员工薪酬福利管理制度（通用3篇）
第一章总则
第一条适用范围
本制度适用于三维数据事业部（以下简称事业部）在岗入职人员。
第二条目的
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第三条原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平
依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的`薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系及结构
第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%。
第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定；岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。
第八条事业部根据岗位工作性质，将工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。
第九条工龄工资
为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，其工龄自复职月份起重新计算。
第十条年终奖
实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成；“年终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。
第十一条奖金
指工资体系以外的奖励，如：超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人
1总则
1.1适用范围
本制度适用于与公司签定正式用工协议和劳动合同的员工。
1.2目的
制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
1)使薪酬与岗位价值紧密结合；
2)使薪酬与员工业绩紧密结合；
3)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。
1.3原则
薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：
1)公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。建立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入；
2)竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；
3)激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会；
4)经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。
1.4分配依据
薪酬分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。
1.5特征
可计量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。
可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、技能水平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。
2薪酬总额
2.1薪酬总额
指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。
公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的一定百分比。
2.2薪酬预算
人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。
2.3薪酬总额的核定
每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、各部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准后执行。
2.4公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。
3薪酬体系
3.1薪酬体系
根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：
1)固定工资制；
2)岗位绩效工资制；
3)计件工资制；
4)协议工资制。
4薪酬元素
公司员工薪酬包括下列元素，并根据不同对象有不同的薪酬组合。
4.1基本工资：
基本工资主要包括三部分，学历工资、职称工资、年功工资等。
1)学历工资：是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高，而对大学专科以上学历的员工设立的工资单元。
学历工资按下列标准核定：
学历：专科、本科、硕士、博士
学历工资(元)：50、100、200、500
2)年功工资：是为体现员工工作经验对公司产生不同价值而设置的工资单元，属于薪酬中的固定部分。
年功工资=本公司工龄×本公司工龄年功工资标准
司龄：1-5年、6-10年、11-15年、15年以上
司龄工资(元/年)20、30、40、50
3)职称工资：
职称：初级、中级、高级、教授级
职称工资(元)：50、100、200、500
4.2北京市最低工资标准：
针对实行计件工资的工人，每月的收入不能低于北京市最低工资标准，20xx年为580元/月。
4.3岗位薪酬：是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分。
4.3.1岗位薪酬的计算方法：
岗位薪酬=岗位薪酬基数×岗位系数
1)岗位薪酬基数：根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现薪酬水平的整体调整；
2)岗位系数：在岗位评价的基础上确定，参见“附件4：岗位系数分布表”。
4.3.2岗位薪酬细分为：
岗位固定工资、绩效工资两部分，两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所处的层级不同来确定。
原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例，市场营销等业务人员浮动工资比例要高于固定工资比例；这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度出发。
4.4年终奖金：是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。
4.5公司特别奖：对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别奖励。
4.5.1包括以下项目：
1)创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在20xx～20000元。
2)优秀建议奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
3)伯乐奖
