人力资源工作总结汇报（通用30篇）
回望20____上半年的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。下半年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接下半年到来时，也不忘来回顾和总结上半年所做的努力。
人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。
自20____年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。
公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。
上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：
一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
四、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
五、今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。
六、进行促销人员的管理工作。自今年3月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。
七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;
八、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;
此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。
对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。____年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。
最后，祝愿公司下半年里一帆风顺!
实业公司20xx年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司XX年年的人力资源工作简要总结如下：
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
XX年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于XX年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。XX年年xx月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
在XX年年的招聘工作中，实业公司到XX年年xx月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人；实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人；实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人；实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。XX年年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通20xx年、20xx年经营发展规划的.基础上，做好20xx年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。
三、根据XX年年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。
XX年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。
四、明确岗位说明书
明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
经过一年的震荡磨合，自XX年年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要员工迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
（一）确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东b应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东b除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。c公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。
广东b培训工作效果显著。一方面，b重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次（其中：中层以上管理人员13人次）。
实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。
面对这即将过去的，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。
一、部门员工内部管理
人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导x总经理的关注与引导下，部门负责人x经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。
1、不间断的专业能力提升
人力资源部在部门x经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。
2、内部纪律与职业操守
人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门x经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
二、人力资源工作模块工作优化
人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。
三、制度与流程建设
作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。
四、职能创新
人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：
管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。
管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。
xx年的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：
一、公司基本人力状况分析
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：
如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。人力资源年度工作总结性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析
1、招聘完成率分析。
除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从xx年-xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。
(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。
改善措施：
(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
三、培训工作总结
xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
20xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业文化活动组织
1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。
企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将继续结合公司战略发展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队!
回顾流逝的时光，不经意间，来已经一年多了，在这段时间里，我接触了人力资源各方面的工作，最后培训逐渐转移成为了工作的重点，在一边工作一边摸索的过程中我认识到，“培训是公司的长效投入，是发展的后劲，是员工的福利”。在此主要是对过去培训工作做一个总结：
培训工作的开展状况
截至到20__年12月4日，本年度共举行培训300余场次，参与人数达4105人次。其中企业内部培训占比90%以上，外部培训以及集团总公司组织的培训占比10%左右，培训经费达20680元，培训范围包含了专业知识培训、新员工入职培训、在岗培训等多个方面。年度培训计划完成率达86%以上。
培训课程概括主要分为以下几大类
新员工入职培训：随着公司新产品的申报，新车间的投建，规模逐渐扩大，每月都有新员工入职，按照培训相关要求，每月定期组织新员工入职培训，培训主要涉及企业文化、规章制度;安全教育;微生物基础知识;GMP基础知识;薪资福利制度以及社保基础知识20__年度培训工作总结范文5篇工作总结
培训由相关部门带给课件支持，并由相关人员讲授，最后会对培训进行现场考核，以到达及时反馈培训效果。此类培训工作是每月都会进行的常规性培训。
专业知识培训：产品的质量靠公司全体人员的努力，但在职人员的专业素质参差不齐，为了保证对产品质量每一步进行把关，同时响应国家药监部门及集团公司相关号召，公司投入超多人力、物力、财力开展制药研究，生产质量相关的专业知识培训，以提升员工的专业素质，保障生产出来的是合格的，精良的产品。培训主要涉及工艺研究分析、新药研究分析、质量控制等方面。
在岗培训：此类培训涉及到的层面比较广泛，(例如：岗位SOP培训、GMP相关文件培训、设备操作培训、卫生管理培训、安全生产培训等等)它是整个培训体系中占比的一部分，月均培训次数20场次左右，同时此类培训会根据实际状况以及培训需要进行相关的考核。
市政务公开办：xx年，我局政务公开工作按照市委、市政府政务公开工作要求，紧密结合人事编制工作实际，坚持实事求是、服务群众、方便群众，便于民主监督和民主管理的原则，大力推进政务公开，使我局政务公开工作步入日常化、制度化、规范化、网络化轨道，有效地方便了群众办事，促进各项工作的顺利开展。
现将我局今年第三季度政务公开工作小结如下：
一、加强人事编制政策宣传，扩宽政务公开渠道一是丰富网站内容，推进政务公开。
第3季度“xx人事在线”新增信息250条，其中：本市人事编制信息78条、公招、公选公告(含成绩及公示)55条、总结、报告、通知等其他37条，转载网络信息80条。
二是丰富政府信息公开内容，推进政府信息公开。
第3季度通过政府信息公开平台上载各类人事编制信息93条，其中计划总结13条、工作动态29条、人事任免21条、其它信息30条。
三是加强信息报送，推进政务公开。
按照信息报送要求，今年第3季度，积极向xx人事、市委办刊物、市政府政务信息、泸州网管中心、市直机关工委机关信息、市纪委纪检监察信息累计近100条，及时对人事编制工作动态、人事编制工作政策进行宣传，并按照进度完成了相关部门下达了信息目标任务。
四是加强向新闻媒体信息报送。
及时向《xx日报》、《xx晚报》投人事编制信息稿，并有多篇信息被采用。五是开展网络互动栏目咨询回复。加强对“xx人事在线”的“留言咨询”回复，第3季度共回留言231条;受理“12345”市长热线13件，办结12件，有1件正在办理中。
