对公司发展的意见建议范文（通用24篇）
怀揣着对一直以来的感恩，也对公司给了我这份安逸的工作机会的感恩。在我来快三个月的时间里，自己始终觉得没能为公司做出一些有意义的事而懊恼不已。通过了这么长的时间，有感而发的汇集在公司工作以来的点点滴滴的感想和在日常生活中突发而来的灵感，想总及公司提交了这份个人的一些想法。当然，这些想法也有的不切实际，有的.还不是时候，有的贾总及公司应早就想到或明白了。所以，我不敢自称这份文字叫什么“书”或“策划”等等，只把它当做我入职这么长时间以来，给总及公司的一份感恩的礼物吧!
名声与形象问题，自从进入二十一世纪以来，人们开始追求更高更好更健康的生活水平。不仅仅只是物质，比如：环境、治安、健康等等。就我们所在的中宁县而言，我们在他们老百姓心中，口碑是那么的不尽人意。每每当人们一提到我们时，人们更多的会谈到：死亡、污染、不能生育等词语，可想我们在老百姓心中是怎样的一个公司。公司现在正处于快速发展期，对公司的名声，形象也越彰显重要。如毛泽东所言：“脱离群众，没有群众的支持什么事业也不好，也办不了。”所以，我们公司必须要得到群众的支持，只有得到群众的支持，我们公司才能走的更远。所以的建议，公司应该实施一种“走出去的战略方针思想”。这里的走出去不是指其他的，而是指形象，名声走出去。所以我建议，在公司条件允许的情况下，通过媒体、广告、文艺等形式大力宣传有利于我公司现在的状况以及对那些污染环境等问题的处理办法。让更多的人能够了解我们公司，不让他们对公司的描述只从在于以前的那种“死亡、污染、不能生育等词语”。要让他们知道我们公司现在走的一条节能增效、绿色、健康的生产之路。我觉得这才是我们公司的高层领导现在应该冷静思考的事情。
如果说我们公司的服务宗旨是以人为本，那么这个人应该是把员工放在第一位，业主才是第二位，为什么这样说呢?没有员工，就没有公司也没有领导，所以，员工才是公司的第一位的，有了员工，有了好员工，才能有好的产品。业主的留人之道是留住可以留住的人，留住优秀的员工，留住老员工，这两类员工流失才是公司真正的损失。有一种群体的员工是留不住的，这类群体的员工就是从业态度不端正，过分追求短期利益，谁给的钱多就为谁打工，一年吃掉几年的饭，不知爱惜自己的名声、前途与个人品牌，不为自己作中长期的职业规划。这类人我们留不住，也不需要留。留人之道是留可以留住的人，对于留不住的人，我们就不需要花费人力物力财力来他，哪怕他是重要岗位的人，也没有必要留。我觉得我们公司现在讲求的是法治，追求完善的、严格的罚款制度管理来管理我们这些员工，从而致使很多员工受不了我们公司的罚款而纷纷离去，导致了我们下现在中最基层的员工人心惶惶。思来想去，做出我个人的建议，望上级领导能够参考!
1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。
建议改进的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。
2、一切要以事实说话。
建议改进的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。
3、提高工作效率。
建议改进的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的'信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。
企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和潜力的重要途径。
员工对公司合理化推荐
编号：
推荐人姓名：柳燕青
所在部门：营运部
所在岗位：保费岗/单证岗
推荐部门：总公司保费部
推荐议题：关于对续期人员进行系统培训的推荐
问题及影响描述：
总公司保费部在续期组织架构上已明确设置，各职能部门也已规范，但是总公司保费部在教育培训上却是空白，各分公司仅靠机构间交流，互相参考管理方法，这样对从事保费的员工，个性是刚从事保费工作的新员工，不管在潜力上或者是技巧上都不能得到提高，分公司难以提升整体团队素质和技能，建立团队核心力。
推荐方案：推荐总公司保费部增加对续期人员的教育培训，做个系统的培训规划：
1.优秀机构续收人员的的心得分享，从管理、团队建设等方面;
2.视频培训，以PPT或者下发资料的形式进行系统化的视频培训;
3.专题学习，比如绩优分享、工作资料及方案宣导等工作。
审批：
结果承办部门：
紧急/重要程度：
承办期限：天
推荐部门回复意见：
备注：
员工对公司合理化推荐
1、各个部门的沟通要流畅，持续高度的和-谐。
推荐改善的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和-谐，使几个目标和为一齐，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，必须要全面的落实，个性是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅仅事倍功半，同时也会严重的影响用心性。
2、一切要以事实说话。
推荐改善的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。
3、提高工作效率。
推荐改善的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是能够归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不明白该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅仅代理商的用心性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再用心了。这是很危险的，推荐将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类状况再次发生。
2.