为公司推荐急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经执委会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
4)其他
除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等，奖励金额在300～20xx元。
4.5.2公司特别奖的确定
1)公司特别奖奖金总额：公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定；
2)年度内个人获得公司特别奖的获奖人数，原则上不超过公司总人数的10%人；年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组，原则上不超过2个。
3)评比标准：个人、团队做出了特殊的贡献，如为公司发展提出了重要建议、其行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执委会讨论评比出最优结果，一次性核定奖励额度，在下年初支付。
4.5.3其他：
1)福利：是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带薪休假等。
2)津贴补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，对从事特殊工作的人员或在特殊环境下工作的人员等给予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗位补贴等。
4.5.4以下规定的项目从工资中直接扣除
1)缺勤扣除额；
2)违反劳动纪律的`扣除额；
3)个人工资所得税；
4)其它应扣除项目。
5福利津贴
5.1福利适用范围：
适用于与公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等人员的有关待遇及福利按其他相关制度执行
5.2福利项：
公司给员工提供的福利主要包括项目有：社会医疗保险、补充医疗保险、住房公积金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿舍、免费工作餐等。
5.2.1社会医疗保险：
1)公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险四项社会保险。外埠办事处工作人员(当地人员)在当地办理上述保险，公司每年予以报销一次；
2)新进人员在公司工作满1个月后，公司开始为其办理社会保险缴纳手续。应届毕业生，自其到公司报到之日起开始办理；
3)社会保险缴费基数的确定：由公司参考员工个人工资基数，每年4月份核定一次；
4)缴费比例按国家规定执行，其中员工所缴部分由公司承担；
5)缴纳方式：北京的员工每月定期缴纳。
5.2.2补充医疗保险：
除基本医疗保险外，公司为正式员工建立了商业补充医疗保险，用于支付基本医疗保险保障外一部分医疗费用。具体看公司经营状况来确定缴纳额度。
5.2.3住房公积金
1)公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度，外地户口人员暂不建立住房公积金；
2)缴费比例：公司和员工均为8%，员工所缴部分由公司承担；
3)缴纳方式：每月定期交纳。
5.2.4带薪休假：
详细情况参见《考勤及休假管理制度》。
5.2.5健康体检：
公司每年组织各部门员工参加不同要求的健康体检，新进人员已经体检并由公司报销体检费的不参加。
具体时间视公司的生产经营情况定。
5.2.6劳保用品：
公司未来保证员工的安全，向各部门、各岗位员工提供相应标准的劳保制服、劳保用品及其他劳动保护措施。
公司日常劳保用品每半年发放一次，标准为240元/人。
5.2.7防暑降温费：
公司每年夏季发放防暑降温费或防暑降温用品，标准为200元，发放时间为每年5月～10月间。
5.2.8独生子女费：
公司根据《北京市人口与计划生育条例》规定，对在公司工作满1年，且为北京市户口的员工，在其子女未满14岁前，每月享有5元的独生子女费，独生子女费公司每年年底集中发放，享受独生子女费的员工，需提交书面申请，并提供《独生子女父母光荣证》到人力资源部备案。
5.3津贴补贴：
公司为员工提供的津贴补贴项目有：住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项，津贴补贴不是每位员工共同享有，而是根据具体情况而定。
5.3.1住房补贴：适用于全部员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资一起发放。
5.3.2驻外津贴：
5.3.3适用范围：各地办事处、驻外人员；
1)标准：30元/天；
2)发放：每月随工资一起发放。
3)交通补贴：适用于不享有公司提供的交通福利的员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资一起发放。
5.3.4专案津贴：
是针对特殊人员及岗位设计的津贴单元，如项目经理津贴、生产部班组长津贴等。
说明：通讯费用不列入工资总额，实行实报实销和标准控制相结合的制度，详见公司相关制度。
6固定工资制
6.1适用范围
适用于公司的高层管理人员：总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、副总工。
其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬。
6.2薪酬结构
薪酬结构=基本工资+岗位工资+其他
6.3岗位工资的确定
6.3.1岗位工资的确定原则
在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上，确定个人岗位工资。
6.3.2个人岗位工资的确定
1)根据岗位评价的结果，确定高层管理人员的岗位系数。参见“附件4：岗位系数分布表”；
2)根据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数；
3)岗位总额＝岗位工资基数×岗位系数；
4)董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批；
5)根据任务目标、个人能力等实际情况，董事会或其授权的薪酬考核委员会可以对高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。
6.4固定工资制人员工资的核算发放
基本工资、其他按照公司有关规定的工资项目，按月由人力资源部核算发放，岗位工资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后，每月固定发放。
6.5固定工资制人员薪酬调整
公司高层管理人员采用固定工资制，通过绩效合同的方式采取年度考核。每年年度考核结束后，经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工资制人员的岗位工资总额进行调整的建议，董事会或其授权的薪酬考核委员会批准：
1)年度考核结果为A，岗位系数上调一级；
2)年度考核结果为B，岗位系数保持不变；
3)连续两年年度考核结果为C，岗位系数下调一级；
4)连续两年年度考核结果为D，视情况可降职降级。
年度考核结果的确定参见《公司绩效考核管理制度》。
7岗位绩效工资制
7.1适用范围
1)管理职系中公司所有中层管理人员和一般员工；
