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。
3、激励机制。企业文化管理的首要任务是调动人的积极性，应落实实行激励机制。处理好用文化手段管理文化，坚持以文化引导人、培育人;
二、培训。内训，通过分层次有针对性的培训，公司员工对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。外训，外出培训可以开拓员工的视野，不要仅仅局限与自己工作中所得知的知识，我们要提升员工的总体素质。
总的来说，在这将近一年的工作时间里，工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主要是工作细心程度还不够，自身学习、整体协调、时间分配上还不够，和有经验的同事比较还有一定差距。在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，发扬孜孜不倦的进取精神，力求把工作做得更好，树立起良好形象。对各项决策和出现的问题，及时提出合理化建议和解决办法供领导参考，努力把工作做得更好，为公司的发展贡献自己的力量!
我叫刘源，主要负责公司的核算、行政、人力、等基础性工作，一年多来，及时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，克服种种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作总结如下：
（一）做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新情况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。认真贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定需要改进补充的，提出合理化建议，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，减少耗能；对办公用品的使用情况，本着节约的原则，定额领发，同时做好库存管理。对车辆的使用情况，认真统计使用情况，对油耗和行驶公里做好统计，正确映车辆运营成本。
在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作通过管理，研究和发现人的有利因素，提出合理化建议，使人这个重要因素能在不同工作岗位中发挥各自才干，各尽其能；其实公司效益的体现很程度上取决于公司各类资源的合理搭配，如果资产闲置，人才搁置，这对公司都是极的浪费，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，特别是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热情，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲倦的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。
（二）做好核算，正确映公司成本核算过炒照我一贯的工作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念，对财务核算按照公司客观发生的业务事实，及时、客观、准确的记录，映，上传，对发生的常现象，及时发现，及时查找原因，客观公正映经济事实；记录核算台帐内容齐全，数据准确，正确映机械设备的收入、通用车辆的使用情况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗及时统计、对比，掌握动态变化，对出现较变化的情况，及时分析原因，掌握变化方向。对各部门的上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。
对主管交办的工作，按照急事急办的原则，合理分配工作，确保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时，注重和企业部门的沟通，及时了解工作事项的发展进程，及时总结经验，摸索工作地发展规律，增强对工作事项的预判力；通过对工作地完成，极力提出工作建议，为公司管理提出合理建议，提高效能。对公司的业务及核算数据，保守秘密，维护公司利益。
（三）做好人力管理，实现效益化人诗司最活跃的因素，是创作价值的更本，因此对本公司的人员情况，要及时掌握和更新人员的信息，利用工作之便充分发现个人的优势，根据工作需要及时提出合理建议。根据每个人的工作实际认真统计人员的绩效考核情况，根据公司的实际薪酬福利制度认真上报。
为实现公司的不断发展，要不断更新职工的知识结构和专业化知识，因此要根据工作实际需要及时调整工作时间，拟定合理培训计划，并注重实施，要通过培训，要对提高公司效益，增强公司知名度，树立品牌意识起到促进作用。在工作中要注重沟通，注意工作各环节的顺畅。经过这段时间的工作，我深感自己工作岗位的重要，有些工作可能做的不够好，但我用心学就一定能胜任，尽管工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，各项工作的管理知识掌握的还不够，但我有信心做好自己的工作！工作心得：干一行就要爱岗敬业；做人就要诚实守信；做事就要客观公正；要做好工作就要提高技能、不断学习；要想提高企业品质就要参与管理、强化服务意识。
存在的问题和不足：工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，各项工作的管理知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。
回想自己这几个月的工作，虽说微不足道，但我想它也起到了应有的作用。特别是在公司领导的指导下，同事的'支持下，人事部的工作有了一个好的开端。现将入司以来的工作情况作一总结，并就近期的工作提一点想法，请领导审阅。
一、人事管理工作：
在建章建制方面:拟定了公司人事管理制度并负责贯彻实施。在员工的招收与辞退方面：制定了《用工制度》，并在日常操作中严格按照程序进行员工的招收录用：制定了《辞退通知单》、《离职结算单》，完善了员工离职手续。
在考勤考核方面:制定了《员工考勤制度》和《考核制度》，对员工考勤情况进行了统计，组织开展了试用员工转正考核及全司员工年终考核工作。
二、劳资工作
在短时间内便熟悉掌握了公司员工工资的构成和工资的申报、发放程序。每月底定时核定员工工资，造表上报审批。确保每月x日将工资发到员工个人帐户。在公司推行薪酬保密制度，避免了一些劳资问题。
三、档案管理工作
编制了《部门、岗位设置一览表》、《员工花名册》、《工伤保险名册》、《养老保险名册》等一系列档册。建立了《员工培训档案》、《员工奖惩档案》。给已签订《劳动合同》的管理人员建立了人事档案。
四、劳动合同工作
拟定了《实行劳动合同制暂行规定》、《劳动合同书》，并上报审批通过，合同的签定已于11月底完成。
五、招聘工作
根据董事长的布置及公司发展需要，拟定招聘计划并据此面向社会广纳人才，招聘生产、技术、管理人才近20名。按照《用工制度》的规定进行工人的招录工作，经考试、考核录用工人8680多名，满足了生产的需要。
六、社会保险工作
负责公司员工伤保险的申报及理培工作。办理员工养老保险异动、代扣员工个人应缴养老保险金。
七、员工培训工作
组织管理人员参加公司组织的各项培训并作好培训记录。开展工人岗位培训工作。组织开展新工人培训及考试工作。拟定《操作培训作业指导书》。
八、员工调配、奖惩及其它日常人事管理工作。
综上所述，本人自7月来到，至今已半年多，通过同事的协助及自己的努力，但我深深知道自己还有许多不足，仍需不断学习、请教来完善。我坚信在领导的带领下，同事的帮助下，会做得更好。对于近期工作本人想简单作如下安排，请领导审阅。
一、20____年人力资源工作总述。
200__年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至20____年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至200__年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