二、加强制度建设，推动政务公开工作有序进行为适应新形势下人事编制工作的需要，扎实推进xx省政务公开工作四项制度，我局进一步完善了《政府信息主动公开和依申请公开制度》、《政府信息公开公示制度》、《政府信息公开考核评议制度》、《政府信息公开审核制度》、《政府信息公开听证制度》、《政府信息公开责任追究制度》等制度，严格执行《泸州市人事局计算机网络与信息安全保密管理暂行办法》、《网络管理暂行办法》、《党政网信息上传规定》、《互联网新闻信息服务管理规章制度》等工作制度，使政务公开工作规范有序进行。并紧密结合机关行政效能建设，坚持挂牌上岗、去向留言、首问责任制等，进一步转变机关工作作风，提高行政效能，广泛接受社会的监督，进一步推进政务公开。
一、人事人力资源部
企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益化，而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照年度工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，基本达到的机组与人员配置，使人事改革走上了健康发展的道路。
1、合理调配现有人力资源，以达配置
按照《年度管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的招聘工作，将管理部室、车间从21个精减到了15个，分流人员68人，由年初的615人精简到现在的547人;并根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。
2、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作
为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取三级考评管理办法(自评、互评、领导评价)，按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评;后员工之间互评，互评后经所在班组汇评;最后由员工所在部门终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，评价共计463人次。
3、劳动合同管理
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合同的作用，遵循平等自愿、协商一致的原则，根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》，对生产、技术、管理骨干采取长期(5年)合同管理，对生产工人及其他工作人员采取中期(3年)、短期(1年)合同或不再续签合同的管理办法，积极开展工作，确定了合同年限，按照先个人填写《劳动合同签订意向表》后部门填写意见，最后公司依据员工人事评价结果及部门填写意见，确定劳动合同意向，反馈本人，共确定续签劳动合同554人次，其中：①续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次;②不再续签合同18人次，针对公司其他人员在续签合同的过程中，遇到不少问题和困难，通过座谈、个别谈话、多方联系等大量工作的开展，于6月底根据确定的合同年限圆满完成1108份合同文本的填制及审核工作。为确保无遗漏，特请劳动部门前来公司进行全面鉴证。
通过本年度劳动合同续签，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，即改变建厂以来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例，将合同期限改为一年期、三年期和五年期，对工作责任心不强、业务水平欠缺的部分员工不再续签，充分发挥了劳动合同的严肃性，使明确了岗位的重要性，这对很多员工的触动很大，通过这种形式，使每位员工都认识到，并不是企业效益不好才减人，企业的人员增减用劳动合同的形式来确立，只有双方都达成一致，劳动合同才成立，本次劳动合同的签订激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识，改变了续签合同是走形式、走过场和进了电厂门，就是电厂人的传统思想，打破了国营企业的终身制现象。
4、改革内退人员管理
为充分调动在岗职工工作积极性，经充分讨论，对内退人员工作安排及待遇作了重新调整，为传达第四届一次职代会会议精神，做好正面引导和宣传，加强与内退人员的沟通，同时让内退人员了解目前公司煤炭紧张、生产经营压力较大的严峻形势，利用五一放假期间对内退人员进行走访达50人次。同时根据公司领导要求，做好了与公司内退职工子女的座谈工作，达10余人次。并按文件规定按不同年龄段按比例调整了工资，并有1人自愿回公司上班。
本次对内退人员的管理改革意义重大，不仅使内退人员认识到公司面临的严峻的市场考验，争取了他们对公司的支持和理解，达到了维护公司声誉和稳定的目的，更使广大在职的干部员工增加了危机意识，也充分认识到只有工作和贡献才是获得收入的合理途径，加深了在职员工的爱岗敬业意识。
5、出台优惠政策，鼓励员工自谋职业
为促进员工的合理流动，鼓励、支持部分职工自谋职业，结合公司生产、经营实际，在原有的基础上出台了新的辞职管理规定，鼓励员工自谋职业。同时遵循平等自愿、协商一致的原则，及时做好了调动、辞职及不再续签劳动合同人员工作。本年度解除劳动合同65人次，其中辞职35人次调离30人次。通过一系列措施的出台和实施，达到了精简人员、提高效率、合理分流的目的，企业轻装前进，有利于下一步的发展。
6、加强劳动保护用品管理
为加强劳动保护用品的管理，提高员工的自我保护能力，在原有基础上重新修订《劳动保护用品管理办法》，进一步规范了劳动保护用品的发放程序及使用管理，减少了库存，提高了资金利用率。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动保护用品的发放、安全帽的统一配发等工作。
当新年钟声响起，我们的工作圆满结束：在成长，在成熟，在一步一步变得辉煌！这一切都源于董事长的正确领导和每一位员工的共同努力。多少努力，多少汗水，多少收获。回顾这几个月的工作，虽然微不足道，但我觉得也起到了应有的作用。特别是在公司领导的指导和同事的支持下，人事部的工作有了一个良好的开端。现在，我将对我加入我们公司以来的工作进行总结，并对我最近的工作提出一些想法，请领导审阅。
一、人事管理：
起草公司人事管理制度并负责执行。
在员工招聘和解聘方面，制定了《用工制度》，在日常操作中严格按照程序招聘和聘用员工；制定《辞退通知单》和《离职结算单》，完善员工离职程序。
考勤考核中，制定了《员工考勤制度》和《考核制度》，统计员工出勤情况，组织全部门员工的试用员工离职考核和年终考核。
二、劳动工作
不一会儿，我就熟悉了员工工资的构成，以及申请和发放工资的程序。
每月月底，定期检查员工工资，并编制表格提交审批。确保每月X天工资支付到员工个人账户。
公司实行工资保密制度，避免了一些劳动问题。
三、档案管理
编译了《部门、岗位设置一览表》、《员工花名册》、《工伤保险名册》、《养老保险名册》等一系列文件。
《员工培训档案》和《员工奖惩档案》成立。
为签了《劳动合同》的经理建立人事档案。
四、劳动合同工作
《实行劳动合同制暂行规定》和《劳动合同书》已起草并提交审批。合同的签署于11月底完成。
五、招聘工作
根据董事长的安排和公司的发展需要，制定了招聘计划，并据此招聘了近20名生产、技术和管理方面的人才。
按照《用工制度》的规定，经过考核，招收了80多名工人，满足了生产的需要。
六、社会保险工作
负责公司员工工伤保险的申报和培训。
办理员工养老保险变更，代扣员工应缴纳的个人养老保险。
七、员工培训
组织管理人员参加公司组织的各种培训，并做好培训记录。
对工人进行在职培训。
组织新工人的培训和考试。
草稿《操作培训作业指导书》。
八、人员调配、奖惩等日常人事管理工作。
综上所述，我7月份来已经半年多了。在同事的帮助和自己的努力下，我深深的知道自己还有很多不足，还需要不断的学习和咨询来完善。我坚信，在领导的带领下，在同事的帮助下，我会做得更好。
时间又过了一月，本月完成了一些工作，也存在着一些问题，现将个人总结汇报如下：
一、本月工作
1、招聘工作。本月还是继续在华西人才网上招人，打了一些电话，但来面试的只有2个，其中一个因为性格原因不适合呆在公司，另一个感觉面试时还比较自信，但没有文秘经验，自己的说法与实际相矛盾。
2、继续完善制度。办公室现已完成了一部分制度，但还有许多制度还需要完善，这月完成了一个办公用品的管理与领用，对办公用品的申购、领用都作出了规定。同时我也对办公用品建立了台账登记，将现有的办公用品全部登记，以后入库、领用与库存都将全部登记以便发放与管理。
3、对电脑中的资料进行了分类整理，以部门为单位归类，分门别类的整理以便查阅与管理。也对一些纸质资料进行了整理，方便以后归档。
4、开始着手写公司发展规划，但不知道该如何下手，提纲与内容方面都还存在着很大的问题。
5、到材料市场去走了半天，了解到一部分材料，对卫浴洁具与地砖都有了一定的了解。
6、制定了一份客户对我们公司的满意度调查问卷，以后完成交房时，请客户对我们公司的服务做评价，我们做的不好的地方，以后都尽量完善，将客户的满意作为我们的目标。
7、参加了两次培训，一次是销售方面的培训，一次是礼仪方面的培训。通过培训，让我在销售与礼仪方面都学到了很多，知道了与客户交流时应注意哪些礼节，应怎样沟通。
二、存在的问题
1、招聘方面：招聘渠道还是很狭窄，形式不容乐观，以后还是坚持到网上寻找资源。
2、文档方面。文档归档应以季度为单位归档还是以年为单位归档我还不很明确，在编档案号方面我也很迷茫，不知道该怎样下手，现在我手上的档案比较少，其他部门也没有档案移交，我下一步将作出档案管理制度再明确一下。对于财务部这边的档案是否也应移交到行政部?
3、对于公司的发展规划。现在我也不知道应该怎么来写，目前我正在想一个提纲，再来装内容，但是手里没有一些基础数据，发展规划应涉及市场分析、行业分析、财务状况等等，所以目前对这一块还是很迷茫，只有多查查资料再来慢慢写。
4、对于行政工作。现在对于行政工作我已基本知道该怎样来做了，行政就是一个大管家，什么都要管，但是我现在才似乎刚刚要进入角色，以前一直没摆正位置，虽然我是个行政助理，但是行政部就我一个人，所以我应该承担行政部的责任并履行行政部的义务，但是运用到工作中我确不知道该怎样来管，怎样运用好手中的权利很好的去执行公司的制度，这一点我会去买书再慢慢研究。
5、通过两次培训，发展公司确实应该统一服装，改变精神面貌，所以应该要求员工拿出公司的精神面貌，注意细节方面的礼仪。
6、自身弱点。一直觉得自己算是一个细心的人，但是上月却错误百出。①工作总结。上月的工作总结一方面是因为月一工作较多，来不及细写，所以顺手打了一篇，从态度上讲有敷衍的嫌疑，因为来不及了。另一方面是不够重视工作总结，总结应该是总结自身存在的问题再改正问题，而我犯了最低级的错误，行文格大错特错，以后不会再犯这种问题。②不够细心。上月给董事长发邮件的时候居然把字打错了，充分说明自己的粗心大意，没有检查，以后不管做什么事情，我都会细心一点。③应用文基础薄。上月的培训计划充分体现出了这点，格式完全不对，不正规，但我知道自己错在哪里了，以后会注意。
通过上月的工作，我已发现了自己很多很多的问题，这些不足我都会想办法尽量克服与改正，我希望自己每月都能进步。
时间总是流逝地毫无征兆，让人措手不及，转眼间即将过去，这一年主要担任的工作有两方面，一是人力资源管理工作，二是营销策划中心日常协调工作，一句话体会就是，量很多，果很少，具体总结如下：
一、人力资源管理工作
具体为招聘、面试、培训、考核、制度完善与执行、员工活动策划与实施及日常行为管理等工作，人力资源部年度总结。
1、人员结构：目前在职员工27人，去年同期为34人，同比下降21%，新进员工3人，离职员工4人，离职率14%，去年同期为23%，目前3年以上的员工52%，2年以下的除3位试用期员工外只有1人，男生占40%，女生占60%，平均年龄29岁。虽然人员结构缩减，但也是支年轻忠诚度较高的团队。
2、招聘：以空缺补位为主，参加3场校园招聘，1场海创周招聘活动，日常通过网络发布招聘岗位信息28个，其它招聘网站发布免费招聘信息若干，并每日对招聘网站的招聘信息进行更新，浏览符合招聘要求工作简历700余条，下载简历150余份，组织面试几十次，基本满足目前各业务部门业务正常开展。
3、培训：组织员工培训4次，新员工入职培训3次，参加外部免费培训2次。
4、绩效考核持续化：月度考核与临时抽查相结合，每月执行常规绩效考核，根据工作总结与计划由部门经理给予评分，并作为绩效工资依据，电话记录、网站信息抽查作为考核辅助参考。
5、制度执行与完善：在原有制度实施的基础上，进一步完善了考勤制度，设置全勤奖制度;修订媒体投稿奖励制度;完善oa各项业务流程，组织员工不断熟悉规范各项流程执行。