中国兵器工业集团公司甘肃银光化学工业集团有限公司拓宽合理化推荐工作的资料和形式，采取多种措施，加大创新创效力度，将今年合理化推荐节创1000万元的目标调整为20xx万元，推进该项工作广泛深入开展。广大员工充分利用企业搭建的施展个人聪明才智的平台，立足岗位、立足持续改善，用心提交、实施合理化推荐，促进企业效益与效率的提升，为努力实现全年合理化推荐节创20xx万元目标努力。
银光集团进一步健全完善合理化推荐工作机制，制定考核细则，每月考核各分子公司及集团机关合理化推荐评审率、反馈率、实施率，将节创价值完成率纳入年度考核，并将考核结果在部(处)级管理人员岗位绩效中予以体现。企业将按照员工参与率不低于80%、采纳率不低于50%、实施率不低于60%的目标，透过开展积分抽奖活动、持续推行"金点子"评选，修改《合理化推荐汇编》、开展合理化推荐成果发布活动等形式，激发全员参与合理化推荐的用心性和主动性。强化合理化推荐的实施以及后评价工作，定期制定实施计划，及时跟踪督导，确保实施的合理化推荐收到实效，推动合理化推荐向现实成果的转化。1-2月份，银光集团员工提交合理化推荐近8400条，实现节创价值81万余元。
各分子公司及集团机关将合理化推荐工作与精益生产和精细化管理相结合，与创先争优活动相结合，与技术创新工作相结合，与深化班组建设相结合，与提升员工素质相结合，使合理化推荐工作制度化、规范化、长效化。健全和完善合理化推荐的工作机制、考评机制、激励机制、保障机制及推进机制，规范合理化推荐的收集、评审、公示、实施、评估、奖励、推广等环节，明确相关部门及单位的职责，做到闭环管理。定期召开合理化推荐工作专题会，及时总结、分析存在问题，商讨解决办法，推进合理化推荐工作广泛深入开展。加强员工价值流分析、TPM、鱼刺图等精益管理工具培训学习，增强员工的创新意识和创新潜力，提高合理化推荐的质量。
东方公司建立公司级、分厂(单位)级、班组(科室)级三级管理模式。将合理化推荐工作纳入"五好一准确"优秀班组建立工作中，实行自己提、自己改、改自己，提高班组的民-主管理潜力。将年度合理化推荐目标分解到各单位，制定下发合理化推荐工作管理办法、推进方案、实施办法，开展精益生产、精细化管理和合理化推荐劳动竞赛，细化合理化推荐的收集、汇总、评审、实施、奖励、公示、存档程序。
红光公司实现合理化推荐工作的系统化、流程化、无纸化。建立合理化推荐收集、反馈系统，对合理化推荐实行电子表单化管理，发挥信息系统的自动跟踪分析功能。将用于合理化推荐奖励的部分资金划拨至基层单位，由基层单位负责与本单位相关的合理化推荐的评审及奖励工作，使合理化推荐得到及时有效实施，提升推荐评审、奖励、实施的效率。将员工提交的跨业务、跨专业的合理化推荐集中组织评审。并将合理化推荐工作作为三支人才评定的重要依据纳入人才队伍建设，开展"每月一星"、合理化推荐冠亚季军等奖励活动，引导员工持续改善与提高。
含能材料分公司实行周提交、周评审、月反馈的工作流程。总结分析合理化推荐工作推进过程中存在的问题，制定改善措施，提高工作效率，层层提交、层层评审，自下而上地建立了"基层单位-专业评审组-分公司级"三级推进机制。各单位进一步完善合理化推荐活动实施方案，根据实际状况，同步建立了评审及奖励机制，用心查找工作中的改善点。将合理化推荐工作与"五好一准确"优秀班组建立，主任工程师、两个带头人、技师津贴有机结合。技术人员还深入班组为员工修改、完善合理化推荐，并帮忙实施采纳的推荐。
聚银公司加大合理化推荐奖励力度。将收集到的合理化推荐分设参与奖、采纳奖、项目奖、节创价值奖等4个奖项，统一奖励。对于已实施的合理化推荐在一年内因改善而降低成本或增加收入的，该公司按年节约或新创价值的2%提奖金，最高奖励达5万元。将可行性、经济性和安全性检查效果明显的推荐，由评审部门下发《合理化推荐实施工作联系单》及详细实施计划，督促职责单位按照时间节点尽快实施，并跟踪阶段性效果;对于不能明确预测实施效果的推荐，出具试验或试行方案，在小范围内对实施效果加以验证后再确定具体实施方案。在技术质量类合理化推荐评审工作中加入"确认推荐"流程。评审前，技术专责人先与合理化推荐提交单位沟通，落实推荐的真实性、准确性及必要性，作为评审参考，再提出采纳或不采纳的意见、理由。
北方锦化公司合理化推荐工作重在解决生产难题。将合理化推荐工作作为提升企业基础管理、深化技术创新的一项经常性、长期性工作来抓，用心引导广大员工结合生产实际献计献策，解决制约生产线高负荷稳定运行的瓶颈问题。在公司内部和门户网站制作和开辟合理化推荐专栏，对员工提交的合理化推荐及时评审、及时公布、及时反馈，增强广大员工立足岗位创新增效的用心性，确保合理化推荐工作良性发展。同时，创新合理化推荐评选办法，加大合理化推荐奖励力度，按照合理化推荐的先进性、可行性和效益性进行评审，按其提高的经济效益，创造的价值进行计算和评估，决定奖励等级和奖励金额。
集团机关进一步挖掘员工合理化推荐的潜在价值。重新筛选在首次评审中可能被遗漏的好推荐和金点子，尊重员工的智慧。秉持"以人为本、全员参与，放手发动群众，让员工成为管理者"的思路，调整工作方式、完善工作机制。将各单位提交的本单位不能实施的综合性合理化推荐，组织专业部门人员集中评审。督促各基层党组织引导管理人员，充分发挥管理优势、应用管理资源，立足本职岗位，从改善本部门、本专业管理水平出发，对标先进管理，提升工作标准，重点提交并动手实施改善企业管理的合理化推荐，不断提升合理化推荐的提交质量。加大对合理化推荐的奖励力度，凡提交不重复的推荐，每条均可获得20元的参与奖。
人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。
企业人力资源管理存在的问题
(1)集权式管理模式
1、人才选择面狭窄，无法满足企业对人才的需求。选择人才的范围狭窄，必然影响企业的经营效率，人才得不到信任，没有足够的安全感。
2、集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业决策灵活，仅以经验、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则，信息沟通方式单一，信息成果准确性及操作性较差，对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务较陌生。
3、缺乏科学合理的管理机制。企业仅凭投资人的经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束人，以人情代替制度，使企业管理制度扭曲，难以形成制度化管理。
(2)人才使用缺乏信任
企业在人才选用和晋升时，被考虑最多的是人才对企业的忠诚，上下级之间很难建立起真正意义上的信任，对员工采取“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。
(3)对人力资本的开发管理投入不足
在企业看来，只要有钱，什么人才都可以引进来;只要给钱，要他们做什么他们就做什么。企业只注重人力资源的“可用性”和“配置性”，忽略人力资源的“发展性”和“资本性”。