(一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：20__质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中：中层以上管理人员13人次)。
实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。
特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。
七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。
根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。
同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。
为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。
我们认为南粤物流20__年—20__年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才)。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的人力资源支持。
南粤物流人力资源战略SWOT分析：(一)优势：交通物流资源的内部垄断;员工的专业素质较高;优厚的薪酬福利待遇。(二)劣势：高端物流人才的缺乏;市场竞争意识不强;人工成本相对较高。(三)机会：政府政策的大力支持;加入WTO带来的推动;劳动力市场专业人才供给充足。(四)威胁：人才争夺激烈;人才流动频繁;物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。
一、个人工作状况
一年内的工作感觉繁琐、劳碌，但是总结之下要做的也不过简简洁单的几件事：
1、统计岗位需求。了解的缺员状况，随时把握状况，定期对入职人员做分类统计。
2、搜寻并联系紧需人才。每天查看人才网、邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。
3、帮助办理员工登记、入职手续。
4、更新、完善人才库。定期把握人才信息，做好人力合理安排工作。
5、精确无误的完成了上市审计工作的资料预备，精确无误的完成了准入资料的预备。
随着对工作的熟识我接触了更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、聘请会等等，但是对于我来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我娴熟把握各项工作后或许会发觉，今日看似有挑战性的工作也不过如此。
二、个人阅历总结
1、对个人来讲应当在仔细工作之余加强学习，不断提高自身专业素养，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的时机，扎扎实实做好每份工作。
2、做好长期人员储藏工作。便于准时用工时的人员聘请。
3、做好新进人员培训工作是有效杜绝安全事故的`最好方法。
4、杜绝劳资纠纷也是人力资源的重要工作局部。
三、个人缺乏之处
1、处事态度和方法的不成熟，有许多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简洁的思维方式去思索了简单的问题，以致有时会消失一些工作上的失误和漏洞。
2、不够自信。自信需要底气，底气源于资本，只要我不断的总结阅历，不断的学习提高，我信任肯定能建立良好的自信念。
3、表达沟通力量需要提高。虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧，但是语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点。
一、人事人力资源部
企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益化，而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照年度工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，基本达到的机组与人员配置，使人事改革走上了健康发展的道路。
1、合理调配现有人力资源，以达配置
按照《年度管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的招聘工作，将管理部室、车间从21个精减到了15个，分流人员68人，由年初的615人精简到现在的547人;并根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。
2、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作
为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取三级考评管理办法(自评、互评、领导评价)，按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评;后员工之间互评，互评后经所在班组汇评;最后由员工所在部门终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，评价共计463人次。
3、劳动合同管理
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合同的作用，遵循平等自愿、协商一致的原则，根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》，对生产、技术、管理骨干采取长期(5年)合同管理，对生产工人及其他工作人员采取中期(3年)、短期(1年)合同或不再续签合同的管理办法，积极开展工作，确定了合同年限，按照先个人填写《劳动合同签订意向表》后部门填写意见，最后公司依据员工人事评价结果及部门填写意见，确定劳动合同意向，反馈本人，共确定续签劳动合同554人次，其中：①续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次;②不再续签合同18人次，针对公司其他人员在续签合同的过程中，遇到不少问题和困难，通过座谈、个别谈话、多方联系等大量工作的开展，于6月底根据确定的合同年限圆满完成1108份合同文本的填制及审核工作。为确保无遗漏，特请劳动部门前来公司进行全面鉴证。
通过本年度劳动合同续签，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，即改变建厂以来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例，将合同期限改为一年期、三年期和五年期，对工作责任心不强、业务水平欠缺的部分员工不再续签，充分发挥了劳动合同的严肃性，使明确了岗位的重要性，这对很多员工的触动很大，通过这种形式，使每位员工都认识到，并不是企业效益不好才减人，企业的人员增减用劳动合同的形式来确立，只有双方都达成一致，劳动合同才成立，本次劳动合同的签订激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识，改变了续签合同是走形式、走过场和进了电厂门，就是电厂人的传统思想，打破了国营企业的终身制现象。
4、改革内退人员管理
为充分调动在岗职工工作积极性，经充分讨论，对内退人员工作安排及待遇作了重新调整，为传达第四届一次职代会会议精神，做好正面引导和宣传，加强与内退人员的沟通，同时让内退人员了解目前公司煤炭紧张、生产经营压力较大的严峻形势，利用五一放假期间对内退人员进行走访达50人次。同时根据公司领导要求，做好了与公司内退职工子女的座谈工作，达10余人次。并按文件规定按不同年龄段按比例调整了工资，并有1人自愿回公司上班。