6、上一年策划并组织员工活动5次，去年同期是2次，丰富的集体活动在某种程度上增进员工之间感情，提升团队凝聚力，像包饺子、跳绳活动，形式传统而简单，成本也不高，非常受员工欢迎，拓展活动首次尝试，让员工在活动中学习，思维方式的改变，也是颇有收获。
7、日常管理工作：人员稳定，杂中有细，热情服务，作好保障。具体体现在(1)、部门人员业务熟练，服务态度有所改善提高，日常与酒店、票务、物业、印刷等商家建立良好联系，几次会议中在改票、印刷方面都给予有力的支持;(2)、5s监督管理，不定期进行抽查，引起员工重视，加强自我管理意识;(3)、电话、网站信息抽查统计工作，为部门管理工作提供一定的参考依据;(4)、办公用品采购及管理工作，严格执行货比三家，大额采购2人以上规定，同时作好入库及发放登记工作;(5)每月工资表及时制作，员工入离职手续及时办理，社保公积金及时申报、年检，不定期员工谈话、员工合同续签等日常工作完成，工作总结《人力资源部年度总结》。
二、营销策划日常协调工作
1、每周组织召开部门工作交流会议;
2、组织关于大数据讨论及框架搭建工作，目前框架雏形已完成;
3、协调关于产业联盟组织工作，目前联盟章程已完成;
4、参与哈尔滨会议邀约、主持工作;
5、组织各部门进行产品研讨整合工作，目前产品价格体系及品种已调整完毕;
6、参与东北余粮考察1次，行业会议3次。
7、策划组织实施视频会议1次。
存在的不足：
1、人员经验水平有所下降，目前在职员工平均年龄29岁，离职4人中，3人是工作经验3年以上的，而新入职3人是没有太多工作经验的毕业生，在原有业务没有调整删减的基础上，工作质量是有所影响的。
2、组织的培训次数与去年同期相比下降，管理人员每周学习活动未坚持开展。
3、绩效考核在考核指标、结果反馈方面员工提出了意见，此项工作需要进一步调整改善。
4、宣导公司发展目标，传达领导精神，统一员工思想方面及制度执行、5s管理在细节执行过程中，存在不足。
5、行业产品知识略显欠缺。
取得的收获：
这一年非常感谢公司领导及同事给予我走出去的机会，无论通过考察还是参会，包括开会时主持或接待演讲嘉宾，让我更进一步接触行业，认识客户，由边外人员混入到圈边，让我意识到行业是有前景的，客户是有需求的，只是我作的不够好。
下一步工作计划：
1、增加培训机会，加大培训力度，聘请外部培训机构系统性组织员工进行粮食基础知识、营销技巧等相关内容培训。提高员工业务技能，促进销售达成意向。管理人员针对自己业务领域及管理欠缺有针对性进行学习。
2、绩效考核指标调整，非业务部门根据工作职责重新调整考核表，指标明确，考核反馈要求部门经理每月及时反馈，若未反馈导致员工不满意，部门经理负连带责任。
3、制度常态化，细节执行随时提醒，组织员工对公司现有制度重新温故，对于执行不到位的条款进行统一宣讲强调。
4、组织全员学习业务知识 ，行情、政策进行全员传达，信息及时共享。激发全员销售意识，有机会有能力进行销售的员工给予奖励。
5、及时了解员工工作状态及想法，安排与领导进行面对面沟通，及时领会领导想法，实现有计划有实施有跟踪有反馈的工作习惯，具体沟通形式有“与领导共进午餐”(随时进行)“批评与自我批评”(每季度一次)“说你不翻脸”(不定期)
6、进一步推动营销策划中心的职能，市场与企划紧密配合在传统电话营销的基础上开展微信营销、网络营销模式，扩大客户群体，广泛宣传，提高销售收入。
以上是人力资源部上一年工作总结，希望公司下一年业务开展顺利，收入有所提高，我们在这里也表个态，愿不遗余力地与公司共患难共奋斗。
自入职以来，本人一直在人力资源部工作，几年来我围绕“人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、劳动关系维护”这六大模块做了一些工作，也取得了很好的成效，为了便于今后更好地开展工作，现对前期工作进行重新审视，总结出经验和不足。
一、人力资源规划
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
根据人力资源规划的基本定义和目的，我重点做了以下五个方面的规划。
(一)战略规划 就是制订了公司战略发展规划，以公司的战略规划来指导、规范人力资源开发和利用。
(二)组织规划对公司的组织架构进行了设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
(三)制度规划 制订了公司《人事管理制度》、《行政管理制度》以及《财务管理制度》等。
(四)人员规划 根据公司战略发展规划对人员总量,构成,流动等进行规划,包括人力资源现状分析,定岗、定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
(五)费用规划 对公司人工成本,人力资源管理费用进行了整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制等。
二、招聘与配置
(一)人员招聘
为了用尽可能少的成本，找到尽可能称职的应聘者，人员招聘我采取了以下五种方式，很好地满足了公司的用人需求。
1、发布广告
2、借助中介
(1)人才交流中心
(2)招聘洽谈会
(3)猎头公司
3、校园招聘(上门招聘)
4、网络招聘
5、熟人推荐
(二)人员配置
在人员配置上我较好地运用了五大原理
1、要素有用原理，即：没有无用之人，只有没用好之人;正确识别员工是人员合理配置的前提。
2、能位对应原理，即:大才大用，小才小用，各尽其能，人尽其才;一个组织一般可分为决策层、管理层、执行层、操作层，配备具有相应能力等级的人来承担，才能能位对应，提高效率。
3、互补增值原理，即：优化组合，取长补短，才能形成整体优势，实现组织目标的最优化;互补产生的合力大于个体简单相加之和，群体的整体功能会正向放大。
4、动态适应原理，即：人与事的不适合是绝对的，适合是相对的，只有通过不断的调整人与事的关系才能达到新的适合。
5、弹性冗余原理，即：人员配备过程中努力达到满负荷，但又不能超负荷。
三、培训与开发
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。因此，人力资源部每月开展培训不少于三次，培训的内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。
培训的方式有：
(一)讲授法：即传统的培训方式，常被用于一些理念性知识的培训。
(二)视听技术法：通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具)，对员工进行培训。
(三)讨论法：分小组进行讨论与研讨会
(四)案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。
(五)角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。
(六)自学法：让具有一定学习能力与自觉的学员进行自学。
(七)互动小组法：也称敏感训练法，此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练
(八)网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，如：华企在线商学院等。
四、薪酬与福利
有很多企业的HR认为,做薪酬管理不就是造工资表、发发工资的事情吗，这么简单的事情，也没有什么好管理的啊，很简单吗;其实，薪酬管理并不是造工资表、发工资那样简单的，事实上，薪酬管理它是人力资源管理的一个难点，因为，这项工作，关系到每一位员工的切身利益，受到每一个人的关注，企业诸多的激励机制都是从薪酬福利开始的，薪酬管理水平的高低，他将会直接影响到企业整体的正常经营和长远发展。因此，我在通过大量的内、外部薪资调查之后，以“内部公平”为原则制订了《公司薪酬方案》，这一方案受到了员工的普遍好评，极大的激发了员工工作的积极性、进取心甚至影响到员工的去留。
福利的多少对企业来说同样十分重要，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工;良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士气必然会高涨;良好的福利会使很多可能流动的员工打消辞职的念头;良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力;良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想，可以凝聚员工;良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报。因此，我们不断完善和增加福利项目，除为员工缴纳“五险一金”外，还提供以下福利：租房补贴、午餐补贴、交通补贴、通讯补贴、节假日福利、生日补贴、高温补贴、带薪年休假等。
五、绩效管理
无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。对于处于成熟期的本公司而言绩效管理尤其重要，没有有效的绩效管理，公司和个人的绩效得不到持续提升，公司和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我选择了“德、能、勤、绩”式绩效考核模式，考核分为月度、季度、半年和年度四种方式。通过有效的绩效管理，一是促进公司和个人绩效的提升，绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。二是促进管理流程和业务流程优化，企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。三是保证公司战略目标的实现，绩效考核保证了公司目标可以层层向下分解，不会遇到太大的阻力，同时也使目标的完成有了群众基础，大家认为是可行的，才会努力克服困难，最终促使组织目标的实现。
六、劳动关系维护
劳动关系的基本内容包括以下几个方面：即劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。
一、人事人力资源部管理工作总结
企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益化，而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照年度工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，基本达到的机组与人员配置，使人事改革走上了健康发展的道路。
1、合理调配现有人力资源，以达配置
按照《公司20xx年度管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的招聘工作，将管理部室、车间从21个精减到了15个，分流人员68人，由年初的615人精简到现在的547人；并根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。
2、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作
为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取三级考评管理办法（自评、互评、领导评价），按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评；后员工之间互评，互评后经所在班组汇评；最后由员工所在部门个人工作总结汇总终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，评价共计463人次。
3、劳动合同管理
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合同的作用，遵循平等自愿、协商一致的原则，根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》，对生产、技术、管理骨干采取长期（5年）合同管理，对生产工人及其他工作人员采取中期（3年）、短期（1年）合同或不再续签合同的管理办法，积极开展工作，确定了合同年限，按照先个人填写《劳动合同签订意向表》后部门填写意见，最后公司依据员工人事评价结果及部门填写意见，确定劳动合同意向，反馈本人，共确定续签劳动合同554人次，其中：①续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次；②不再续签合同18人次，针对公司其他人员在续签合同的过程中，遇到不少问题和困难，通过座谈、个别谈话、多方联系等大量工作的开展，于6月底根据确定的合同年限圆满完成1108份合同文本的填制及审核工作。为确保无遗漏，特请劳动部门前来公司进行全面鉴证。