(4)企业文化建设薄弱滞后
企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。
忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度;缺乏企业的文化功能;而对企业员工的成长，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。
(5)绩效考评、激励机制不健全
1、考评的目的不明确。企业在制定考评制度时管理者更关注“事后控制"，考评的目的限于事后的，导致考评人员和考评对象为考核而考核，考核工作得不到重视。
2、考评标准不科学。考评项目过于笼统，内容不完整，缺乏量化指标，设定指标时考评对象没有参与进来，考评人员主观性较强，导致考评结果争议大。
(6)人才培养缺乏规划
企业在人才开发方面普遍缺乏前瞻性和计划性，等企业用人时才去找人，缺乏人才储备观念和人才利用统一规划，致使因为人才缺乏企业发展后劲严重不足。企业只有把自身的发展与员工的发展相联系，员工才能看得到希望，对企业充满信心，最终获得企业所需要的人才。
(7)没有贯彻实施人事法规政策
企业随意延长劳动时间，加班加点现象普遍，甚至没有双休日、法定节假日，拖欠、工资。
1、机制不健全，有“法”似无“法”。企业不是没有统一规章制度，而是零散于各部门的规则，切沦为摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企业在经营过程中个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。
1、公司在执行力方面需要进一步加强，要首先做到做大执行力，树立先进榜样，仅有这样员工才会有动力和模范去完成自己的工作。
2、鼓励员工多提正确推荐预案，公司给以充分重视，对书面推荐均有正式恢复，采用者，给予必须奖励，鼓励员工积极参与公司管理，增强主人翁意识。
3、创造条件，丰富图书报刊杂志，出台激励措施，鼓励员工自发学习，提高素质或为优秀人员带给外出学习培训成长福利。
4、岗位职责岗位说明书工作流程图：推荐公司制定各岗位职责岗位说明书工作流程图，明确公司各部门员工岗位职责，岗位资料和工作流程。
5、完善公司的奖罚制度。
6、定期的做一些员工调查，认真的查看员工的`心声，激发大家积极性，减轻工作压力。
7、计划执行方面：推荐部门和科室在召开工作会议时制定好计划，落实人头，跟盯完成，完成状况纳入考核，切实到达提高工作效率目的。
8、期望公司能够开展些业余的活动促进员工的团队意识和积极心态。
9、员工培训与管理，定期对公司员工进行技能礼仪效率培训，增强员工的实际操作潜力，端正服务态度，合理利用时光安排工作。
人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。
(一)企业人力资源管理存在的问题
(1)集权式管理模式
1、人才选取面狭窄，无法满足企业对人才的需求。选取人才的范围狭窄，必然影响企业的经营效率，人才得不到信任，没有足够的安全感。
2、集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业决策灵活，仅以经验、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则，信息沟通方式单一，信息成果准确性及操作性较差，对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务较陌生。
3、缺乏科学合理的管理机制。企业仅凭投资人的经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束人，以人情代替制度，使企业管理制度扭曲，难以构成制度化管理。
(2)人才使用缺乏信任
企业在人才选用和晋升时，被思考最多的是人才对企业的忠诚，上下级之间很难建立起真正好处上的信任，对员工采取“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。
(3)对人力资本的开发管理投入不足
在企业看来，只要有钱，什么人才都能够引进来;只要给钱，要他们做什么他们就做什么。企业只注重人力资源的“可用性”和“配置性”，忽略人力资源的“发展性”和“资本性”。
(4)企业文化建设薄弱滞后
企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分构成一致。这种状况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。
忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度;缺乏企业的文化功能;而对企业员工的成长，只要求员工注意群众利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有必须文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。
(5)绩效考评、激励机制不健全
1、考评的目的不明确。企业在制定考评制度时管理者更关注“事后控制"，考评的目的限于事后的评价，导致考评人员和考评对象为考核而考核，考核工作得不到重视。
2、考评标准不科学。考评项目过于笼统，资料不完整，缺乏量化指标，设定指标时考评对象没有参与进来，考评人员主观性较强，导致考评结果争议大。
(6)人才培养缺乏规划
企业在人才开发方面普遍缺乏前瞻性和计划性，等企业用人时才去找人，缺乏人才储备观念和人才利用统一规划，致使因为人才缺乏企业发展后劲严重不足。企业只有把自身的发展与员工的发展相联系，员工才能看得到期望，对企业充满信心，最终获得企业所需要的人才。
(7)没有贯彻实施人事法规政策
企业随意延长劳动时间，加班加点现象普遍，甚至没有双休日、法定节假日，拖欠、工资。
1、机制不健全，有“法”似无“法”。企业不是没有统一规章制度，而是零散于各部门的规则，切沦为摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企业在经营过程中个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。
(8)对人才重视不够，员工稳定难，核心员工用心性受挫
在感受公司快速发展的同时，也对公司在发展中遇到的瓶颈和障碍有所了解，为了使公司在快速发展中奠定基础，顺利运营，打造现代化、规模化、规范化经营管理模式，特提几点建议：
一是在一线运营方面应充分拓宽市场渠道，利用各种有效资源，力求多元化发展，本公司产品市场流通较少，希望经一部扩宽市场面，让雨润产品能够进入寻常百姓家。
二是在经营模式上实行差异化战略，做出自己的品牌，自己的特色。同时利用各种渠道做好对社会的宣传影响，让雨润集团四个字逐渐覆盖市场。
三是选择良好的供应商，确保各种材料商品的质量、安全性和性价比，赢得客户的.良好信誉。