本次对内退人员的管理改革意义重大，不仅使内退人员认识到公司面临的严峻的市场考验，争取了他们对公司的支持和理解，达到了维护公司声誉和稳定的目的，更使广大在职的干部员工增加了危机意识，也充分认识到只有工作和贡献才是获得收入的合理途径，加深了在职员工的爱岗敬业意识。
5、出台优惠政策，鼓励员工自谋职业
为促进员工的合理流动，鼓励、支持部分职工自谋职业，结合公司生产、经营实际，在原有的基础上出台了新的辞职管理规定，鼓励员工自谋职业。同时遵循平等自愿、协商一致的原则，及时做好了调动、辞职及不再续签劳动合同人员工作。本年度解除劳动合同65人次，其中辞职35人次调离30人次。通过一系列措施的出台和实施，达到了精简人员、提高效率、合理分流的目的，企业轻装前进，有利于下一步的发展。
6、加强劳动保护用品管理
为加强劳动保护用品的管理，提高员工的自我保护能力，在原有基础上重新修订《劳动保护用品管理办法》，进一步规范了劳动保护用品的发放程序及使用管理，减少了库存，提高了资金利用率。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动保护用品的发放、安全帽的统一配发等工作。
人力资源部部门工作教育培训、劳资保险、工会、老干、计生等综合性和政策性都很强的工作，同时又是事务性、服务性的工作，工作当中必然会出现新情况、新问题。公司教育大会，组织公司系统"弘扬中华民族传统美德，营造诚信和谐人际氛围"演讲比赛;召开公司系统纪检工作会议;组织完成公司职工年度考核工作、有关公司人事规章制度的制订、对竞聘上岗的新任中层管理人员的考核工作;为职工办理各类保险;对职工进行政治理论、业务知识等方面的培训;组织召开职代会，积极推进司务公开，加强企业文化宣传和建设，努力为职工办实事。
一、加强管理、狠抓落实是各项工作顺利完成的关键。
年初，部门领导就根据年度工作目标，逐项分解工作任务，层层落实到每个工作岗位。在工作当中，注意督促检查和指导，及时发现存在问题，并采取有效措施予以解决。
二、团结协作、认真负责是各项工作取得较好成绩的保证。
针对我部人员少，任务多而重的实际，我们加强本部全体职工的责任心和全局感，在部内提倡合作精神，全体职工团结协作、互相配合、互相理解、互相支持，工作质量和效率大大提高。
三、提高综合素质是做好各项工作的基矗
要全面履行职责，完成各项工作任务，就必须有一个高素质的工作队伍。部门职工自觉加强政治理论学习和业务知识学习，不断提高工作理论水平和实际工作能力，同时部领导敢于给年轻人压重担，并加以言传身教，使大家的工作能力在实践中不断得以锻炼和提高。
今年，是我做人力资源总监的第一年。在这一年的工作里，我感受到了这个工作的不容易，感受到了这个工作的艰辛。对于今年的工作，我觉得自己有很多不完美的地方，有许多需要改进的地方。因为这是我工作的第一年，我相信，在接下来的一年，我会努力改进自己，努力做到最优，有序的完成我的任务。
一、度主要工作
1.带队伍
一个快速发展的企业此阶段需要做好三件事：定战略、组班子、带队伍。作为一名中层管理人员在执行公司战略的前提下，带好自己的队伍是工作之首，是突破“能力”瓶颈、使团队稳定持续地发挥作用的根本保证。为了达到预期，部门采取了变“参与者”为“责任人”，变“指挥”为“辅导、支持”等措施和方法，极大地提高了部门成员单兵作战能力和协同作战能力，工作效率和质量整体上得以提高。更主要的是，每个团队成员就像一颗颗火种，在人力资源工作推进的道路上，照亮了自己，也照耀着他人。
2.直接参与的工作
直接参与的工作(详见月度工作汇报表)归类总结，有以下几个方面：
1)基础管理性工作。该类工作主要是考勤、绩效、工资等统计表的审阅、复核;部门对内、对外行文的审阅等。
2)工作计划的制定及实施过程中的必要辅导。
3)薪酬标准编制、绩效考核等项具体工作的实施或参与。
4)项目性工作的筹划与参与。
3.倡导、弘扬公司文化
倡导、弘扬公司文化——看不见、摸不着，但却有着后效应及重大影响。
人资作为一个对内、对外的窗口，打交道的人较多，一定程度上扮演了公司“形象代言人”的角色，对此，我们倍感压力并非常珍惜和重视。无论是招聘、与员工交流沟通还是其它方面，有意无意地规范自己的行为，倡导公司的理念。久而久之，在自我提升的基础上，也使大家感受到公司的魅力，向内向外传递了公司的良好信息。
二、一年的工作经验、不足、体会
人力资源部内部工作的运转较去年顺畅、规范很多，逐步从繁杂的事务性工作解脱出来，能够腾出精力做其它更重要的工作。
总体来讲，度最大的收获莫过中基层人员关注做事及以结果为导向的理念建立与运用——这对公司健康、持续地发展非常重要。诚然，这绝非人资自身的业绩，而是与公司高层坚定不移的企业发展信念息息相关，但却是对人资工作强有力的支持与鼓舞。不过，时不待我——随着市场竞争力的提升和管理需求的`增强，人力资源部的工作已经从部门扩展到企业的方方面面，也就是说哪里有人，哪里就有人资工作。人资工作将更为艰巨：一方面要深化并规范部门各项工作，二是要满足公司该发展阶段对人资的需求。做好这些，需从重点从以下几个方面做好准备：一是人资工作人员的专业水平及人员匹配;二是公司及各部门领导对人资工作的认知和重视程度;三是人资工作开展的方式方法。
三、对本部门人员设置、工作流程及管理模式和对公司管理的建设性意见
想法和建议日常与主管领导有过一些沟通，在部门总结中也会提到，在此就不多说了。只是，有几个工作习惯等，认为对工作效率、工作质量的提升比较有帮助，供参考：
1.日常文档管理
1)注意行文或报表的排版。排版包括页边距、字号、行间距等——这往往在编写文档之处就要设定——开始设定标准，后边的自然都标准了(当然，根据情况最后可适当调整)。
2)要善于运用目录。目录起到提纲挈领的作用，通过其即可对整个文档有了大概了解，也便于归档。当然，目录可以与统计表、记录、考核的功能结合起来，这对内部管理非常必要。
3)文档名称标识清晰。见过好多人，找资料时自己甚至都头晕了，甚至改过没改过自己都不记得了——这与自身文档标识的习惯有关。建议其一是标注清晰，二是有序。例如：在编文档，可用“文件名+稿次”标注，定稿后，可将其之前几稿放入“作废参考”文件夹或直接删除，当然，也可用涂色来区分异动的内容等;日常管理类文档，文件夹可用“文件名+年度”区分等。
2.各项工作在实施之前先做好筹划
开展各项工作的精髓就是“PDCA”——这个“P”就是策划、计划，也就是说在做之前先要盘点盘点到底有哪些工作内容，谁做，怎么做，什么时候做，做到什么程度等，这些本身并没有什么难度，难的是建立工作思维习惯，否则，忙忙碌碌而不得要点或者事倍功半。
3.办公用品的选用
十一孔袋、夹以及手风琴票据夹对未归档前的工作资料、单据的整理非常有帮助，成本也很低。
20xx年的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：
一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加13人，约12、5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：
如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为1、4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
1、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36、02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20xx年-20xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16、01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90、38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘，99、9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。