2)技术职系所有员工(现阶段除公司高层领导之外的所有员工)；
3)操作职系中除直接生产线上的生产工人之外的所有员工。
7.2薪酬结构
薪酬结构=基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其他
岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。
7.3岗位薪酬的确定
7.3.1原则
在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上，确定个人绩效工资水平。
7.3.2岗位薪酬工资的确定
1)根据岗位评价的结果，确定岗位绩效工资制人员的岗位系数，参见“附件：岗位系数表”;
2)岗位薪酬＝岗位薪酬基数×岗位系数
7.4岗位薪酬的构成
岗位薪酬＝岗位固定工资＋绩效工资基数
其中，岗位固定工资＝岗位薪酬工资×固定比例，按月固定发放，绩效工资基数＝岗位薪酬工资×绩效工资比例，绩效工资属于浮动部分。
7.5绩效工资的核算发放
中层管理人员月度绩效工资=绩效工资基数×最终考核系数，一般员工月度绩效工资=绩效工资基数×个人月度最终考核系数。
7.6操作职系需要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放(现阶段包括：检验员、包装搬运、库房管理员)
实行月度考核，他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核结果以及工作量挂钩。属于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合，个人月度最终考核系数的计算参见《绩效考核管理制度》。
月度绩效工资=绩效工资基数×个人月度最终考核系数×产量调整系数
其中产量调整系数＝当月实际完成的产量/公司的产能。
7.7年终奖金
年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果直接挂钩。
年终奖金=年终奖金基数×个人年度最终考核系数×调整系数
其中：年终奖金基数=本岗位的岗位薪酬，调整系数是根据公司整体的年度目标完成情况确定。
7.8岗位绩效工资制人员的薪酬调整
根据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现，达到晋级或降级标准的，进行相应的薪酬调整，具体内容参见《公司绩效考核管理制度》。
8计件工资制
8.1适用范围
适用于生产部工人、班组长等人员。
8.2薪酬结构
生产工人薪酬结构=基本工资+北京市最低工资标准+绩效工资+其他
班组长薪酬结构=基本工资+北京市最低工资标准+绩效工资+组长岗位补贴+其他
绩效工资是根据工作量来确定，基本工资和津贴补贴等由人力资源部核算，北京市最低工资标准执行国家有关规定。
8.3生产部工资总额的确定
生产部工资总额是根据生产部总的生产量来确定：
生产部工资总额=总生产量×单位工件的工资含量
单位工件的工资含量：绣花机每台提取35元，加固机每台提取20元，客户返修机器每台提取10元。
生产部工人和辅助管理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额，生产部有权进行一定比例的账面提留，但必须在人力资源部备案。
8.4生产工人、班组长月度绩效工资是按照完成的工件数量与单位工件的工资含量计算得到的收入。可结合工作或产品质量(一次合格率、废品率等)、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。
计算方法为：
月度绩效工资＝完成的工件量×单位工件的工资含量
如果出现质量问题，严重违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相应的扣减。具体情况见公司有关规定。
其中除此之外，各工序组长每月有150元的岗位补贴，是对本工序管理工作的补偿和激励。
8.5生产部内部员工工资的发放
每月考核结束后，由生产部负责内部的核算分配工作，并将分配方案报人力资源部审核备案。
(生产部有权制定生产部内部的薪酬分配细则，但是必须报人力资源部审核、公司批准)
8.6工时定额标准的编制
工时定额标准由企划部负责牵头组织编制，相关部门参加。
随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先进合理性。
8.7单位工件的工资含量的确定
单位工件的工资含量由人力资源部根据近期公司效益状况、下一年或下半年的生产计划、生产部工资总额情况，于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标准。
9.1适用范围
以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
9.2设立协议工资的目的
设立协议工资这种工资特区薪酬，向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
9.3设立原则
1)谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定；
2)保密原则：为保障工资特区的员工顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
3)限额原则：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
9.4工资的发放形式
采用协议工资制的人员工资根据双方谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。
9.5协议工资制人才的退出
9.5.1针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。
9.5.2有以下情况者自动退出人才特区：
1)考核评分低于预定标准；
2)人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
9.6实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。
10.1适用范围
以完全市场化的人才为主，所从事岗位为简单劳动，不需要特殊的专门技能技巧，只需要经过简单的培训即可上岗的工作，如生产车间工人等。人员来源主要为劳务公司。
10.2设立此协议工资的目的
设立此协议工资目的是为了降低公司的人力资源成本，降低公司的经营风险，提高公司的核心竞争力。
10.3设立原则
1)谈判原则：以市场价格为基础，与劳务公司谈判确定，不直接与个人谈判；
2)保密原则：为保障这部分员工顺利工作，对工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
3)限额原则：为保证公司的稳定性，要根据公司的实际情况，逐步采用劳务公司输出员工的形式，采取限额措施，不易一步全部采用协议工资制。
10.4工资的发放形式
采用协议工资制的人员工资根据谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。
10.5协议此工资制人才的退出
10.5.1针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。
10.5.2有以下情况者自动退出人才特区：
1)考核评分低于预定标准；
2)人才供求关系变化，成本并不比公司正式员工低。