四是坚持实施对各子分公司的经营管理方针，利用外包模式充分调动员工拼搏开拓事业的进取心和锻炼员工独立经营、自负盈亏的能力，同时为员工日后的发展提供了广阔的空间。
五是进一步扩宽人才选择面，我公司人才选择面狭窄，无法满足企业对人才的需求。选择人才的范围狭窄，必然影响企业的经营效率，人才得不到信任，没有足够的安全感。
六是进一步转变管理模式。集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业决策灵活，仅以经验、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则，信息沟通方式单一，信息成果准确性及操作性较差，对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务较陌生。
七是健全人才选用制度。企业在人才选用和晋升时，被考虑最多的是人才对企业的忠诚，上下级之间很难建立起真正意义上的信任，对员工采取“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。
八是发展企业专属文化。企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度;缺乏企业的文化功能;而对企业员工的成长，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。
以上是我对公司发展的几点建议，如有不妥之处请各位领导批评指正。
就目前公司的形势个人对公司未来发展的几点建议：
一、强化公司管理，做到责任到位
此次设备改造花费了很大的人力物力，如何管理和维护好设备是我们公司的一项大事。建立健全设备维护保养的规定及奖罚制度做到责任到人，层层落实确保设备在生产中的正常运行。
二、竖立员工的价值观，培育企业文化
竖立企业员工的正确价值观，员工和企业同心同德，不畏任何艰难困苦。企业以首先以员工为中心。每个人都是企业的一份子，在企业的运作和发展中有着重要的，不可替代的角色。企业是大家共同的财富，只有企业好了，个人才能得到发展。才能以天力自居为荣!只要企业好了，个人就能得到发展，得到回报。
三、守岗、敬岗、爱岗
让员工认识自己岗位的重要性和肩负的职责、使命。首先我们要守岗，每个人都扮演好自己的角色，才能使机器运做起来。上轴动了，齿轮不动，行吗?齿轮动了，轴承不动，行吗?显然都不行。或者，齿轮去装到轴上去用。悬梭和针杆调换着用。行吗?也不行!所以，员工首先要守岗，做好自己职责范围的事。
其次我们要敬岗，爱岗。一台机器，少了针杆行吗?少了油管行吗?都不行。我们所在的岗位都是必不可缺的，都是重要的一份子。我们的工作都是有不可替代的价值的。所以，我们要尊敬和热爱自己和别人的岗位。
在进入公司工作的这段时间里，非常感谢您和同事对我的关心与帮助。在回顾自己工作历程的同时，也进行了一次总结。我先后在不同的几个岗位从事工作，这也使我对公司有了更全面的了解，因此我觉得规范公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。
鉴于此，我对公司目前存在的问题及内部管理改进方案和措施，提出一些建议：
一、沟通不畅，执行力不足。
部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其原因在于标准、监督以及责任心的问题；工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人心的凝聚问题。如果各个部门主管以及公司管理层都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，那么整个公司的.执行力就只能是空谈。
二、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。
对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。
三、建立有效的绩效考核制度及薪酬制度。
要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变；从“以人为本”向以“执行为本”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。
四、进一步加强企业文化建设。
它的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。
五、强化办公室工作职责。
一是强化员工责任意识。牢固树立“办公室工作无小事”的思想，对待工作认真负责，细而又慎，以小促大，推动全局工作；追求工作效率。
二要强化学习意识。办公室工作人员要把学习作为一种政治责任、一种精神追求、一种生活方式，端正学习态度，以学习开拓视野、提高修养、增长才干、推动工作；要注意学用结合，努力把学习成果转化为推动工作取得新突破的实际能力。
三是提高综合协调能力。办公室工作要讲求协调方法和成效，与各有关方面深入对接，保证公司各个环节协调畅通、工作有序推进；加强沟通联系，通报重要事宜，协调各科室之间关系，突出服务意识，做到多通气、多商量、多换位思考，统筹兼顾，妥善处事，争取科室的理解和支持，使上情下达、下情上传的.渠道更加畅通，确保各项工作目标任务圆满完成。
六、强化服务意识。
房地产销售是专业性极强的服务行业，它不仅要求我们的销售人员在面对客户的时候，要做到自信、积极主动、热情大方，还要具备房地产的专业知识。至少在客户的眼中，我们是房地产销售行业中的专家，既然是专家，就应该解疑答惑，无所不能，并且具有指导意义。这样，才会让客户有信任感，让他们放心置业。同时，我们还应不断提升工作标准，规范服务用语，提高对客户咨询问题处理的能力，并对客户来电咨询进行数据统计。进一步整理出公司规范用语，并可向各部门推行，整体提升企业形象。
七、加强和提高档案管理管理水平。
对于档案资料的管理，公司已经制定出明确的档案管理细则和资料管理员岗位职责，剩下的问题就是如何正确、规范的执行。目前资料整理收集存在最大的困难就是，档案资料收集的不及时性和完整性，以及个别项目部的不配合性。各部门(或项目部)应严格根据公司出台的管理细则，健全归档制度，加强档案室与各部门、项目部之间的协作，并将项目部（工程）资料与公司资料相结合来进行档案管理，实行统一的标准分类管理，以规范公司档案管理，实现部门（或项目部）档案与公司档案的归口管理。对于某些不配合的项目部（或部门），公司应制定相应的处罚措施，使档案管理制度不流于形式。
八、针对于内部企业文化建设，初步构想有如下几点：
1、建立企业战略方针和质量方针。
以企业战略方针作为企业全体的共同意愿，以质量方针作为所有工作的标准，大力宣传，让公司全体人员耳熟能详，融入到工作理念中。
2、设立总经理信箱，目的在于：
广开言路，让员工对公司建设、管理有参与感，有主人翁的感觉。总经理信箱（或电子邮箱）可匿名投递，总经理开放日指在每月的指定日期，开设谈心室，公司任何人员可直接与总经理面对面沟通。对于员工意见，公司一定要及时予以处理，对于好的意见及开创性的建议，给予奖励；对于投诉和抱怨予以回复，以安抚民心。否则，此举一旦流于形式，会在员工心目中产生负面影响。