（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
（3）各部门离职率分析。
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61、76%。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达61、7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。
改善措施：
（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
三、培训工作总结。
20xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；入职一个月内，“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
20xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业文化活动组织。
1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。
企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将继续结合公司战略发展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队！
各位领导、各位同仁：大家好!匆匆逝往，我们钢材大市场的一切营运工作也预备停当，所有长天人都在满怀希看地期盼着市场正式开业春天的早日到来，值此辞旧迎新之际，我谨代表公司人力资源部对本部分这一年来的工作做个扼要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家汇报。我部分的工作是以人力资源
管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐渐展开的。现将今年我们完成的工作总结报告以下：
一、公司人力资源管理体系的建立和完善
1、公司组织架构的完善及职员编制的确定人力资源部于年初就划分、明确了各部分的组织架构，分析并制定了各部分的岗位设置及职员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断根据实际情况和工作重点，有针对性地对各部分的定员定编进行适当的调剂，以期使公司的职员与岗位设置情况到达最好的配置，最大可能地发挥每个职能部分和员工的作用。
2、公司管理制度体系的建立我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》《公司管理制度汇编》《公司工作流程汇编》。其中《管理制度汇编》前后经过两次广泛征求意见，四次修改、完善，人力资源部已全部同一汇编整理终了，只需组织讨论通过，即可印发执行;公司的《工作流程汇编》组织拟订也接近尾声;《公司岗位职责》的调剂完善工作也已开始。
3、人事管理体系的确立人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部本身规范管理体系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度体系，并在公司领导的大力支持下于07月起成功地实施了新的薪酬制度。
②为系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，现正在进一步调剂和完善进程中，将正式付诸实施。
③重新修订了《员工手册》。
二、公司职员招聘工作
是公司高速发展的一年，是公司职员活动较为频繁的一年，也是公司职员招聘工作任务沉重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，职员需求多，要求员工到岗时间紧急，故人力资源部在全年的招聘工作中花费了较多的时间和精力。在人力资源部前后参加了八次现场人才招聘会，其中包括春季、冬季两次面向
全国的大型招聘会。共口试各类人才逾千人次，社会反响巨大，招聘成果明显，不但为公司的长远发展储备了一批高素质、有潜力的专业人才，而且在公司对外形象的宣传上起到了十分重要的作用。公司在共进职员工92位，散布于公司34个岗位，同时公司全年离职员工22位，目前公司职员范围已到达118人。
三、员工的培训工作
公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起侧重要的作用，这也是人力资源部的重点工作之一。但因本年度工作重点取向题目，管理制度建立和职员招聘工作占据了人力资源部尽大部份的时间，故公司内部员工的全员培训工作只组织了两次：一次是3月30日公司现有基础管理制度的培训;一次是7月18日组织学习余思惟教授关于职业经理人的基础管理理念的培训。
四、平凡人事管理工作
我部分在完成上述工作的同时，充分发挥了本部分的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。
总之，在公司市场筹建的一年中，人力资源部在大半年人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，建立严格管理、严厉作风、严抓勤俭勤俭、高标准、高效力的“三严二高”形象，在员工中起到了积极的管理引导作用。固然，在一年的工作中，我部分也存在一些不足。主要体现在：
1、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推动力度，导致有些工作没能按时完成;
2、在各部分的工作调和力度方面，还有待加强;
3、招聘工作中，对个他职员的素质掌控上有待进步;
、在员工的培训上未能投进更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。综上所述，人力资源部的工作是较有成效的一年，作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬本身的优点和经验，改进本身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。
下面我谈以下我部分明年的工作思路：
首先，快速建立完善管理制度体系，不断推动公司规范管理工作;
其次，有效应用绩效考核这一人力资源管理的重要手段，增进引导员工成长;
再次，落实我部分今年的工作重点——员工培训工作。我们董事长非常重视员工的培训，曾不止一次讲过要让我们的员工在我们公司得到很大的进步。现在我们很快就要搬进新的办公大楼，那里给我们提供了很好的培训环境。我们将从以下几方面着手将我们的培训工作展开得有声有色：
一、公司员工内部培训
、组织各部分员工学习公司内部管理制度、工作流程等规章制度;
、组织对公司员工基本岗位技能的培训：进职上岗前，各业务部分对新进职员工进行基础的业务知识及岗前培训;试用期间，到公司各部分进行实习;根据公司业务发展状态，根据部分员工工
作需要，同一组织专业的业务知识培训。
二、请专业的管理培训机构来公司为员工进行同一培训
、员工综合素质培训：人力资源部组织安排公司全体职员接受有关团队意识、企业文化、工作理念等方面基础素质的培训;
、管理技能培训：人力资源部将于组织员工进行基础管理理念、管理技能等方面的全员培训;并且聘请专业的培训机构给公司中层以上的管理职员整理该文章由：__ie__进行专业的管理方面培训。
、业务技能培训：业务技能培训由相干部分申请进行。采用公司定期内部培训和聘专业教师两种方式进行，内容以物流知识培训为主。
三、选送公司员工外出考察、培训：在公司条件答应的情况下，人力资源部计划选送公司有发展潜力的员工，前往上海、大连等大型物流园区参观学习;在公司经营运转正常的情况下，人力资源部将会建议公司考虑选送优秀员工前往各大高校进修。
总之，这一年，是我本人加强学习的一年，也是我带领全体员工不断学习、不断创新的一年，希看我们召开总结大会时，我们的员工都已有了长足的进步，公司的管理步进更规范的轨道，我们公司的储运业务、物流业务如火如荼，财源滚滚!