通过本年度劳动合同续签个人工作总结，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，即改变建厂以来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例，将合同期限改为一年期、三年期和五年期，对工作责任心不强、业务水平欠缺的部分员工不再续签，充分发挥了劳动合同的严肃性，使明确了岗位的重要性，这对很多员工的触动很大，通过这种形式，使每位员工都认识到，并不是企业效益不好才减人，企业的人员增减用劳动合同的形式来确立，只有双方都达成一致，劳动合同才成立，本次劳动合同的签订激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识的总结，改变了续签合同是走形式、走过场和进了电厂门，就是电厂人的传统思想，打破了国营企业的大锅饭、终身制现象总结。
4、改革内退人员管理
为充分调动在岗职工工作积极性，经充分讨论，对内退人员工作安排及待遇作了重新调整，为传达第四届一次职代会会议精神，做好正面引导和宣传，加强与内退人员的沟通，同时让内退人员了解目前公司煤炭紧张、生产经营压力较大的严峻形势，利用五一放假期间对内退人员进行走访达50人次。同时根据公司领导要求，做好了与公司内退职工子女的座谈工作，达10余人次。并按文件规定按不同年龄段按比例调整了工资，并有1人自愿回公司上班。
本次对内退人员的管理改革意义重大，不仅使内退人员认识到公司面临的严峻的市场考验，争取了他们对公司的支持和理解，达到了维护公司声誉和稳定的目的，更使广大在职的干部员工增加了危机意识，也充分认识到只有工作和贡献才是获得收入的合理途径，加深了在职员工的爱岗敬业意识。
5、出台优惠政策，鼓励员工自谋职业
为促进员工的合理流动，鼓励、支持部分职工自谋职业，结合公司生产、经营实际，在原有的基础上出台了新的辞职管理规定，鼓励员工自谋职业。同时遵循平等自愿、协商一致的原则，及时做好了调动、辞职及不再续签劳动合同人员工作。本年度解除劳动合同65人次，其中辞职35人次调离30人次。通过一系列措施的出台和实施，达到了精简人员、提高效率、合理分流的目的，企业轻装前进，有利于下一步的发展。
6、加强劳动保护用品管理
为加强劳动保护用品的管理，提高员工的自我保护能力，在原有基础上重新修订《劳动保护用品管理办法》，进一步规范了劳动保护用品的发放程序及使用管理，减少了库存，提高了资金利用率。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动保护用品的发放、安全帽的统一配发等工作。
一、200x年人力资源工作总述。
20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况
(一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
人力资源部在做好基础性工作的同时，积极探索人员开发与管理，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，经过进一步的研究和学习，对于政策的掌握、沟通技巧方面以及办事能力上感觉有一定提升，逐步摸索出本部门的一些工作思路。 对xx年人力资源部的工作做如下总结
一、 人力资源基本情况
1. 北京帝园商城在职职工111人，正式职工99人，合同工12 人，女职工60人，男职工51人。离退休职工249人。
2. 在职职工学历情况：研究生以上2人，本科9人，专科19人。
3. 本年度企业为符合退休条件的职工办理手续9人次。
4. 本年度去世退休职工1名。
二、 做好人力资源管理的基础和日常工作
1. 按规定及时办理了社保登记证更换、工资总额申报工作;按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。
2. 为公司新调入及招聘的员工办理劳动用工手续，对于离职调出的职工及时办理相关手续。
3. 完成核定20 年职工缴费工资基数的工作，按规定核算职工全年收入，合法缴纳社会保险。20 年度企业支付的职工社会保险部分费用达92万。
一、人力资源工作总述。
公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至12月31日a物流（含合资、控股公司）员工人数1880人，其中公司本部67人，c1288人，广东b300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
a物流学历情况：截至XX年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
（一）c分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设标准化模块。
（二）广东b应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东b除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。c公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。
c组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文等培训；第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001：质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
今年即将过去，回望这过去的一年我们机遇与挑战并行。同样对于人力资源部也是极具挑战性的一年。随着公司在经营状况和组织规模上的不断变化，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。
20xx年是x人力资源部在管理日趋成熟的情况下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理等四方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐步推进（如工作流程分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件规范等）。为20xx年“挑战与机遇”下公司人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础。
20xx年虽然我们一路走得很艰难，但是在公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合以及本部门同事的共同努力下，我们得以顺利的有计划、有步骤的开展人力资源管理各项工作。人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列基础工作。较有力地支撑到了公司的业务战略和运营，但是也暴露出了诸多的不足。现就20xx年工作总结汇总如下，并制作20__年的工作计划如下：
人力资源部20xx年度工作总结如下：
一、人力资源规划：
（一）部门建设
1、人员规划：本年度根据公司实际的情况，人事部适当调整部门人员的岗位安排。由年初的7人调整到现在的3人，较大程度的为公司节约开支、资源整合。今后还必需进一步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的一致性，增强团队的协作力。20__年我们将根据实际的生产需要，更加合理的完善现有人员梯队。
2、内部培训：20xx年部门积极开展了人事部内部培训计划，每周按照实际的课程安排组织进行内部的培训。互动的培训形式也让部门内部彼此之间互相学习、增进友谊，形成了良好的学习氛围。相信这样的轮流培训形式，势必会推动x人事部的整体进步。
3、部门周会：每周一定期进行工作总结与计划周会，其作用是：“总结上周工作；及时反馈问题或处理异常；统一思想，达成共识；做好下周计划”。这样的会议管理形式，逐步规范了部门间的各项工作。20__年我们将一如既往的进行下去，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。
4、流程建设：积极的安排员工编写《岗位流程说明》，把岗位工作流程的细节用文字的形式描述清楚。现已在我部门的到了很好的效果验证，后续我们将会把此方案推广到公司各部门。使公司各岗位的工作条理更加的清晰、流程细节更加的明确，促进公司岗位交替过程的良性循环。
5、政策关注：为了更好的学习相关的政策、法律法规，在本年度部门组织了多次的内部讨论学习。必要时由部长指导学习相关文件，向员工讲解学习政策法规的必要性。通过多次的组织学习、留心身边的各项新的政策的实施，人力资源部本年度成功申请了50万元的“稳岗补助“津贴。
（二）制度体系建设
1、为了建立健全的人力资源规章制度，从而推动企业的制度化管理运作，20xx年人力资源部对各项规章制度进行了整合梳理，对每项制度进行审核：详细的分析了各项制度是否需要废除或合并，制度具体条款的适用。针对管理空白点与相关部门沟通，拟定新增制度建议报告和制定时间表。建立了我公司的规章制度台账，目前已记录在册了90项制度信息（其中20xx年新编写了11项制度、修改了4项制度），初步建立起了重工规章制度体系。
2、本年度人力资源部起草、制定、审批和下发了部分规章制度，如《重工部门绩效考核方案（试行）》、《安全奖惩制度》、《厂区监控管理办法》、《劳保用品管理办法》。并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作。与此同时积极的进行规章制度的宣传、下发和监督施行。
(三)岗位职责与定岗定编，岗位说明书的编制
人力资源部已经组织了岗位职责修订，但是依然存在职责模糊不清，界定不明现象。尤其是在各部门业务交叉过程中职责的界定更是含糊。为避免给日后的推诿、扯皮的现象留下隐患20xx年我部门的工作重点放在了这里，我们本着清晰、明确、规范的目的与相关部门沟通协调，对业务交叉部分做到分工明确有标准的界定的范围。20xx年我部门耗时3个月，从走访咨询各岗位、到整理修改各分歧点再到汇总下发正式文稿。每一步我们都充分做好与各部门各岗位间的沟通工作，从源头上确保了本次终定稿的按期按时保质的完成。同时本年度我们在原来的员工手册基础上，对员工手册部分内容进行更新和调整。
二、招聘工作：
20xx年是重工人员需求情况变化较大的一年，从上半年人员需求的紧张到下半年需求逐步减少。人力资源部的招聘工作也随着具体情况的变化适时转变，招聘工作通过多种方式多渠道寻找合适人才，为企业人力需求提供强有力保障。
（一）招聘活动的实施工作
20xx年我部门开展招聘工作的渠道主要有：人才市场现场招聘和大型招聘会、校园招聘、员工推荐、内部竞聘和网络招聘等。
现场招聘主要集中在经开区人才市场、市人才市场，这两个是定期参加，以保证公司常规性的人才供给，另外还参加了一些不定期举办的招聘洽谈会；网络招聘主要在新安人才网和维达人才网，定期刷新和筛选简历以招聘各类人才；鼓励员工推荐，20xx年有3名员工是我公司内部员工推
荐的；部分岗位采取了内部竞聘的方法（如：行政部保安队长、物管员岗位），通过多种方式招募合适人才，以保证公司人力资源的供需平衡。我公司上半年招聘方面需要的车工、焊工、数控龙门铣操作员等技术类工种招聘压力仍然比较大，主要原因在于，一是在芜湖周边类似的工种缺乏，难以找到合适的人员，适合的应聘者过少；二是有些人员虽然能够招聘到，但是由于工资待遇不满意，终还是不能到岗。
20xx年的下半年我们在招聘的方式方法上，采用了更加多元化的招聘渠道。比如在高端的岗位上我们尝试使用了专业的猎头公司，在基层的大量需求上我们采用了外包公司等。为了更好的解决技术人才的断档问题，20xx年我们参加了安徽工业大学、安徽农业大学、安徽工程大学等多所高校的招聘会，并且为了更好向学生展示风采。我们还特意设置了多场校园专场招聘会，用更加生动的方式诠释重工对于人才的渴望。本年度通过校园招聘、网络招聘、人才市场招聘共收到电气工程师简历195份、筛选后送交到需求部门85份简历；机械工程师简历235份简历、筛选后送交到需求部门120份简历。年后根据各部门的实际需要，人事部将积极做好人才储备工作。