3、培养员工一岗多能，完善晋升和激励机制。
在适当的时机，举办员工动员大会。也可考虑开设培训课程，对全体员工进行心态和执行力的培训。当然，在进入公司的这段时间里，我也看到了公司在培养（储备）人才上作出的努力，有针对性的派员参与各种岗位学习，但这只是公司（储备）人才计划的开始。
企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人，实现公司和个人的双重发展。
首先，企业可以通过下发员工培训需求调查表、座谈会等形式，了解员工的学习培训意向和岗位意向、工作技能等，然后针对员工的工作能力、岗位需求等情况来制定学习培训计划。
其次，要加强对员工的形势教育，让员工认识到，学习新技术，“一岗多能”是员工提高综合素质、增强竞争能力的需要，也是现代企业发展的趋势，从而使员工愿学、乐学、刻苦学。
第三，企业鼓励员工“一岗多能”还要建立健全有效的奖励制度和办法，深化薪酬制度改革，建立以岗定薪、按绩取酬、多劳多得、少劳少得的岗位绩效管理考核体系，实行员工薪酬水平与岗位职责和贡献密切挂钩的收入分配机制；不断加大对学有所成员工或工作能力突出的员工的奖励力度，支持鼓励更多的员工“一岗多能”，为员工施展才华搭建良好的平台，提供制度保障。避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，这样才能使公司更有序、健康、高效地发展。
倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所以，改善及管理，应贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。
以上只是我个人的看法，希望能为公司的发展尽绵薄之力。
作为第一批进入公司的员工，看着公司的成立到现在的不断发展壮大，并与公司的成长一起成长，实在是一件非常高兴和自豪的事情。公司发展到现在的规模，凝聚了全公司每个人员的心血。作为公司的一员，本人非常希望公司以后能一步步的良好发展下去，也希望能为公司的每一步发展作出自己的贡献，同时也希望在这过程中不断的提高自己。
在此，本人将在工作中发现的一些问题和建议陈述如下，请领导参考。
1、 明确职责和责任，防止推诿
工作中，很多事情都是因为职责不明最后变成影响公司利益的大事。希望在以后的工作中，尽量明确部门或个人的职责和责任，使每个人负起责任来，保证公司利益不受损害;
2、 鼓励和肯定多一点，骂少一点
公司员工都比较年轻，都比较缺乏工作经验，在工作中出错也是非常正常。但年轻人的优点是有冲劲，肯干肯学。希望公司能给每个员工更宽松一点的工作，使得员工更愿意主动承担责任。
3、 加强项目前期的成本控制
公司目前实施的项目中有不少项目均存在成本控制不当的情况。在设计、招标、施工过程中均存在成本控制不足的现象。建议公司建立施工图设计审核制度，施工图定稿前由各部门和相关有经验的人员审核，重点审查可能增加成本和可以节省成本的地方，包括图纸中的细节。建议在项目招标和投标过程中，建立招标文件审核制度，由2-3个有经验的人员对招标文件进行细致的审查，确保招标文件不给投标带来不利。建议公司也要重视施工中的成本控制，减少施工过程中的成本增加。
4、 加强项目收款
我公司的项目收款对公司影响很大，经常存在资金周转的问题。建议公司加强收款的管理，对具体项目，根据期项目实施计划制定较完善的收款计划，并加强督促。
5、 建立适当的奖励政策
建议在完成项目的关键任务后对相关人员进行适当的奖励，提高工作积极性。
6、 提高工资水平
员工在努力工作后，也希望能得到良好的待遇，希望公司能提高工资水平。也建议公司的待遇政策能体现“多劳多得”的原则，使员工更愿意去干活，把活干好。
以上建议，仅为个人的一些想法和意见，请领导参考。
对公司发展的合理化推荐
河南投资担保有限公司经四年的风雨兼程为广大客户打造了一个安全、稳健的投融资平台;根据公司目前的发展和现状，并结合实际状况给公司做出以下合理化推荐：
关于员工的培训
企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和潜力的重要途径。
1、目前现状：
对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，个性是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，对逃避培训的员工而不受到任何处罚。
2、个人观点：
就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题(比如前台人员的工作职责是什么?对自己的工作岗位是怎样理解的?等)，其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训务必从制度和流程开始，只有在员工对公司制度到达完全理解与认同的状况下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还务必针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作(个性是直接接触客户的这些人员，比如客户经理、前台和会签等)，并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司才谈得上规范管理。
3、个人推荐：
⑴、完善公司员工培训制度。我始终认为培训就应是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司务必建立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境，使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和个人发展的具体状况，合理地制定培训对象和选取培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图持续高度一致，其知识结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想!所以诚恳推荐：公司就应把提升管理层综合素质当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都无法严格要求自己，那如何去要求员工做到呢?
⑵、加强培训中的沟通。培训前就应瑟培训老师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并期望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学习兴趣。培训中，由于员工具有不同的学历、经历和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必须的时间与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。