一年的工作结束，我是充实的，过去了的时间只能留下回味，我需要有一个好的新田去对待，做一名人力资源以来，我很多时候都是在给自己很多学习的机会，积极的主动地去学习，这是我最直接的一个工作状态，20xx年我非常珍惜，想想在自己这段工作经历我就无比的激动，我知道只有把这些都完善好了才是真正的做好了，个人的一些修养非常关键，我有着一个端正分工作态度，人力资源是一个关键的岗位，我能顾在这里做好自己的事情非常都简单，我觉得，做好一件事情很多时候需要不断的去积累，不断的去实现的它的价值。
一、公司招聘工作
一年来不短的为公司注入新鲜血液这是我的职责所在，我非常清楚自己现在的动力是什么，那就是做好这些相关的工作，积累到一定的程度这些就能够做好了，在招聘上面我从来不敢马虎，我非常清楚公司需要什么样的人才，我也清楚在工作当中我们需要做到哪些，这些都是需要花时间去了解的，因为工作就是工作每一件事情都是完善到位，特别是在招聘上面，不能滥竽充数，这是最不能容忍的，我时刻都清楚这给会给公司带来多大的影响，只有保证员工的质量，公司才能够放心才能够创造更多的价值，这一年来的工作当中我一直都在完善自己，很多时候不是我在疏忽工作，我觉得这些都是我应该做好的，甚至我只有把这些都完善好了，才能说自己是一名人力资源。
二、落实相关培训
新人到来一定是要对其做一些必要培训，以保证能够迅速的让新人了解工作，适应工作，一年来公司的培训内容都是经过严格的把控，在培训方面我从来不敢掉以轻心，一旦疏忽了就是对员工的不负责，就是在辜负公司对我的信任，只有把这些都做好了，才能说的上及格，培训的内容我都是督促到位的，每一个人都必须要认清原则，公司的，每一项制度都是不容违反的，为公司接受优质，有能力的人才，我以这些为荣，我感激公司给我这个机会，其实在培训当中我也是在学习，一直没有停止过，我想一定要让自己把这些事情做好才是，只有在不断的积累当中提高自己，接受一些好的东西，不管是什么都去尝试一些这些肯定是没错的。
三、工作不足之处
过去的一段时间我总是在检讨自己，这也是奇怪，怎么说来我也是在这个职位上面有着很多经验，但是我觉得有时候做的又不够好，主要就是在面对事情多的事情，面试的人一多我很多时候就不是很顺利，不能够让自己处在一个非常泰然的状态下，出一些小问题也有，所以我会把这些都慢慢纠正的。
时间过得真快，一年又到底了，在这一年中我们人力资源部门在总监的带领下，给我们公司带来了活力提供新鲜血液，更是完成了公司安排的任务。一年过得充实满足，现在我将我这一年的工作做个总结。
一、甄选人才
我们人力资源最主要的任务就是为公司各个部门提供新鲜的血液，一个公司想要发展壮大，却不料新鲜血液的涌入，只有优秀的新鲜血液才能够该公司提供做够的动力，让公司其他不能爆发出足够强大的实力，我们子啊甄选人才的时候非常慎重，我们设定了三关，第一关是电话面试，考察人才的应对能力，第二关是面试既要看人才的气度，也要看他临场发挥的能力，第三关是部门测试，需要部门的经理主管来亲自检验，看是否是符合要求的人才如果符合要求我们才会收录，不会随意收录人才，因为这关系到公司的发展不得不慎重，在收录人才的时候最主要的还是要考验员工的忠诚性，如果员工没有忠诚可言这只会让我们公司白白培养，更本就不能够为自己利用也没有用，公司的资源必须要能够为公司带来价值，所以在选择人才的时候需要慎重，做好个方面的考虑才能够让我们工作做好，选择优秀的人才能够给公司创造价值，能够做出成绩，这次才是我们所要的。
二、做好培训
在优秀的人也需要一个适应过程，因为一份工作需要一个磨合期，在这期间我们要做的就是让这个时间大大缩短，因此需要给他们做培训，让他们能够在最短的时间就能够做好工作，熟悉工作，同时对于公司内部的人员也需要提升能力，对于各种能力我们都需要提升实力，员工的实力提升上来，他们才能够发挥出更加强大的力量，员工强了工作能力才能强工作效率才能高，才能够完成工作任务，我们要的不是基础员工，要的是有能力的员工，在外面招人，很简单，但是不够忠诚，只有自己公司的人才是我们需要的人，因此我们需要做的就是把我们公司内部的人的能力提升上来让他们能够独当一面，能够给公司带来价值。
三、提升自己能力
当然想要做好人事工作我们自身的能力也要提升，我经常会去请教我的上级，去学习其他同事的工作技巧，从不会因为自己能力不足，就踟蹰不前，我一定会努力的做好自己的工作把自己的能力提升起来，让自己能够胜任工作做好工作给公司带来价值。
四、做好部门日常工作
作为人力资源我们要做的工作还有很多，要管理公司内咳嗽钡某銮冢ぷ髑榭觯低ǜ鞲霾棵爬辖植棵判枰⒈徊棵盘峁煌娜瞬牛龊霉靼才藕图苹焉霞读斓冀淮娜挝窦笆蓖瓿桑压ぷ鞣旁谛纳稀
工作最是锻炼人，我在工作中服从安排做好自己，通过学习通过努力我相信在明面我们能够取得更好的成绩。
总结20xx年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好20xx年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及熟悉，较好的促进个人20xx年工作的顺利开展。
20xx年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20xx年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬治理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：
招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入职94人。
招聘的成果：1）积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备职员数目，20xx年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4）利用招聘较好宣传公司的文化及上风，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
公司人力资源基础工作薄弱，职员活动性大，导致很多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源本钱上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。20xx年主要开展以下招聘工作的目标改善。
(1)招聘口试建立了明晰化标准及流程上规范：20xx年3月份开始起草公司口试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再口试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次口试再上岗，减少招聘的风险，确保职员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。20xx年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。
A) 针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法；
B) 针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、本日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。20xx年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。
C) 针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安产业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安产业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及
校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。
（3）积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘口试经验。20xx年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。
（4）积极与3-5家职业先容中心合作，为公司推荐职员，确保基层职员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。
（5）公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会职员水平有一定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工；中层与用人部分对人才的治理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人题目：3-4月份基础工人很难招聘；8-10月份业务职员很难招聘；部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称职员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子；司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念治理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革；这对招聘题目我以为不简单单是招聘题目，是牵扯到很多题目的终极结果。
（6）劳动力本钱上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘本钱控制与招聘的投入也将是改革的重点。
（7）二、培训工作