10.6实行此协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。
11薪酬定级与薪酬调整
11.1薪酬定级的原则
综合考虑员工的任职资格、工作经验、技能水平、业绩情况、历史薪酬水平，确定员工初始薪酬等级。
11.2薪酬等级的确定原则
1)倒数第1级：主要针对没有相关工作经验的员工，这些员工具有最低任职资格所需的教育与技能水平，但需要经过一段时间的培训和工作锻炼，才能完全胜任；
2)倒数第2级：这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪水平，或者对来自类似背景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平；
3)倒数第3级：这是对胜任岗位职责并具有优秀业绩水平的现任员工的付薪水平。但需得到公司主管领导批准；
4)对承担额外工作责任和工作任务的人员，可在原级别的基础上，上调一至二级，但需要经过公司主管领导的批准；
5)新录用的有经验同行业员工，参考公司同岗位人员的薪酬标准并考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格确定薪酬等级，不受以上级别的限制。
11.3薪酬调整
薪酬调整包括整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和岗位变动调整。
11.4整体调整
薪酬的整体调整是指各薪酬单元全体员工的薪酬总额向上或向下调整。
薪酬的整体调整形式分为学历工资、年功工资、其他工资和岗位薪酬的调整。
1)学历工资、年功工资、其他工资的调整
根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况以及企业的实际情况而作出相应的调整。
2)岗位薪酬的调整
根据公司年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进行调整，调整方法是重新确定岗位薪酬基数，调整周期与调整幅度根据公司效益与本发展情况决定。
11.5个别调整
11.5.1自然调整
薪酬的自然调整是指员工因个人努力程度不同在本职系的岗位薪酬晋级通道内岗位薪酬向上或向下调整。
11.5.2岗位变动调整
1)员工职务晋升或平调，岗位薪酬依据“就近就高”原则调整，即若原岗位薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最低职级的岗位薪酬，则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪酬等级；若低于，则按新职务所在的职档对应的最低职级调整薪酬等级；
2)员工降职，岗位薪酬依据“就近就低”原则调整，即若原岗位薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最高职级的岗位薪酬，则按新职务所在的职档对应的最高职级调整薪酬等级；若低于，则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪酬等级；
3)职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平，今后在新职系中晋升。
12其他
12.1应届毕业生见习期工资标准
1)应届毕业生在见习期内，按下表享受见习期工资，无岗位工资和津贴补贴；
2)见习期间工资表：(单位：元)
学历：中专及以下、大专、大学本科、硕士、博士
技术类见习期工资1500、20xx、2500、4500、6000
非技术类见习期工资1500、20xx、2500、3500、5000
中专包括技校、职高毕业生(非操作类)。
大学本科及以下人员的见习期为一年。硕士毕业生的见习期为六个月。博士毕业生的见习期为三个月。
3)见习期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬系列。套入原则为：本科以下人员为本岗位最低档，硕士毕业生为倒数第三档，博士毕业生为倒数第五档。
12.2新招员工试用期工资标准
1)新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位的岗位工资80%计发。试用期间，不享受津贴；
2)试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬系列。
12.3下列人员参照公司相关规定的工资标准及发放办法执行：
1)工伤及病、事假休息三个月以上的人员；
2)非生产出勤的产假、节育假人员；
3)自行联系脱产学习的人员；
4)待岗培训人员；
5)其他不在岗人员。
12.4工资计算期间从当月第一天起至当月最后一天止，并于下月10日之前发放工资。
13附则
13.1本制度的拟订和修改由公司人力资源部负责，经经理办公会审核，董事会或其授权的薪酬委员会批准后执行。
13.2本制度由公司人力资源部负责解释。
13.3本制度自公布之日起实施。
员工薪酬福利管理制度
第一章 总则
第一条 目的
为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于公司全体职员。
第三条 遵循原则
1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2.公平性：外部与内部具有相对公平性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。
5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条 管理组织
薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1.绩效与薪酬管理委员会职责
（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；
（2）负责薪酬调整方案的审议；
（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2. 人力资源部职责
（1）负责薪酬管理的'整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；
（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；
（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；
（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；
（5）负责公司年度调薪方案的制定；
（6）负责薪酬核算及工资发放；
（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；
（8）其他与薪酬管理相关的工作。
3.总经理职责
（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；
（2）负责公司年度调薪方案的审批；
（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；
（4）负责工资发放的审批。
第二章薪酬构成
薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。
第五条 工资
工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。