完善员工福利待遇为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动企业文化建设，构成良好的企业向心力和凝聚力，起到激励员工的积极性，从而提高企业竞争力，接合公司现阶段的实际状况，特推荐：
1、体检：公司能够每年为员工组织一次健康体检，在公司指定的医院进行。
2、节日津贴：按照我国的民族传统习惯，每年的端午节、中秋节、春节、三八节公司在节日为员工发放节费，并构成制度按必须的执行。
3、降温、取暖费：在每年冬(3个月)、夏(3个月)间每月给员工发放固定的`降温、取暖津贴。并构成制度按必须的标准执行。
4、法定强制性福利，如按国家劳动法律法规规定，企业务必为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险等。这是国家强制性福利，不应对员工有业绩上的限制。
20xx年xx月xx日
我来到公司已经两个月了，在此期间经历了辞退、恢复上岗、公司重组等很多大的变动，但我这天依然工作在公司综合行政事务工作管理部的工作岗位上，并且以一颗热忱、认真负责的心为公司服务，即使再小的事情，也想去做到最好。
这段时间以来，我学习了公司的各项规章制度，也了解了自己所在岗位的职责与工作资料，更与公司的员工建立了良好的同事关系，在相互了解、相互信任的基础上，更好的熟悉和开展了综行部的工作。在此，我将对我所在部门和公司未来的发展提出几点个人的推荐和意见。
一、各部门与公司上级主管缺乏沟通
公司内部缺少主心骨，缺少团队。目前，作为公司的层与各部门人员缺乏沟通与交流，公司部门各管一摊，各司其职，部门与部门之间不能及时了解工作资料，衔接力度不够，导致公司内部管理象一盘散沙，没有凝聚力和向心力。每个部门存在的问题无法及时向上级反映，自己又无力解决，导致问题越积越多，越多越难以解决，一拖再拖，最后不了了之，但却给公司埋下了问题隐患。
解决问题推荐：加强管理层与各部门之间的信息交流，每星期二次例会不能少，对各部门及员工提出的问题能在最短时间内解决的尽量不拖延，管理层也要对员工提出的问题给予合理的解决，绝不敷衍了事，也要多关心下属员工，鼓励员工大胆的提出合理的推荐、意见及心声，让员工对管理层有信心，敞开心怀，畅所欲言，没有后顾之忧，增加公司管理的透明度，提高员工对公司的信任和信心，以建立稳定的团队，造就高效率的业绩。
二、公司内部人员存在的问题
公司内部人员都是层的亲戚与朋友，所以，在管理上压力就会比较大，但总体来说，大家都还是很遵守公司的各项制度，当然，难免有个别人存在一些问题，这就是问题的关键所在。
解决问题推荐：不偏听偏信，遇到问题要多了解实情，没有调查就没有发言权，所以，在这个敏感的话题上，我也只能说这么多，请董事长谅解。
三、综合行政事务工作管理部的工作无法落实到位
根据董事长在近段时间内召开的几次会议资料，结合本公司的实际状况，我个人认为，做为综行部，是一个公司的管理平台，在公司中起到协调、管理、监督、指导、润滑的作用，但因公司内部人员问题，导致综行部的工作无法切实的开展及落实到位，公司的'各项规章制度也无法全面执行，以至影响了整个公司的内部管理。
解决问题推荐：首先，要持续精诚团结，持续良好的状态，持续良好的工作作风，实实在在的为公司做事，给其他人员做出表率，靠自己的行动影响其他员工。其次，要敢抓敢管，发现问题及时纠正，要严肃纪律，不断完善规章制度，用制度约束每个人的言行。再次，认真履行职责，切实发挥好综合、协调、管理、监督、指导作用。
四、公司产业部内部管理存在问题
目前就公司产业部的人员在管理上存在很大问题。公司现分为5个部门，产业部独立核算，但在管理上还属于公司统一管理，问题就在于产业部在人员录用、培训、调动、考勤、薪资制定上没有统一的制定与规划，如果说由产业部自己制定规划，那就会与公司脱钩，如果是这样，那么整个公司的内部管理无法协调，在管理上就会出现混乱的局面。
解决问题推荐：人员录用、培训、调动、考勤归公司管理，也要严格执行公司的各项规章制度，不能不经公司同意随意改动内部结构，人员薪资也要与公司其他部门相符，避免产生不必要的内部矛盾。产业部利润独立核算，但要由公司统一管理，使整个公司内部管理相互协调，相互统一。
以上几点是我不成熟的推荐，毕竟我来公司时间较短，很多问题思考的不够周全，但我还是大着胆子提了出来，请批评指正，如有不妥，敬请谅解。
怀揣着对一直以来的感恩，也对公司给了我这份安逸的工作机会的感恩。在我来快三个月的时间里，自己始终觉得没能为公司做出一些有意义的事而懊恼不已。通过了这么长的时间，有感而发的汇集在公司工作以来的点点滴滴的感想和在日常生活中突发而来的灵感，想总及公司提交了这份个人的一些想法。当然，这些想法也有的不切实际，有的还不是时候，有的贾总及公司应早就想到或明白了。所以，我不敢自称这份文字叫什么“书”或“策划”等等，只把它当做我入职这么长时间以来，给总及公司的一份感恩的礼物吧!
名声与形象问题，自从进入二十一世纪以来，人们开始追求更高更好更健康的生活水平。不仅仅只是物质，比如：环境、治安、健康等等。就我们所在的中宁县而言，我们在他们老百姓心中，口碑是那么的不尽人意。每每当人们一提到我们时，人们更多的会谈到：死亡、污染、不能生育等词语，可想我们在老百姓心中是怎样的一个公司。公司现在正处于快速发展期，对公司的名声，形象也越彰显重要。如毛泽东所言：“脱离群众，没有群众的支持什么事业也不好，也办不了。”所以，我们公司必须要得到群众的支持，只有得到群众的支持，我们公司才能走的更远。所以的建议，公司应该实施一种“走出去的战略方针”。这里的走出去不是指其他的，而是指形象，名声走出去。所以我建议，在公司条件允许的情况下，通过媒体、广告、文艺等形式大力宣传有利于我公司现在的状况以及对那些污染环境等问题的处理办法。让更多的人能够了解我们公司，不让他们对公司的描述只从在于以前的那种“死亡、污染、不能生育等词语”。要让他们知道我们公司现在走的一条节能增效、绿色、健康的生产之路。我觉得这才是我们公司的高层现在应该冷静思考的事情。
如果说我们公司的服务宗旨是以人为本，那么这个人应该是把员工放在第一位，业主才是第二位，为什么这样说呢?没有员工，就没有公司也没有，所以，员工才是公司的第一位的，有了员工，有了好员工，才能有好的产品。业主的留人之道是留住可以留住的人，留住优秀的员工，留住老员工，这两类员工流失才是公司真正的损失。有一种群体的员工是留不住的，这类群体的员工就是从业态度不端正，过分追求短期利益，谁给的钱多就为谁打工，一年吃掉几年的饭，不知爱惜自己的名声、前途与个人品牌，不为自己作中长期的。这类人我们留不住，也不需要留。留人之道是留可以留住的人，对于留不住的人，我们就不需要花费人力物力财力来他，哪怕他是重要岗位的人，也没有必要留。我觉得我们公司现在讲求的是法治，追求完善的、严格的罚款制度管理来管理我们这些员工，从而致使很多员工受不了我们公司的罚款而纷纷离去，导致了我们下现在中最基层的员工人心惶惶。思来想去，做出我个人的建议，望上级能够!