另外，为招聘公司急缺的机加工技术工人，部门派人前往了当涂县博望镇。通过实地的走访调研，发掘该镇的80%以上人员在从事机床加工工作。通过本次的实际走访让我们获取新的人才“蓄水池”，为日后的大批量人才引进奠定了强有力的基础。
为加强公司人力资源部工作的计划性及制度执行性，人力资源部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司20xx年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部20xx年工作目标及计划。人力资源部20xx年度主要工作计划和目标：
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是
1、劳动合同签订，续签、终止及时性；
2、员工转正及时性；
3、劳资关系（劳动纠纷次数、原因等）；
4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、人力资源人力需求计划
（一）、人力资源人力需求计划目的
1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式:
⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，
⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息，⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，
⑷.内部培养，
⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。
2.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。
（二）、影响因素分析
影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。
1.公司的战略
企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
2.预期的员工流动
企业以往员工流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。
（三）、数据收集与需求预测
1.数据收集
人力资源部组织开展20xx年度人力资源需求调查，各门店应积极配合人力资源部，提供有关数据及资料。
⑴.人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料，为人力资源需求预测提供数据支持。⑵需求预测
1.人力资源部根据各门店填报《20xx年的招聘计划表》和《20xx年度标准配置表》分析，确定各门店人员标准配置。
2.盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的情况。
3.统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据。
4.根据企业发展战略规划，以及各部门工作量的增长情况，预测企业未来人力资源需求量。
5.汇总上述数据，得出企业人力资源的净需求量，制作20xx年度人力资源需求计划汇总表。
五、员工培训与开发
1、年度培训方案说明
随着公司发展，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高的要求，而这些问题制约了公司的发展速度。根据公司经营战略，公司将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本年度培训方案的出发点。
2、培训需求调查与分析
为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，认真进行了培训需求调查，共发放《年度培训需求调查表》至各个门店，并收集至调查结果如下：
（一）对培训课程性质和方式
培训方式
门店自主授课至公司上课
60%40%70%30%53%37%
培训性质
1、晋升培训
2、提升培训
3、其他比率16%68%16%
（二）提高能力培训（排名列前六位）
1.企业文化培训，
2.员工手册培训，
3.六常法培训
4.前厅技能培训，
5.厨房技能培训，
6.六星级心态培训
通过调查，了解到员工对企业文化、专业技能及管理能力的培训较为关注，制订本年度培训方案。
（三）、培训指导思想
1、工作即培训。培训的目的是通过“培训工作”的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。
2、门店经理即培训师。各门店经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各门店经理考核的重要内容之一。
（四）、培训目标
1、满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。
2、满足员工需要。通过提高员工的岗位技能，员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。
3、塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展。
（五）、培训内容
根据参加培训人员不同，分为：晋升培训、普通员工培训和新员工岗前培训。
（1）晋升培训
管理人员的晋升培训培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。培训方式有以下几种：
1、选择内训参加公开课方式，总部中层经理、各门店总经理班子成员参加，旨在提高各级经理的人力资源管理技能；
2、通过集中讨论与自学相结合的方式，掌握新资讯，了解行业动态；
3、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会，有助于在职位出现空缺时，能有训练有素、熟悉业务的人员顶替，避免产生人才短缺问题。
（2）普通员工培训
员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，培训部备案。培训方式有以下几种：
1、全体员工参加公司企业文化和其他方面的培训;
2、充分利用公司图书室，员工自主学习，在规定的时间内，员工自己安排学习进度，每人每年必读2本以上与工作相关的`书籍或杂志，写两篇读书心得。
（3）新员工岗前培训
新员工岗前培训主要针对公司新进人员，由公司对新招聘员工进行新员工入职培训，采用课堂学习（4个小时）的方式，使新员工认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。
六、其他人事管理工作
1、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性；
2、工作开展过程遇到的困难与其他部门协调
时间一晃而过，转眼间，我在集团即将度过三个月的时光。在分管副总裁的悉心关怀与指导下，在部门所有同事以及相关部门同事的配合下，我经历了从对集团的初窥门径到顺利融入这个大家庭的心路历程。这是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下了美好而难忘的回忆。现将三个月来的工作与感受总结如下：
一、工作总结
刚进入公司，领导对我的安排是从招聘与培训两个模块入手来开展工作。在招聘方面，通过学习公司招聘制度与流程，我感觉到公司目前在招聘方面应该说较为完善，目前需要做的就是认真执行，脚踏实地去做。当时存在的问题主要有两个，一是储备干部的招聘，按照计划时间，第四期储备干部x月上旬就要报到上班，但月初还没有确定几个，时间紧迫，离预定目标还相差很多。二是关键岗位的招聘，遇到了许多问题，进展缓慢。针对上述情况，我与招聘组同事一起，重新梳理了岗位需求，明确了招聘进展计划，并能对招聘组人员进行了合理分工，尤其对工作的细致性与效率进行了严格要求。经过大家共同努力，终于在7月初完成了储备学员的招聘;关键岗位招聘方面，也逐步取得突破，经过我们筛选与初步面试把关后，推荐到轮船事业部、物流公司、汽车事业部等有效简历60余份，并完成了物流副总与车管部长岗位人员的招聘。
培训方面，因其他原因，目前公司还没有建立完整的制度与流程，因此，我参与的工作主要有三部分：一是学习与了解集团的培训现状，全面了解集团各层次人员的培训需求，一步步建立集团的培训制度。二是日常培训工作的安排，重点在于第四期储备干部的培训安排与跟进。因为第四期储备干部刚刚走出校门，经历着从一名在校生到一个职业人的转变，心态上较为起伏不定。因此，对他们的培训除了一些基地工作技能以外，更重要的是思想与心态方面的引导教育，以促使其尽快适应基地工作与生活，融入集团这个大家庭。第三是网络课程的选择等。目前，培训管理制度正在进行草拟，第四期储备干部已顺利完成前两个阶段的培训工作，第三阶段在上海基地的培训工作已做了充分安排。这些工作都在有条不紊的开展中。
二、工作打算
根据部门分工安排，我以后开始主持部门工作，主要计划如下：
1、招聘：短期目标在关键岗位需求梳理与招聘具体实施上，目前集团需求的主要岗位是：营销副总、质量管理部福部长、轮船事业部经理、专用车事业部经理、房地产事业部
经理、车场场长、销售区域经理等八个岗位，目标是9月底前力争保质保量到位。持续关注细节，把工作做深做细，与相关部门做到充分沟通。中长期目标在招聘渠道拓展、核心人才储备、集团人才梯队建设、招聘笔试题库的建立完善、面试测评工具的合理引进等。
2、培训：短期目标在第四期储备学员的第三阶段的培训安排与实施、部门内部培训的安排与实施，力争课程合适，环节紧扣，过程跟进，让储备学员尽快在心态方面得以稳定，融入公司文化，并有效提升部门与经营单位人力资源人员的专业技能。中长期目标在于基于岗位胜任度的培训制度与体系的建立健全、网络商学院的建立与发展、内部培训师队伍的建立、集团培训教材的编写与完善等。
3、带领团队与下属培养方面：对于团队下属的管理，除工作方面从严要求，制订较高的工作标准外，更多合理设置目标，有效传帮带，让下属人员能力与素质尽快提升，做到都能独当一面。生活方面，给予更多关心，尽量帮助解除他们的后顾之忧。
4、其他方面：根据集团与部门的工作需要，全力配合分管副总裁开展相关工作，尤其在部门内部绩效考核试行与部门内部相关活动组织与工作氛围营造等方面。另外，有针对性学习了解集团其他模块的工作，提升自己全面管理与综合能力。
通过三个月的工作与学习了解，尽管我对集团的战略规划与经营情况情况掌握与了解还远远不够，还有许多需要学习提高的地方，但已深深爱上了这个大家庭，非常珍惜在集团工作的机会。希望能与集团共成长，虚心向领导与同事学习，不断提升自我，并结合自己过去的经验，不懈努力，踏实敬业，和部门同事一起，提高人力资源管理水平，共同推动集团
上半年，全局上下认真落实区委区政府的决策部署，紧紧围绕“改革、创新、法治、民生”四个关键，明确“质量、建设、管理、服务”四个标准，继续坚持“三个三”（突出服务、优化、创新“三个主题”，依托卓越绩效管理、信息化建设和重点工作项目化管理“三个载体”，以创建创新创业带动就业型城区、和谐劳动关系城区、人力资源强区“三个城区”为统揽）的工作思路，精诚团结，求真务实，改革创新，取得显著成绩，各项指标任务完成过半，重大活动任务完成出色。
（一）坚持以创新创业为主线，就业创业稳步推进。
坚持把就业创业工作作为民生大事来抓，紧紧围绕“大众创业、万众创新”主题，不断探索就业创业新思路，进一步完善就业服务体系，推动实现稳定就业和更高质量就业。截止6月底，全区共促进3194名户籍失业人员实现就业和多形式就业，城镇居民登记失业率为0.93%，“零就业家庭”动态归零。
一是严把政策落实质量关。按照要求落实就业优惠政策，严格审查各项就业优惠政策申请，上半年新认定就业困难人员2924人，前享受就业困难人员招用补贴243人，享受灵活就业补贴6965人，享受临近退休补贴91人。扎实抓好创业帮扶工作，上半年共有205名创业人员享受社保补贴，40名创业人员享受首次创业补贴，为8名自主创业者办理小额担保贷款。推动落实区政府民生实事“全年新增就业1.5万人”责任制，上半年我区新增就业11963人，超额完成阶段目标。
二是推动“质量就业”体系常态化应用。在已有成果的基础上，联合深大课题组共同研究，不断完善健全“质量就业”体系；制定20xx年度评估工作实施方案，优化数据采集方法和评估方式，实现定期（每年一次）评估全区就业工作及就业质量情况的功能，以此作为改进就业工作、改善就业政策的科学依据。