1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。
2.绩效工资：依据职员的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。
3.司龄工资：按照职员在本公司服务年限长短来确定，鼓励职员长期、稳定地为企业工作。
4.加班工资：公司依法安排职员在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。
第六条 福利
1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。
2.统一福利：公司为所有职员提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、职员活动等。
3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括职员生日祝福、节日礼金、职员培训、住房补贴及其他等。
第七条 奖励
指对公司有重大贡献的职员给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖惩制度》。
第三章 工资管理
第八条 薪酬总额
指企业一年内支付给全体职员的劳动报酬总额。
第九条 薪酬预算
人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。
第十条 工资核算
1. 核算周期
以每月自然日作为一个会计核算周期。
2.工资计算项
（1）实发工资=应发工资—应扣款项
（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励
（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款
（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数
（5）小时工资=日工资÷日工作小时数
（6）月计薪天数=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天
（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）以整数计算。
3.工资应发项
（1）固定工资
固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。
（2）季度绩效工资
①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、运营部、信息部、市场部、储运部。
绩效工资=绩效系数×固定工资×80%
②销售类。包括：销售部大区经理、地区招商经理、地区招商专员。
绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%
③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。
绩效工资=绩效系数×固定工资×80%
④新入职职员工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。
⑤离职职员只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。
（3）年度绩效工资
根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：
①职能类、销售附属类
A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。
B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。
② 销售类
绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20%
③绩效周期
（4）加班工资
①凡是安排职员延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
②休息日安排职员工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
（5）司龄工资
①计算公式：司龄工资=职员司龄×司龄工资发放标准
②发放标准：在公司工作一年以上的职员，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。
③计算方法：从职员入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。
（6）补助
补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。
4.工资应扣项
（1）社保和公积金扣款：由职员个人承担的各项社会保险费及住房公积金。
（2）应纳个人所得税=（应发工资合计 －五险一金个人缴纳金额－个税起征点）× 适用税率 - 速算扣除数
（3）缺勤、休假工资的计算
①缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。
③ 产假：女职员产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如职员工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的职员，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。
③婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。
（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如职员个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。
第十一条工资发放
1.发放时间
（1）每月末前支付上一会计月度工资，如遇节假日顺延。
（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体职员。
2.月度工资发放流程
（1）沈阳本地职员考勤由前台负责统计，外阜职员考勤由各大区助理负责统计。22日前，前台和大区助理将《月度考勤汇总表》提交薪酬关系主管进行审核；职员关系专员将《五险一金变动情况汇总表》和《公司职员变动汇总表》提交薪酬关系主管作为核算工资的依据。
（2）22日-23日，薪酬关系主管依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司职员变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。
（3）25日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务经理仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。
（4）薪酬关系主管25日将审核后的工资表提交总经理审批。
（5）薪酬关系主管在信息系统中填写《工资发放审批表》，提起工资发放审批申请。审批流程为：薪酬关系主管——工资审核人——总经理——财务分管总经理——财务部资金主管——出纳——薪酬关系主管。审批通过后，薪酬关系主管实施工资发放。