一、公司存在的问题
产值虚高，但是国有资产没有增长，职工工资没有与物价、人民币贬值速度同步增长，只有个别人机会不断，大部分人没有在发展中受益。公司机构不健全畸形运转，造成公司公共资源只被部分人使用，没有充分有效发挥资源优势，导致人心涣散，引发政令不畅，最终失去了活力和竞争力。其实这一切的纠正与否，就是对公司今后发展，是走集体壮大还是个人富裕的基本态度问题。
二、建议今后的发展思路
(实质上就是揽工程的本领、管理工程的效率、分配的公平和稳定健康发展的问题。)
1、校正考核，正确引导。
目前的考核只看产值，忽略了利润。这种考核的最大缺点就是看是一大盘子菜，其实各自都有名有姓。产值是虚的，因为凡是用公司资质中的标都算作公司的产值，而这些项目只收些管理费，甚至一些管理费都没收到，其实是公司承担风险(安全、质量、资金、资产的风险都拿公司做背书)个人获得利润，这是造成单位贫困个人富有的根本原因。
扭转这一根本的办法就是，今后的考核要以公司净利润和国有资产增值为总目标，加上职工工资增长、安全、公司稳定、收支比例，这些一揽子考核项目。这样就把经营班子的精力集中到公司这个大盘子上，而不是个人的小盘子。纲举目张，考核引导对了方向就正确了，经营行为就会得到有力的约束和发展的动力。
建议市局要对公司班子有具体的经济指标考核，还要有制度队伍建设的考核，既有抓有形硬实力的也要抓无形的软实力。把国有企业做强，让职工享受改革发展的成果，是一个经营者的责任和良心。
2、着力健全公司管理机制，让机制的正常运转带来公司健康发展;建立系统的管理机制和运行机制。
(1)管理机制。
管理者上要有三个转变
1.从管人到管规则的转变。其中最重要的是公司的激励机制。规则定好了，就不需花力气盯着每个员工了。
2.从凡事亲力亲为的劳动者到正确决策管理者的转变。
3.从随意模糊管理到树立经营思路的模式化管理。
管理做好三件事：一是建班子，保证有一个坚强的核心，班子的年龄结构、知识结构、能力结构、专业结构;保证经营的稳定、持续发展。二是定目标，制定正确的指导，制定远中近期目标，并制定实施步聚，分布、分项执行的路线图和时间表。三是带队伍.，通过规章制度、企业文化、机制建设，调动保障目标的实施。
(2)运行机制
队伍建设就是要凝聚力，机制建设就是要靠机制的运行而不是靠的喜怒哀乐和个人能力，用组织的强大功能，调动、集中各方力量，完成个人干不成的事。人有着天生的不可否认的弱点，社会性是人的本质属性，集体就是把盲目地、随意地、力量薄弱地个体的人组织起来，教育培训管理，从而克服个体的缺点，调动个体的优点。所以组织就必须有教育、激励、约束的机制。
而公司这些年忽视管理的在经营中核心位置，管理者和执行者不分(班子注重考技能证，轻视管理)，造成公司制度机制缺失，人心涣散、管理不畅。
组织是植根与群众，又引导群众的。脱离群众失去支持，跟随群众就失去目标，唯有形成统一的目标加上统一的步调。
3、建立渠道，经营模式，分三个层次管理决策、执行、监督。
a、渠道建设
建立信息渠道。建立稳固的与设计、招标代理、项目审批单位的信息沟通渠道，保证及时准确掌握工程信息，以便于有针对性有充分的时间拿下项目。方式和方法：如学术交流和施工与建设交流座谈联谊活动等，这些看似庸俗平常的方法，却是交流沟通最为直接的手段。把这些活动固定成有效的机制，搭建平台，把陌生的人变为熟悉的人，把熟悉的人变为交心的人。人不仅是物于物的关系，还有心与心的距离。
b、经营模式
公司的经营分为：找项目、招投标、施工管理、利益分配这几个重要环节。在这个总模式的下还要建立各个环节的具体模式：项目取得模式、投标流程模式、施工分配及管理(由谁来干和上缴多少管理费)、利益分配模式(整个流程中参与人员和公司的利润分配问题，它是公司稳定的基础)
c、管理模式
决策层。公司经营班子在市局目标考核下，就是在实现总体目标任务，决定公司的具体经营方针、步骤。这个层次是公司的大脑和神经中枢，从具体的事务中脱离出来，专职解决公司发展的重大问题。
执行层。落实公司发展的具体目标，一个部门的专职专能，解决协调公司正常业务，突出专业性、技能型的特点。
这一层的重点就是研究处理具体的工作技术细节。
监督层。分三个部分监督，一是市局的年度考核机制，考核公司经营情况进行奖惩。二是国有资产受国资委监督，依法落实“三重一大”厂务公开。三是公司职工监督，向职工汇报年度经营收支情况，接受解答职工的疑问。
4、分配问题。
首先是保证公司的集体利益基础上的再分配。分配的原则是先公后私，公平前提下体现效率。关系公司群体利益的规则制定权、资源分配权、监督管理权等权利，要集体讨论杜绝暗箱操作。
三、摸着石头过河，也要经验教训。
把日常工作中的具体的事务和矛盾提升为理性认识，再把理性化的认识应用指导具体的工作，是经营管理者必须认真思考和重视的大问题。模式其实就是解决某一类问题的方法论。把解决某类问题的方法归纳到理论高度。模式是一种指导，在一个良好的指导下，有助于完成任务，有助于作出一个优良的设计，达到事半功倍的效果。而且会得到解决问题的最佳办法。
1、各个部门的沟通要流畅，坚持高度的和谐。
建议改善的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的提高。对于些工作文件政策之类的书面规定，必须要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅仅事倍功半，同时也会严重的影响进取性。
2、一切要以事实说话。
建议改善的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。
3、提高工作效率。
建议改善的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是能够归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不明白该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅仅代理商的进取性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再进取了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情景再次发生。
xx公司：
经与贵司人事部孙巧梦经理沟通，就贵司在员工考勤、年休假管理方面提出如下建议:
一、贵司考勤、年休假管理现状
1、现有员工不足20人，贵司以前未实施带薪年休假制度，全体员工均未有享受过带薪年休假待遇;
2、贵司尚未建立考勤管理规定。现有员工均采用标准工时制，上班时间：周一至周五，9:00-17:00，每天午休小时;
3、贵司采用指纹打卡考勤方式，但考勤表未经员工本人签字确认;
4、贵司计划集中统一安排员工休带薪年假。
二、我们的建议
基于贵司以上管理现状，根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定，针对贵司员工带薪年休假管理建议如下：
(一)每年初制定本年度员工年休假计划，年休假可统一集中安排，也可附件1《带薪年休假计划表》;
(二)员工应休带薪年假具体标准如下：
1、带薪年休假假期
1年≤工作年限
可享受带薪年休假15天
注意：以上工作年限是指员工累计工作年限，而不限于本企业工作年限。
2、员工不享受当年年休假、年休假工资报酬的情形
(1)寒暑假天数≥年休假天数
(2)未扣工资的事假≥20天
(3)病假≥2个月(1年≤工作年限
≥3个月(10年≤工作年限
(4)职工因本人原因书面申请不休年休假，该书面申请可附件二《不休带薪年休假申请书》。
(三)做好员工享受带薪年休假的`记录，具体可附件三《员工带薪年休假登记表》，该表应在员工享受完带薪年休假后，连同该期间的员工考勤记录，经其本人签字确认后，由贵司妥善保存。
(四)对职工应休未休的年休假天数，贵司应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，具体数额应根据相关法律规定计算。该报酬项目应在工资表中单独列出，并经员工签字确认后，由贵司妥善保存。
(五)经员工本人签字确认的《不休带薪年休假申请书》及《员工带薪年休假登记表》应由人事部保存至员工离职后两年。
管理顾问有限公司
刘顾问
二〇xx年二月三日
河南___投资担保有限公司经四年的风雨兼程为广大客户打造了一个安全、稳健的投融资平台;根据公司目前的发展和现状，并结合实际状况给公司做出以下合理化推荐：
关于员工的培训：
企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和潜力的重要途径。
1、目前现状：
对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，个性是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，对逃避培训的员工而不受到任何处罚。
2、个人观点：
就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题(比如前台人员的工作职责是什么?对自己的工作岗位是怎样理解的?等，其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训务必从制度和流程开始，只有在员工对公司制度到达完全理解与认同的状况下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还务必针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作(个性是直接接触客户的这些人员，比如客户经理、前台和会签等)，并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司才谈得上规范管理。
3、个人推荐：
⑴、完善公司员工培训制度。我始终认为培训就应是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司务必建立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境，使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和个人发展的具体状况，合理地制定培训对象和选取培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图持续高度一致，其知识结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想!所以诚恳推荐：公司就应把提升管理层综合素质当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都无法严格要求自己，那如何去要求员工做到呢?