三是重点实施创新创业“龙翔”工程。结合开展“大众创业、万众创新”系列活动，继续推动实施创新创业“龙翔”工程。不断发展创新创业导师和创新创业特聘导师团队，组织创新创业专业导师深入各街道，开展38场公益性创新创业指导服务讲座，组织创新创业服务活动38次，参加的户籍居民及高校毕业生达263人次。开展创业创业先锋人物评选活动，将吴冰等10人评选为我区第二届创新创业先锋人物候选人，营造良好的创新创业氛围。创新利用移动互联网方式，在全市率先开通“创新创业空中加油站”微信平台，共开设“政策速递、快讯传播、创新思维、创业辅导、有问有答”五个栏目，目前粉丝和关注者已有3000多人，实现创新创业全天候贴身服务。截至6月底，全区累计培养180名创新创业人才，累计带动就业6140人。
四是深入开展公共就业服务。加大就业（创业）观教育力度，上半年共举办16场户籍青年就业观教育座谈会；组织就业需求调查摸底，开展新春送温暖活动，走访慰问200名就业困难人员，多渠道促进户籍失业人员实现就业。根据市里要求，将相关业务基本下移到各街道办理，除创业政策落实业务之外，就业困难人员的认定公示、审定、享受政策种类等均由街道统一受理、统一审批，基本实现不出街道即可办理，大大方便了办事群众。全面升级公共就业服务系统，就业服务工作不断规范，工作效率大大提高。
（二）坚持以强化服务为导向，人才工作扎实推进。
围绕建设“人力资源强区”的目标，紧密结合产业转型升级需要，分层分类开展人才“引、育、用、留”服务，人才工作逐步向高端化、国际化、精细化方向发展。
一是不断加大人才引进力度。组团参加第十三届国际人才交流大会，以“高端引领创新驱动”为主题，全面展示龙岗创新创业环境；借力人才交流大会高端平台，免费为区重点企业提供40个招聘展位，现场引进人才815人，我区以出色的参展工作获得“最佳组织奖”。举办“春风行动”、民营企业招聘周等公益招聘会152场，服务企业2.1万家次，入场求职人数22.5万余人次，达成初步意向人数约6.4万人。组织“优才中国行”西安站活动，共服务区内企业51家，招聘活动面试人数2912人，达成意向815人，签订人才智力合作协议45份。组织8场“校企联谊”交流会，服务区内275重点企业及省内外145家技术院校，签订合作意向协议300余份。上半年，共引进各类人才约11000人，其中通过人才引进窗口引进人才1998人（接收应届毕业生1082人，调进干部211人，招调技术工705人），人才结构不断优化。
二是努力提升人才服务水平。创新人才服务方式，主动走访8家区内重点园区及企业，宣传人才引进、人才优惠政策，主动了解企业人才状况和人才需求，研究推动在大运软件小镇和平湖新木盛低碳产业园建设人力资源综合服务中心，提高人才服务工作的针对性。开展人才预警体系研究，建立覆盖全区800家企业的观测点体系，开发人才信息网络采集系统，及时发布短缺人才预警分析及动态数据。打造人才引进“马上就办”窗口，创新开展“预约服务”、“延时服务”、“联程服务”等三项机制，规范人才引进的各项业务操作标准，为群众提供更贴心、更高效的服务。继续完善“一站一库一窗口”服务机制，为留学人员提供全方位资讯服务，上半年共办理23名留学回国人员引进申报业务，目前已登记入库人数有131人。
三是筹建国家级人力资源服务产业园。加强与市人社局等部门沟通协调，定期召开市人社局与龙岗区政府联席会议，积极推进国家级人力资源产业园—中国深圳人力资源服务智慧广场的建设。多次组织调研座谈，借鉴上海、杭州等地经验，研究制定园区招商优惠政策；积极做好香港“金饭碗”、博尔捷等意向入驻机构的跟踪服务工作，大力宣传推介园区建设和优惠政策，营造良好的园区发展环境。在第十三届国际人才交流大会期间，组织召开20xx中国人力资源服务产业园创新发展峰会，邀请5位业界专家作精彩演讲，来自全国各地政府、企业及人力资源行业约200名嘉宾齐聚龙岗，共同探讨新形势下如何推动和加快人力资源行业的发展；国家人社部张建国副部长为中国深圳人力资源服务智慧广场正式授牌，标志着我国华南地区首个大规模、专业化、高规格的人力资源服务产业园正式落户龙岗天安云谷。
四是全力推进“大职训”体系建设综合改革。围绕建立统一畅顺的大职训体制机制，推动区职业训练中心整建制并入区人力资源局，组建龙岗区行业训练委员会，推进龙岗区职业培训学校筹建，并配合区编办研究制定职训中心“三定方案”。立足职业培训与经济发展的深度融合、良性互动，制定《龙岗区20xx年“大职训”体系建设综合改革方案》，经区委全面深化改革领导小组审议通过并正式印发实施。坚持政府推动、市场导向、企业主体、社会参与的原则，拟草了《关于推进“大职训”体系建设创建职业培训示范区的实施意见》及6个配套子文件，已经提交区政府常务会议审议。结合“大职训”体系建设、打造深圳市“职业培训示范区”的发展目标，组织编制《龙岗区职业培训事业发展“十三五”规划》，制定适应经济社会发展新常态的培训体系的五年建设规划，目前完成规划初步编制工作。加大技能人才培养力度，强化职业培训机构的监管服务，上半年，批准新设立民办职业培训机构2家，同意筹设2家，完成技能人才培训15481人次，组织技能鉴定考试919人次，有效缓解技工人才短缺难题。
五是开展全民素质提升计划试点工作。扎实抓好教学的组织管理，目前已有24 个社会教育培训机构参与办学，共开班 226 个，到课学员 9382 人；共有3012 名学员参加了学业考试，成绩普遍良好，及格率达95%以上。科学设置教学课程，在对282名企业法人和5406名企业员工进行问卷调查的基础上，确定了数控技术应用等十门比较紧缺和实用的专业，动态增设了珠宝打磨技术、平板印刷技术等专业。主动融入“智慧龙岗”平台建设，探索“互联网+微课”，已与华为进行专业洽谈，预期市区将投入5千万以上进行建设，“互联网+微课”得到了杨洪书记的高度肯定，在全区创新工作大会上专门“点赞”。
20--年对公司是至关重要的一年，公司成立于09年6月底，经过将近半年的发展，现已基本正常生产。公司的规范化运营，对人事工作的建立，发展，完善提出了较高的要求。
现将20--年人事的关键工作结果分析总结如下：
一、根据公司发展战略需要，建立了完善的公司人员档案，包括电子版本，和纸质版本。
具体内容包括员工的个人信息，入职情况，晋升，调动及奖惩，薪资待遇变动等。截止1月7日，公司总人数为69人，均已建立了员工档案。
二、基本建立人事部门月报表，详细统计公司内部员工学历构成比例，性别构成比例，年龄构成比例，月离职率，职能构成比例等。
三、负责公司员工每月社保及新入职员工商业保险办理。
四、目前招聘成本计算方法较为简单，仅记录招聘会摊位费，20--年共计2900元，现初步估算招聘成本在50元/人左右，自8月招聘工作进行以来，我公司月离职率目前维持在14%左右。
五、制定执行了多项制度：企业规章，薪酬制度，绩效考核制度，用电巡视制度，食堂就餐管理制度，会议管理制度，加班调休制度等，由于公司在不断的发展完善中，各项制度也在不断健全中。
六、每月记录员工考勤状况，并进行相应的工资核算。
现需改进的工作及20--年计划：
一、经过不断地发展改善，公司的组织机构已初见模型。(附：组织机构图)在组织机构完善的基础上，建立健全公司各部门各职位岗位说明书，从而建立健全公司绩效考核体系。
二、公司目前人员离职率偏高，特别是生产部一线操作工离职率偏高，目前分析原因如下：
1、薪资待遇问题。
2、工作环境不良。
3、员工对自身工作的具体内容不了解，导致很多员工在入职报到后十天左右提出离职，称自身不能适应工作环境。解决的想法如下：
1、建立健全生产部门内部考核，健全绩效奖金发放流程。
2、在员工面试的时候可以把公司的薪资待遇，工作内容，工作环境等详细告知应聘者，使应聘者有一个选择和考虑的机会，降低招聘工作的重复性建设。
三、公司20--年6月将基本完善六条线生产，一线生产工人的增补人数大概在60人左右，目前已预订年后两场招聘会，还有两场招聘会正在资格审核中。
总之，20--年公司的人事责任还是比较沉重的，我会珍惜来之不易的工作机会，努力完成工作任务。
一、序言
同志们，下午好。今天的大会开得很好、很成功，前面杨部长已经对20xx年的年终总结评比做出了布置。我在这里再强调几点：
1、加强领导，提高认识。年终总结评比是一年一度的重大工作，各单位代表今天领会精神回去以后一定要向总经理、部门领导重点汇报，各单位要一把手亲自挂帅，把本单位的总结评比工作全面开展；
2、严格标准，严密实施。要坚持客观公正、注重实绩、严格标准，在评选时，要发扬民主，尊重群众意愿，各单位的评比要与绩效考核结合起来，严格按照文件精神去执行；
3、认真总结，突出重点。在总结工作时，既要全面反映本年度的实际情况，又要突出重点，在总结成绩的同时，查找不足，针对存在的问题制定出具体的改进措施；
4、严格进度，及时上报。时至年关，各单位的工作都非常忙，但我们不能因为工作忙影响一年的结尾工作，各单位一定要在规定的时间截点内完成相应的工作，保证集团整体评比工作按时完成。
二、20xx年总结
在即将过去的一年里，集团的人力资源管理水平有了较为显著的提高，为整个集团的高速发展做出了应有的贡献。
（一）肯定方面：
第一，人员配置及引进成效明显。人才是企业发展的基石，员工是企业的宝贵财富，根据11月人事报表显示，集团现有员工已经超过4000人，比去年同一时期增加将近一倍，工程技术人员增加一倍，员工整体素质显著提高，基层员工基本实现以拥有中专学历的技工取代农民工。特别值得一提的是，永康制造公司在今年9—10月份为满足开设双班生产的需要，在短时间内紧急招聘到600人，使双班生产按时实施。
第二，员工培训教育扎实开展。20xx年，集团层面大型管理培训超过5次，专业辅导培训超过20次，全集团各公司层面组织的员工培训不计其数，与金华职业技术学院合办的众泰汽车学院已经挂牌运行，与浙江大学合办的高级研修班即将开班。特别值得一提的是，湘潭制造公司针对现有岗位和新项目需要的基层员工技能培训系统很有特色，会后大家可以去向他们交流取经。
第三，绩效管理有效实施。人力资源管理的中心就是绩效管理，这块工作也一直是集团薄弱环节，但是今年我们基本建立了一个系统，《集团绩效管理办法》已经下发，各单位试点工作深入开展，特别是在今年三大项目中，绩效考核起着重要的推动作用。谈到今年的三大项目，杭州益维在10个月内完成厂房基建、生产线安装、新产品试制、批量生产人员准备，创造了一个行业奇迹，他们是怎么办到的，会后大家可以去找朱志军交流。
第四，人力资源信息系统积极开发。集团发展到今天，人员规模、信息质量、工作效率等各方面都表明，传统的手工统计已经不能适应现在的管理，必须提高信息自动化，在信息部的协助下，集团已经基本实现了组织管理、人事基本信息自动化，功能更加强大的人力资源信息化系统前不久已经经过多次考察，即将立项实施。
此外，各单位人力资源工作的其他领域还有很多亮点，我在这里不一一列举，人力资源整体工作的进步和成绩离不开在座各位的辛勤付出和奉贤，我代表集团、代表董事会对大家表示衷心地感谢！
（二）不足之处：
同志们，虽然过去的一年我们的工作取得了一些成绩，但我们仍然不能放松，要戒骄戒躁，认清形势，我们要清醒地认识到，我们的工作和集团的要求还存在着差距。
同志们，我们仔细想一想，我们的员工队伍是否够稳定，后备干部队伍是否已经建立，与集团的沟通是否很畅通，员工的积极性是否得到了很好的激励，公司与员工的愿景和目标是否得到了有效的统一，等等等等，这说明我们明年的发挥空间还很大、任务还很重。
三、20xx年工作要求
同志们，20xx年集团经营任务已经明确，全集团各类车型实现产销20万台，集团遇到前所未有的机遇与挑战，人力资源管理工作同样面临前所未有的机遇与挑战。我们如何从人力资源的角度去支持集团目标的实现，我提几个思路供大家参考：
首先，我们是否具备实现产销20万台目标的人才队伍，员工数量和素质能否支撑这一目标，销售、生产、研发、管理各条线上的人员是否具备实现目标的条件，我们的人才招募和员工培训工作面临巨大的挑战。其次，我们现有的组织机构，职责分工，工作流程是否明确、简洁和高效，如何从组织管理上面去提高整个集团的工作效率，减少内耗，值得大家思考。
第三，我们的年度目标能否被广大员工了解、接受和拥护，凝聚全员的力量为经营目标的实现出策出力，我们的培训引导和绩效考核引导责无旁贷。
第四，我们如何激励所有员工的积极性，增强企业凝聚力和员工归属感，最大限度激发员工的工作热情，我们的薪酬福利体系完善势在必行。
此外，人力资源管理的基础工作完善和人力资源规划工作实施必须按计划稳步推进。
四、结语
同志们，以上是我对明年支持集团经营目标实现的几点思路，各单位人力资源管理工作者（负责人）要认真思考，仔细领会，制定切实可行的措施，并加以实施，确保20xx年人力资源管理工作各项任务完成，为集团经营目标的实现做出新的贡献!