20xx年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点进步公司职员整体职业化素质及职业情操，把握现代治理知识与能力，为工作开展注入活力。20xx年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。20xx年培训60余次。20xx年培训方面主要开展以下工作：
（1） 继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务职员、财务职员及部分生产治理职员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司职员参训，确保培训效果及安排
（2） 积极组织新员工入职培训2次，较大大进步新入职职员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。
（3） 中干治理知识培训10次，开春举办了全公司品质治理视频学习、姜岚昕治理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训；4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》；11月份输送高管参加《团队打造》治理培训课程；12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化治理》课程培训。
（4） 举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习；针对基层员工进行《礼节知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工把握新知识、新思想，公道应用知识及针对性培训，起到一定效果。
（5） 对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，20xx年举办员工对外拓展；调研了蓝天咨询公司、西安红衫治理咨询公司、西安交大EMBA、杨智治理咨询公司、天智治理咨询公司、智华治理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。
（6） 更改培训记录、起草培训治理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。
培训存在的题目：
1.对于培训治理及组织放松。相关治理制度并下发执行慢，培训治理能力需加强，对各单位及各部分培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。
2.针对培训需求分析及培训课程设计不公道，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。
3.经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。
三、薪资治理、社保治理方面：
20xx年在薪资治理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司职员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在题目：1.核算不及时，有时不能保证发放时间。这个题目较多，在流程上规范，及时规范各部分上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等2.薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成很多现实题目，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用3.规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小
4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及本钱估算，确保用工本钱公道化、规范科学化。
社保治理工作方面：
一）主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过， 11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步把握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操纵流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。
二）社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生养保险报销、个人账户信息变更维护等。
三）加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险治理基金职员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习
政策及做好服务是职责所在。
题目:1.20xx新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。
2.针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。
四）个人成长方面：
个人20xx年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的治理。在人事部职员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己很多工作不足及成长的机会。
1.20xx年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验；这是领导的栽培及鼓励结果
2.利用机会较大的进步自己知识专业能力。个人热爱学习，公司也给与较大平台。20xx年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼节、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。
3.人力资源部分接触的人不较多，自己在20xx年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽商合作取得一定进步。
4. 加入西安人力资源俱乐部，及很多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与鉴戒外部优秀理念搭建很多平台。
五）对于公司的人力资源建议：
1. 中国企业已经进入战略人力资源治理阶段，最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略治理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键
2.重视团队的建设及打造，对人力资源部分有必要给予资金或职员投入，这将是对于企业未来的投资。
3.规范公司治理行为及职员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、治理思想转轨、中层干部队伍最为关键。
20xx年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断进步自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好治理改革与创新；不断地向专业化、正规化发展而努力。
为加强公司人力资源部工作的计划性及制度执行性，人力资源部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司20xx年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部20xx年工作目标及计划。人力资源部20xx年度主要工作计划和目标：
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是
1、劳动合同签订，续签、终止及时性；
2、员工转正及时性；
3、劳资关系（劳动纠纷次数、原因等）；
4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、人力资源人力需求计划
（一）、人力资源人力需求计划目的
1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式:
⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，
⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息，⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，
⑷.内部培养，
⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。
2.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。
（二）、影响因素分析
影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。
1.公司的战略
企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
2.预期的员工流动
企业以往员工流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。
（三）、数据收集与需求预测
1.数据收集
人力资源部组织开展20xx年度人力资源需求调查，各门店应积极配合人力资源部，提供有关数据及资料。