（6）工资发放次日，职员可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。
3.绩效工资发放流程
绩效主管在绩效评价周期次月20日前，将绩效评价数据交给薪酬关系主管做为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。
第十二条工资查询与保密
1.工资查询
（1）公司职员仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后三个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。
（2）总经理、人力资源部经理有权查询所有职员工资。
2.工资保密
（1）每位职员都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他职员的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他职员。
（2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。
（3）对于违反工资保密规定的职员，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。
（4）任何职员发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。
第十三条工资调整
1.年度调薪
根据公司年度经营效益、市场工资水平和职员绩效表现，以年为周期对职员工资进行调整，调整时间为每年4月份。人力资源部应于每年3月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。
2.工作变动调薪
职员因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，薪酬关系主管应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。
第四章 福利管理
第十四条 公司福利体系
公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。
第十五条法定福利
1.类别
法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
2.缴纳规定
（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。
（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。
（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。
（4）外阜职员的社会保险和住房公积金原则上在工作所在地缴纳。公司委托人力资源管理公司在职员工作所在地为其缴纳。
第十六条统一福利
1. 餐补
公司为职员提供工作餐补助。发放标准为每天15元，按实际出勤天数以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。
2.通讯、交通补助
职员入职、离职当月出勤大于等于10个工作日，通讯、交通补助100%发放。补助按其职务级别划分不同标准。
3. 带薪休假备注：销售部、市场部助理岗位参照其他部门相应职级标准执行。
详见《考勤管理制度》。
4.健康保障
（1）健康检查：公司每年组织一次职员体检。
（2）健康医药箱：公司为职员提供基本常用药品，满足日常需求。
第十七条专项福利
1.节日礼金
（1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。
（2）三八妇女节，女职员放假半天。
（3）六一儿童节，有子女的职员放假半天。
（4）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。
2.培训福利
根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使职员的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括职员在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。
3.生日、结婚、生育祝贺
（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的职员发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。
（2）结婚贺金：职员初婚，公司将给予每人500元贺金。
（3）生育贺金：职员初育，公司将给予每人500元贺金。
4.慰问金
职员直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。
5.住房补贴
公司给予外派人员或特别职员关于房屋居住的一种补偿性福利待遇，具体适应范围及标准由总经理定夺。
6.其他
是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。
第五章 职位结构和薪酬确认
公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。
第十八条职层
不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为五层，即基层、操作层、中层、中高层、高层。
第十九条职等
按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为五等。
第二十条职级
一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。
第二十一条职类
若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。
第二十二条薪等
职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。
第二十三条薪酬确认
1.新入职员工薪酬确认
依据《职员录用审批表》内薪等对应的具体工资标准作为确认依据。试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80％。
2.转正员工薪酬确认
依据《转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。
3.薪酬调整的确认
职员晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人事变动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。
4.外地人职员资确认
（1）外地人员类别
外地人员这里指外阜人员和外派人员。
①外阜人员指公司在沈阳以外地区常设机构的工作人员。
②外派人员指由于公司业务发展需要，派驻外地短期工作的人员。一般指三个月以上，一年以内的短期工作人员。外派人员劳动关系和保险缴纳均在原工作地点不变。
（2）工资确认标准
外地人职员资确认流程和依据与本地职员相同，但由于各城市薪酬水平和物价指数存在差异，所以工资标准略有不同。地区薪酬差异采取固定工资差异系数进行调整，详见《各地薪酬差异系数》。
外地人员固定工资标准=固定工资标准（沈阳）×固定工资差异系数（辖区）