x年度匆匆逝去，我们钢材大市场的一切营运工作也准备就绪，所有长天人都在满怀希望地期盼着市场正式开业春天的早日到来，值此辞旧迎新之际，我谨代表公司人力资源部对本部门这一年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家汇报。我部门的工作是以x年度人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将今年我们完成的工作总结如下：
一、公司人力资源管理体系的建立和完善：
1、公司组织架构的完善及人员编制的确定：
人力资源部于x年年初就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。
2、公司管理制度体系的建立：
20xx年，随着公司的发展，各部门岗位需求较多，及莫丽斯酒店储备人才等原因。人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。从10月份开始，通过网络招聘、现场招聘、校园招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。从10月1日酒店总人数为120人，直至20xx年12月31日酒店总人数增至157人，累计入职人员62人，转岗至集团其他部们人员5人，离职人员20人。
我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司管理制度汇编》、《公司工作流程汇编》。其中《管理制度汇编》前后经过两次广泛征求意见，四次修改、完善，人力资源部已全部统一汇编整理完毕，只需组织讨论通过，即可印发执行;公司的《工作流程汇编》组织拟订也接近尾声;《公司岗位职责》的调整完善工作也已开始。
3、人事管理体系的确立：
人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度体系，并在公司领导的大力支持下于x年x月起成功地实施了新的薪酬制度。
②为系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，现正在进一步调整和完善过程中，x年将正式付诸实施。
③重新修订了《员工手册》。
二、公司人员招聘工作：
x年是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在全年的招聘工作中花费了较多的时间和精力。
在x年人力资源部先后参加了八次现场人才招聘会，其中包括春季、冬季两次面向全国的大型招聘会。共面试各类人才逾千人次，社会反响巨大，招聘成果显著，不仅为公司的长远发展储备了一批高素质、有潜力的专业人才，而且在公司对外形象的宣传上起到了十分重要的作用。
公司在x年共入职员工92位，分布于公司34个岗位，同时公司全年离职员工22位，目前公司人员规模已达到118人。
三、员工的培训工作：
公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用，这也是人力资源部的重点工作之一。但因本年度工作重点取向问题，管理制度建立和人员招聘工作占据了人力资源部绝大部分的时间，故公司内部员工的全员培训工作只组织了两次：一次是x年x月x日公司现有基础管理制度的培训;一次是x年x月x日组织学习余思维教授关于职业经理人的基础管理理念的培训。
为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作.先后精简分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡.
四、日常人事管理工作：
我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。
总之，在公司市场筹建的一年中，人力资源部在大半年人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，树立严格管理、严肃作风、严抓勤俭节约、高标准、高效率的“三严二高”形象，在员工中起到了积极的管理引导作用。
当然，在一年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：
1、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成;
2、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强;
3、招聘工作中，对个别人员的素质把握上有待提高;
公司正处在腾飞阶段，x年我们部门将会面临更大的挑战，我想这也是一个锻炼的好机会。最后，祝愿公司在新年里继续创建新的店面，拓展知名度，业绩节节攀升，一年更比一年好!
4、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。
综上所述，x年度人力资源部的工作是较有成效的一年，作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和经验，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。
20xx年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20xx年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：
一、招聘工作：
积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。
1）积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作。
2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显
3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据。
4）利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
二、培训工作
20xx年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。20xx年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。20xx年培训60余次。20xx年培训方面主要开展以下工作：
（1）继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排
（2）积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。
（3）中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训；4月份输送公司高管参加emba《品牌建设论坛》；11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程；12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。
（4）举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习；针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。
（5）对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，20xx年举办员工对外拓展；调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大emba、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。
（6）更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。
（7）培训存在的问题：
1、对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。
2、针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。
3、经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。
三、薪资管理方面：
20xx年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。
目前存在的问题：
1、核算不及时，有时不能保证发放时间。这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等
2、薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用
3、规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小。
4、大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。
四、社保管理工作方面：
一）主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，17年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。
二）社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。
三）加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。
五、个人成长方面：
个人20xx年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事17咳嗽备替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。
1、20xx年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验；这是领导的栽培及鼓励结果
2、利用机会较大的提高自己知识专业能力。个人热爱学习，公司也给与较大平台。20xx年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。
3、人力资源部门接触的人不较多，自己在20xx年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。
4、加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、qq群增加了自己的眼界，扩充了自己的hr知识，结识了hr同行。为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。
六、对于公司的人力资源建议：
1、中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键
2、重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。
3、规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。
20xx年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新；不断地向专业化、正规化发展而努力。
实业公司初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司的人力资源工作简要总结如下：
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
在的招聘工作中，实业公司到10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人；实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人；实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人；实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通、经营发展规划的基础上，做好招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。
三、根据培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。
四、明确岗位说明书
明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
时间如白驹过隙，转眼间将近年关，回顾一年来的工作，有失有得，有忧有喜，为总结经验分析不足，将20xx年工作总结如下：
培训与开发
年初，根据公司发展需要，结合公司培训现状，辅之培训需求调查，制定了20xx年年度培训计划。
一、培训体系基本框架搭建起来：
在培训的原则及目标、培训职责分工、培训层次划分、效果评估、培训考核等做到有法可依。
二、培训分类：
通用管理素质和专业技能培训
1、通用素质提升培训由人资部负责负责。培训分为三个层次：中层管理人员培训、基层管理培训、在职大学生培训（后调整为后备人才培训）。各层次培训按部就班地进行。
①中层管理培训进行四次培训：《如何成为一个成功的上司》、《高品质沟通》《职业道德培训》、《时间管理》；
②基层管理培训组织三次班长论坛和一次《高效沟通的方法与技巧》授课培训；
③后备人才培训进行两次：《员工职业生涯规划》、《时间管理》。
培训形式通过授课+视频资料，让中基层管理人员和后备人才在管理思想意识、方法都有不同程度地提高。
2、专业技能培训由各车间负责。每月26日前，各车间根据车间实际和年度培训计划制定下月培训计划，人资部负责审核汇总并对实施情况进行监督检查并给予指导。培训内容主要包括：岗位操作技能、安全教育、工艺知识、规章制度、设备构造等方面。通过每个月的抽查情况看，各车间培训情况良好。同时培训签到表、培训记录表、评估表建立的较完善齐备。
三、新员工入职培训
10月份，根据公司领导要求，入职培训进行改革，培训由原来的两天改为七天。培训内容和形式进一步完善。形式上：服务、纪律、卫生等逐步完善并固化培训形式。内容上：增加工艺流程培训和延长安全培训时间，让员工更容易了解公司产品特性和简单生产工艺，并加强安全生产意识。
四、班长论坛
自20xx年，公司开始举办班长管理论坛，已成功举办10届。今年前三季度分别于3月份、6月份、9月份，共组织了三次论坛。其宗旨就是通过论坛这个平台，让班长畅所欲言，谈自我在班组生产、管理、班组建设等方面取得的成绩、经验；分析总结班组存在的问题和不足。目的就是提升班长管理素质，建立一支优秀班长管理队伍，逐步夯实企业基础管理根基。
截止目前，今年我们共举办三次班长论坛互动。内容分别为“班组长胜任能力”、“ 班组管理技能”、“ 创建卓越班组的七种武器”。内容较之以前的车间管理的实物，这三届主要从管理理论方法指导的角度进行，目的是开阔视野，提升班组科学管理水平。同时在形式我们大胆创新，第九届班长论坛，我们去连云港海边进行拓展。
五、工作不足
1、从前11个月的培训执行情况看，培训体系有待进一步完善；培训评估做得不深入。
2、培训标准不高，更多地是我们自己“闭关培训”，需要进一步解放思想，走出去，学习别人先进经验。
六、改进建议
计划12月份，充分做好培训需求调查，制定更为完善的20xx年度培训管理制度，并在原有基础上，进一步完善培训体系。同时把培训所涉及费用列入，争取在书籍、光碟购买、外训、外聘讲师方面、培训器材等申请购买，培训做得更高端些。
20xx年是XX公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求，矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺利完成20xx年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾20xx年，人力资源部主要做了以下工作：