⑴.人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料，为人力资源需求预测提供数据支持。⑵需求预测
1.人力资源部根据各门店填报《20xx年的招聘计划表》和《20xx年度标准配置表》分析，确定各门店人员标准配置。
2.盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的情况。
3.统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据。
4.根据企业发展战略规划，以及各部门工作量的增长情况，预测企业未来人力资源需求量。
5.汇总上述数据，得出企业人力资源的净需求量，制作20xx年度人力资源需求计划汇总表。
五、员工培训与开发
1、年度培训方案说明
随着公司发展，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高的要求，而这些问题制约了公司的发展速度。根据公司经营战略，公司将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本年度培训方案的出发点。
2、培训需求调查与分析
为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，认真进行了培训需求调查，共发放《年度培训需求调查表》至各个门店，并收集至调查结果如下：
（一）对培训课程性质和方式
培训方式
门店自主授课至公司上课
60%40%70%30%53%37%
培训性质
1、晋升培训
2、提升培训
3、其他比率16%68%16%
（二）提高能力培训（排名列前六位）
1.企业文化培训，
2.员工手册培训，
3.六常法培训
4.前厅技能培训，
5.厨房技能培训，
6.六星级心态培训
通过调查，了解到员工对企业文化、专业技能及管理能力的培训较为关注，制订本年度培训方案。
（三）、培训指导思想
1、工作即培训。培训的目的是通过“培训工作”的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。
2、门店经理即培训师。各门店经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各门店经理考核的重要内容之一。
（四）、培训目标
1、满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。
2、满足员工需要。通过提高员工的岗位技能，员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。
3、塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展。
（五）、培训内容
根据参加培训人员不同，分为：晋升培训、普通员工培训和新员工岗前培训。
（1）晋升培训
管理人员的晋升培训培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。培训方式有以下几种：
1、选择内训参加公开课方式，总部中层经理、各门店总经理班子成员参加，旨在提高各级经理的人力资源管理技能；
2、通过集中讨论与自学相结合的方式，掌握新资讯，了解行业动态；
3、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会，有助于在职位出现空缺时，能有训练有素、熟悉业务的人员顶替，避免产生人才短缺问题。
（2）普通员工培训
员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，培训部备案。培训方式有以下几种：
1、全体员工参加公司企业文化和其他方面的培训;
2、充分利用公司图书室，员工自主学习，在规定的时间内，员工自己安排学习进度，每人每年必读2本以上与工作相关的`书籍或杂志，写两篇读书心得。
（3）新员工岗前培训
新员工岗前培训主要针对公司新进人员，由公司对新招聘员工进行新员工入职培训，采用课堂学习（4个小时）的方式，使新员工认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。
六、其他人事管理工作
1、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性；
2、工作开展过程遇到的困难与其他部门协调
进入社联人力到此刻已经有一年了，我们也开展了各种各样的形式丰富的活动，有一开始就接触的全员培训，到后面的三色激流发展论坛，《鹰翔》计划精英拓展营，社联九周年晚会，社团的换届工作，新会长聘任仪式，培训平台项目书。大体来说，从开学到此刻，人力资源部给予了我们干事各种各样的学习甚至展现自我潜力的机会。更重要的是人力资源部的内部比我想象中和谐的多，部长、主管、干事能很好地打成一片，这样一来，能让我们的工作能够更加顺利地展开，同时也能让我们的关系在每一次的工作中得到加深，巩固。常言道：和谐的工作环境能让工作事半功倍。
因此，在如此的一个氛围里面，我们的潜力很大程度地得到了提到。就如我来说，从一开始连策划书是什么东西也不懂的小女生，慢慢地学习，慢慢地经历一次又一次的活动，到此刻，已经能够很好地策划一份方案，能够对别人甚至自我的方案加以大胆的评析，发表自我的意见，甚至是完善里面的各个方案，每一个执行点，同时，我也学会了如何很好地控制活动中的状况，进行突发性的危机处理。就在这样一次又一次的训练之中，我们的潜力得到了很大的提高，我们的胆量也逐渐的增大。也许你会说，潜力只是一个十分广泛的名词，也许你会说，你此刻学到的写策划书的潜力，你以后在工作中必须能用得到吗，浪费这么多的时间是为了什么……应对这样的疑问，我所能够做的就是十分肯定地告诉你，我的选取是对的。在社联人力里，我不仅仅仅是得到了文秘工作的潜力，我不仅仅仅是得到如何开展一个活动的潜力!我所能够得到的，是从书本上无从学到的，是不加入如此的一个组织就无法学习到的潜力，包括为人、处事。我相信，在那里学到的，并不必须全部都是日后我工作所能用到的，但是，我能清楚地认识到，此刻学到的，必须对我此刻，甚至未来有莫大的帮忙。
尽管是搬搬凳子，吹吹气球或者只是单单做一些现场布置的基础性工作，又如何?基础性的工作也有值得我们去思考，值得我们去费劲的方面。在生活上、在工作上，应对不想做的，我们就应转变心态，与其忍受面前的工作，不如好好地享受它，那会是别一番的滋味;而应对自我想做的，又有潜力去做的，我们就就应主动地争取机会，用心地施展用时间和精力学习得来的知识，让活动有你的加入而更加生辉。
别人都说，大一的任务是不挂科。但是，在我看来，在不挂科之余，在我潜力之内，我期望我能更好地抓住时间，抓住机会，更好地做好秘书部里面的工作，更好地学习前辈、同学甚至是师弟师妹们教给我们的每一样知识，在学会在做事之余好好的思考问题，积累工作经验，而不要当了干事就只是会干事情的，因为说实在的，很多事情都是经验之谈!到了日后，让这些知识更好地运用到我们的活动中去，甚至是传承下去。‘
而对于我，在学习上，是做到不挂科，但是这显然是不足的，从进入大学，适应大学，加上学习和人力的工作，这占据了我大部分的时间。而且以后的学习科目会更加的难，学习的任务加重了，对于如何在秘书部里面更好的学习新的知识，展开新的实践，还有处理好各种人事的关系，这对于我来说，都是挑战!都是我就应勇敢地去应对的!都是我就应全心全意去付出的!
之前的期末考试，我因为专业的考试时间比较靠前，而失去了参加会长聘任大会工作的机会，算上这一次，整年的会长聘任大会我都缺席了，感觉很对不起大家。老实说，那时候除了会长聘任大会的第二天要考无机化学以外，我其实很害怕大学物理会挂的，所以那时候的三色激流的社团承办通知也是拼命写出来的，幸好这个通知没有什么大碍，长吁了一口气，太好了。也幸好珊珊在后期调整了一些剩余东西，不然这个通知就累赘得见不得人了。三色激流到此刻还是没能出到什么完整的方案，真是惭愧。但是我们从收到的报名表中却得到了很大的启发，相信在之后的日子里面，我们接棒了，会把三个激流，鹰翔培训营，理事会等各个工作都做的很好，绝对不会让大家失望。
我们就应用心地应对各个方面的事情，把大一的那一份热情延续下去全力以赴，做到最好!
公司人力资源20xx年6月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司发展战略及年度工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，用心开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了必须成绩，现总结汇报如下：
第一部分20xx年重点工作回顾
一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作
(一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一向坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实状况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了用心作用，半年共召开会议30多次，印发纪要30期，周报10期。
(二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。透过学习，部门人员业务水平、办事潜力、工作效率得到明显提高。
(三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。
二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作
(一)征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位推荐、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的推荐。
(二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终透过了公司人事委员会会议讨论审批。
(三)机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、启动锅炉及水系统试车工作协调等超多成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。
三、用心开展人才招聘工作，加快配置生产技术骨干
(一)多种渠道，广纳贤能。我们主要采取发布广告、网上搜索、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识约定面试。
(二)按章办事，严格把关。我们严格遵守群众面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导等人员组成，录用审批环节务必透过用人单位的分管领导和公司总经理。
(三)骨干到位，发挥作用。公司20xx年新招聘技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作用心性较高、工作职责心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干招聘工作取得了必须的成果。
回顾20xx年，人力资源部在公司领导的关心指导下，在各部门和服务中心的积极配合下，认真履行职能职责，基本完成了各项工作任务，但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。在此对20xx年度工作的成绩与不足进行认真总结，为更好地开展20xx年度工作奠定基础。以下是我的工作总结：
一、员工配置
目前设置职能部门4个和5个服务中心，人员配置按照定编规定进行合理配备，个别部门存在一人多岗的配置。
现有员工188人，其中各项管理人员36人（其中高层领导2人，中层人员7人，基层管理人员27人），操作层人员152人，此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人，注册物业管理师1人，中级以上职称2人。
二、员工管理
1、招聘管理
建立适合公司的招聘渠道。x月x日花费20__元开通新乡人才网会员，主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位；结合物业类公司实际，通过长垣在线免费发布招聘信息，主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位；参加现场招聘1次。
通过各种途径招人、选人，基本满足公司用人需求，今年共计招聘96名员工（其中管理人员10人，操作层人员86人）。
2、日常管理
（1）规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序，及时办理相关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。
（2）员工档案是掌握人员基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案（存储备用），平时对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后及时归于离职人员档案；应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行整理归档，以备今后需要时查选；对员工档案按部门项目进行分类归档；同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息管理和查询。
（3）按照保密、规范化原则，20xx年6月份在原有基础上，完善了薪资发放流程。每月及时准确核算报批工资，让员工能按时领取工资。截止20xx年11月，累计支付员工薪资2434406元，其中本部职能部门121572元，龙首苑服务中心413632元，清华苑服务中心784386元，公园2080服务中心344336元，世纪花园服务中心661253元，富美小区服务中心109227元（20xx年4月至20xx年11月）。
（4）制订下发《人力资源管理手册》，使日常人事工作有据可依，更加规范。
（5）及时保质完成领导交办的其它临时工作。
三、存在的不足及改进措施
（一）在新员工的招聘选拔方面还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。
（二）员工整体素质有待提高，这方面以后重点要把好招聘关，在保证用人需求的情况下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有学历、有素质、有管理才能的人员；其次对现有人员培训提高。
（三）留人方面：由于留人机制不够完善，造成了现阶段公司员工进得来，留不住局面，20xx年各类离职人数74人（管理人员11人，操作层人员63人），其中秩序员流动性较大。在今后工作中，注重员工离职原因分析，对症下药，制定改善措施。
（四）绩效考核和员工培训方面：人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要承担了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作，在今后工作中要主动积极配合运营部进行培训考核工作。
（五）人力资源专业知识、物业行业专业知识缺乏，需要加强学习，结合行业实际，更好地来开展人力资源管理工作。
（六）开拓创新能力不够强，在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开拓创新。
当新年钟声响起，我们的工作圆满结束：在成长，在成熟，在一步一步变得辉煌！这一切都源于董事长的正确领导和每一位员工的共同努力。多少努力，多少汗水，多少收获。回顾这几个月的工作，虽然微不足道，但我觉得也起到了应有的作用。特别是在公司领导的指导和同事的支持下，人事部的工作有了一个良好的开端。现在，我将对我加入我们公司以来的工作进行总结，并对我最近的工作提出一些想法，请领导审阅。
一、人事管理：
起草公司人事管理制度并负责执行。
在员工招聘和解聘方面，制定了《用工制度》，在日常操作中严格按照程序招聘和聘用员工；制定《辞退通知单》和《离职结算单》，完善员工离职程序。
考勤考核中，制定了《员工考勤制度》和《考核制度》，统计员工出勤情况，组织全部门员工的试用员工离职考核和年终考核。
二、劳动工作
不一会儿，我就熟悉了员工工资的构成，以及申请和发放工资的程序。
每月月底，定期检查员工工资，并编制表格提交审批。确保每月X天工资支付到员工个人账户。
公司实行工资保密制度，避免了一些劳动问题。
三、档案管理
编译了《部门、岗位设置一览表》、《员工花名册》、《工伤保险名册》、《养老保险名册》等一系列文件。
《员工培训档案》和《员工奖惩档案》成立。
为签了《劳动合同》的经理建立人事档案。
四、劳动合同工作
《实行劳动合同制暂行规定》和《劳动合同书》已起草并提交审批。合同的签署于11月底完成。
五、招聘工作
根据董事长的安排和公司的发展需要，制定了招聘计划，并据此招聘了近20名生产、技术和管理方面的人才。
按照《用工制度》的规定，经过考核，招收了80多名工人，满足了生产的需要。
六、社会保险工作
负责公司员工工伤保险的申报和培训。
办理员工养老保险变更，代扣员工应缴纳的个人养老保险。
七、员工培训
组织管理人员参加公司组织的各种培训，并做好培训记录。
对工人进行在职培训。
组织新工人的培训和考试。
草稿《操作培训作业指导书》。
八、人员调配、奖惩等日常人事管理工作。
综上所述，我7月份来已经半年多了。在同事的帮助和自己的努力下，我深深的知道自己还有很多不足，还需要不断的学习和咨询来完善。我坚信，在领导的带领下，在同事的帮助下，我会做得更好。
又到了一年一度的工作总结，不少hr开始挠头搔首，纷纷找模板，求教经验。到头来，不是内容千篇一律、与实际工作没有接轨，就是形式大于内容、空话多于实话。实际上，年度工作总结，对公司来说、对部门来说，起的作用，的是承上启下：承接这一年来的工作得失，启示明年的工作重点;对于个人来说，是年度述职的一种方式。人力资源作为一个特定的职能部门，必然有其独特的作用。其年度工作总结也必将呈现出不一样的风采。那么到底年度总结应该包括哪些呢?众达朴信总结了各行业优秀的工作总结，总结出“三方面、六段法”提纲供各位hr参考。三个方面：今年工作计划的完成、目前人力资源的现状、今后人力资源的计划;六个角度：回顾重点工作、分析职能现状、诊断人资运营、绘制远景蓝图、制定工作计划、编制年度预算。
一、回顾重点工作
1、重点工作回顾
2、核心工作与完成度
3、去年目标达成情况
二、分析职能现状
1、招聘与配置现状分析
2、培训和开发现状分析
3、薪酬福利现状分析
4、绩效管理现状分析
5、晋升发展现状分析
6、劳动关系现状分析
7、运营项目现状分析
三、诊断人资运营
1、众达朴信47个人力资源运营指标对比与分析
四、绘制远景蓝图
1、-xx年职能战略规划
2、战略分析与职能定位
3、关键成功要素分析
五、制定工作计划
1、xx年核心策略与关键举措
2、策略分解
3、核心完成指标与目标
4、具体行动计划
5 、组织架构及人员编制计划
6 、重点运营项目推进计划
六、编制年度预算
1 、预算目标
2 、预算项目
3 、预算分析
一、200x年人力资源工作总述。
200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至200x年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况
(一)通驿分两类进行定岗定员：
1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;
2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。