一继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。
根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及矿可持续发展的要求，我矿在20xx年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。
由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。
二配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和20xx“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。
根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。
三对我矿各岗位人员综合素质进行普查。
根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是
1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。
2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。
3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。
4、最后由人力资源部汇总形成矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。
四到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。
20xx人力资源部员工培训工作的重点是围绕矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际，注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。
在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。
五实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。
由于历史的原因，我矿20xx年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。20xx年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。
六部室内部业务管理多次得到上级好评。
20xx年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。
1随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。
2规范管理，完善标准化基础材料及ISO9000质量体系认证及HSE健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中，由于人力资源部管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司的表扬。
3按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。
七继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。
20xx年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能部室对各基层单位临时任务的加分由20xx年的2分增加到加5—10分；1—10月份，各单位累计节约余元，提奖余元，极大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的成本管理意识，为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆，人力资源部根据矿长办公会精神，制订了20xx年新的奖金分配方案。20xx年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线，根据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金分配的档次，体现按劳分配的方针。
1、根据工作性质确定各岗位（工种）的奖金分配比例。
2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。
3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资源部根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组。
八不足之处：
劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。
九明年工作安排。
20xx年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司及矿年度生产经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作：
120xx年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法。即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源部将对各单位进行考核，落实计划工作法的落实情况及实施效果，并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核。
2配合公司“三项制度改革”按时完成上级公司布置的临时任务。
3探索、改革员工培训制度，构建员工终身教育体系。建立系统、完善的员工培训制度，引入新观念和新机制，形成企业按需培训和员工自主学习相结合，培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制；针对经营管理、工程技术、生产操作人员的不同特点和岗位需要，建立员工分类分层次培训制度。
4完善岗位绩效考核体系，实施岗位动态化管理。20xx年人力资源部将致力于探索建立、完善各类配套规章制度，细化岗位考核，规范奖惩，结合竞争上岗制度的推行，建立起一套部学、完善的员工岗位绩效考核体系，并加强对员工实施岗位动态考核。岗位绩效考核的结果要作为实行公开竞聘、末位淘汰的重要依据；对不胜任工作或未能竞争到岗位的人员，应对其进行在岗培训、转岗安置或解除聘约（或岗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用人机制，打破工种终身制，从不同类型、不同层次的人才实际和需求出发，建立各具特色的绩效考核机制，切实解决“人不得其事，事不得其人，用不得其长”的人才浪费与闲置问题，保持员工队伍的生机与活力。
一、思想上与公司保持一致
本人认为只有从思想上对公司认同，从心底接受公司，与公司时刻保持一致，积极上进，才能更好地、更快地融入新的环境中。所以，在我进入公司以来，便加强对公司企业文化、经营模式、规章制度的学习，把公司每月两次例会的会议精神贯彻在日常工作当中，认真而富有激情地开展本职务各项工作。
二、不断学习，提高自身综合素质
对于本人来说，人力资源与建筑是我接触的一个全新的行业，所涉及的绝大部分知识都是全新的，这个更加要求我不断学习，了解行业特征、工作特性，才能把握住工作的要点，适应工作之需，解决工作中的问题。刚进公司以来，在部门领导和同事的指导下，我逐步学习公司各项规章制度，熟悉各项工作流程，由一开始学习管理各工地施工人员参、退保资料事项到后来书写一些有关人力资源管理制度的文书，这一系列的工作任务，使我对人力资源方面的了解和认识不断增强;此外公司定期安排员工学习、上课，使我在此过程中对自己的知识不断补缺补漏;日常遇到不明白问题，同事们很有耐心地教导我并不时给予建议。经过3个月的学习，让我明白到，只有在工作中不断学习，并且发掘自己的工作乐趣，这样才能促使自身的理论素养和工作水平得到不断提高。
三、学会做好工作计划
试用期这3个月来，由于每天的工作量都不能由自己单方面控制，所以每月的某几天有时会出现工作量繁多，经过这段时间的适应，我学会了每天做好工作计划，即使当天工作量不多，也对当天工作任务做好排序，尽量做到“当日事当日毕”，并且做好登记，当工作完成后，若果日后要查回之前某天的工作内容都能轻易而举。从这过程中，我体会到做计划的好处，这可以运用到自己的日常生活中。
四、不足之处和今后打算
自试用期工作以来，虽然完成了试用期工作安排的各项任务，但还存在很多不足之处，如：自己的工作效率、工作有序性、工作计划性有待进一步提高;部门沟通能力、个人语言表达能力需要进一步加强;人力资源相关法律法规未能熟记等等，这些不足都需要本人在今后的工作中加以改进和提升。
尽管我对公司的了解只有3个月的短暂时间还远远不够，还有许多需要学习提高的地方，但我很喜欢这个大家庭，也非常珍惜在公司工作的机会。希望今后能与公司共成长，虚心向领导与同事学习，不断提升自我，并结合自己过去工作经验，不懈努力，踏实敬业，和部门同事一起提高人力资源管理水平，共同推动公司发展。
一年来，凭着对工作更深的认识和感悟，我执着地对待每一项工作的挑战，也努力的想把工作做的更好，现将一年做个回顾和总结。
一、新的洗涤
所谓“活到老，学到老!”一年来，我坚持多看新闻，多看报纸，让自己跟上社会的脚步，使自己不落伍。热爱生活、热爱工作、热爱孩子、热爱同事、热爱家长，五大热爱，让我的心变得很充实。
二、新的发展
这一年来，我始终把放在首位，多思考、多动笔、多尝试，这就成了我成长的一大策略。我认为，没有不会，只有不学。所以，我努力尝试，每一次我都做好丰富的准备，无论再忙，都准时高效地提前一周，根据实际情况，备好计划等各项本职工作。
三、新的家园
这一年来，我迎来了，却始终减退不了我对工作的热情。一连串的活动，历历在目，让我们回想走过的历程。幸亏有照相机的功能，帮我及时整理和收集我们的美好记忆。
四、新的收获
努力了未必有收获，但是重要的是享受那个艰苦的过程，那是一种磨练。20xx已经结束，自己也为20xx得到来做好了充分的准备。
_年，是__飞速发展的一年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然本部门成立不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、人事信息档案备案等，确保各项人事管理工作的规范性、高效性。
根据部门工作的安排，__年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在__年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
一、招聘工作
__年，随着公司的发展，各部门岗位需求较多，及莫丽斯酒店储备人才等原因。人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。从10月份开始，通过网络招聘、现场招聘、校园招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。从10月1日酒店总人数为120人，直至__年12月31日酒店总人数增至157人，累计入职人员62人，转岗至集团其他部们人员5人，离职人员20人。
在此期间共收取应聘简历、电话、信息等400余份，来公司面试60多人;出差至章丘、烟台、菏泽、潍坊、合肥等地，共8所院校进行校园招聘活动，电话沟通10余所院校，为__年招聘工作做前期铺垫。
二、培训工作
__年10月份我部门参加三利酒店组织的技能培训及评比，并最终良好完成考核;从__年_月10日开始至今，主要协助莫丽斯酒店筹备期人力资源部培训工作，期间实习生协助公司完成各项工作任务，并在圣诞节平安夜的联欢晚会中表现优秀，得到公司领导及同事的一直好评。
三、日常管理
负责公司日常管理工作，包括酒店人员信息统计、协助办理员工健康证、员工入职离职手续、上报酒店人员动态、培训记录、考勤管理及协调集团公司与酒店的各项工作交接等多项管理工作;制定酒店人力资源部各种管理文件及制度5个，其中公司备案2份;修改制定各种管理表格8种，公司备案2种;部门性处理通报3份;设计制作招聘海报及招聘简章;参与协助酒店大型婚宴服务工作;协助酒店员工办理日常事务性工作;办理公司福利发放及酒店各种申请等。
在工作中参与协助sw设计公司完成莫丽斯酒店多项设计工作，并在酒店筹备期间向公司介绍大量酒店专业人事，为莫丽斯酒店开业做出一定铺垫。
人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现。
转眼间又将跨过一个年度之坎，在____主管部门和公司领导的正确领导下，我们在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将20____年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。
一、组织制度建设
积极落实原有人力资源管理制度，根据新劳动法的实施，针对员工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行培训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。
员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，企管部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、人力资源管理方面
根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘工作，截止12月底，公司共有员工205人，公司领导2人，中层管理人员14人，行政人员17人，生产员工148人，后勤保障人员24人，其中中级以上管理和技术人员15人，初级以上35人。公司现有残疾员工78人，占全体员工的37.9%。09年完成内外部招聘18场，共招聘31人，并合理的进行了内部人力资源调配。由于各类原因，经统计20____年辞职出厂共28人。目前为止，公司205人共有202人签订了固定期限劳动合同，1人签订临时劳动合同，2人未签订劳动合同。
____年是公司的___年，也是__年，在各部门紧密团结、努力下，基本完成总公司的各项管理工作，为年全年工作划上了一个完美的句号。现就年人力资源工作总结及年计划拟定如下：
一、据公司战略需求调整与整合组织架构
为适应集团发展目标，随着公司改革落实，对集团组织架构调整与整合，核心内容调整包括：
a)、省内生产基地：。
b)、外省生产基地：各自独立运营及管理。
c)、总公司职能部门：。
二、规范岗位职责，形成岗位描述表
在组织架构调整后，人力资源部牵头，要求各部门重新依据管理体系的要求对部门、分厂、事业部的企管岗位人员进行职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位描述表。使员工能够清晰的了解岗位工作标准，便并部门人员工作岗位职责丰富化和扩大化。
三、通过岗位分析，定岗定编定员工作，进行人员简精。
根据公司提出开源节流的精神，以精干、高效的原则，各单位据情况进行合并、人员简精等进行定岗定员，具体情况如下：
a)、与交管部合并。
b)、对各部门岗位分析，结合工作情况，实行人员简精，人数为人。
四、人员招聘
1、规范招聘流程：建立招聘管理体制,制定并实施《招聘管理规定》，实施常规岗位笔试测试。
2、建立公司全方位招聘渠道：
①、开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需求。网站有5家：
全国性网站
区划性网站
专业性网站
②、签订1家专业猎头公司，拓展中高端人才渠道。
③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍、人才市场现场招聘等。
④、员工主要通过：周边地区现场设点、设置推荐奖励介绍、协议派遣茧工、中介招聘、张贴公告、学校合作等渠道进行招聘。
3、招聘人数：
①、企管人员：新招企管人数为人(包括晋升)。