⑵、加强培训中的沟通。培训前就应瑟培训老师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并期望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学习兴趣。培训中，由于员工具有不同的学历、经历和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必须的时间与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。
公司发展存在问题及推荐
人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。
(一)企业人力资源管理存在的问题
(1)集权式管理模式
1.人才选取面狭窄，无法满足企业对人才的需求。选取人才的范围狭窄，必然影响企业的经营效率，人才得不到信任，没有足够的安全感。
2.集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业决策灵活，仅以经验、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则，信息沟通方式单一，信息成果准确性及操作性较差，对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务较陌生。
3.缺乏科学合理的管理机制。企业仅凭投资人的经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束人，以人情代替制度，使企业管理制度扭曲，难以构成制度化管理。
(2)人才使用缺乏信任
企业在人才选用和晋升时，被思考最多的是人才对企业的忠诚，上下级之间很难建立起真正好处上的信任，对员工采取“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。
(3)对人力资本的开发管理投入不足
在企业看来，只要有钱，什么人才都能够引进来;只要给钱，要他们做什么他们就做什么。企业只注重人力资源的“可用性”和“配置性”，忽略人力资源的“发展性”和“资本性”。
(4)企业文化建设薄弱滞后
企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分构成一致。这种状况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。
忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度;缺乏企业的文化功能;而对企业员工的成长，只要求员工注意群众利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有必须文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。
(5)绩效考评、激励机制不健全
1.考评的目的不明确。企业在制定考评制度时管理者更关注“事后控制"，考评的目的限于事后的评价，导致考评人员和考评对象为考核而考核，考核工作得不到重视。
2.考评标准不科学。考评项目过于笼统，资料不完整，缺乏量化指标，设定指标时考评对象没有参与进来，考评人员主观性较强，导致考评结果争议大。
(6)人才培养缺乏规划
企业在人才开发方面普遍缺乏前瞻性和计划性，等企业用人时才去找人，缺乏人才储备观念和人才利用统一规划，致使因为人才缺乏企业发展后劲严重不足。企业只有把自身的发展与员工的发展相联系，员工才能看得到期望，对企业充满信心，最终获得企业所需要的人才。
(7)没有贯彻实施人事法规政策
企业随意延长劳动时间，加班加点现象普遍，甚至没有双休日、法定节假日，拖欠、工资。
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1、机制不健全，有“法”似无“法”。企业不是没有统一规章制度，而是零散于各部门的规则，切沦为摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企业在经营过程中个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。
(8)对人才重视不够，员工稳定难，核心员工用心性受挫
个人对于公司发展的一些推荐
就目前公司的形势个人对公司未来发展的几点推荐：
一、强化公司管理，做到职责到位
此次设备改造花费了很大的人力物力，如何管理和维护好设备是我们公司的一项大事。建立健全设备维护保养的规定及奖罚制度做到职责到人，层层落实确保设备在生产中的正常运行。
二、竖立员工的价值观，培育企业文化
竖立企业员工的正确价值观，员工和企业同心同德，不畏任何艰难困苦。企业以首先以员工为中心。每个人都是企业的一份子，在企业的运作和发展中有着重要的，不可替代的主角。企业是大家共同的财富，只有企业好了，个人才能得到发展。才能以天力自居为荣!只要企业好了，个人就能得到发展，得到回报。
三、守岗、敬岗、爱岗
让员工认识自己岗位的重要性和肩负的职责、使命。首先我们要守岗，每个人都扮演好自己的主角，才能使机器运做起来。上轴动了，齿轮不动，行吗?齿轮动了，轴承不动，行吗?显然都不行。或者，齿轮去装到轴上去用。悬梭和针杆调换着用。行吗?也不行!所以，员工首先要守岗，做好自己职责范围的事。
其次我们要敬岗，爱岗。一台机器，少了针杆行吗?少了油管行吗?都不行。我们所在的岗位都是必不可缺的，都是重要的一份子。我们的工作都是有不可替代的价值的。所以，我们要尊敬和热爱自己和别人的岗位。
我来到公司已经两个月了，在此期间经历了辞退、恢复上岗、公司重组等很多大的变动，但我今天依然工作在公司综合行政事务工作管理部的工作岗位上，并且以一颗热忱、认真负责的心为公司服务，即使再小的事情，也想去做到最好。
这段时间以来，我学习了公司的各项规章制度，也了解了自己所在岗位的职责与工作内容，更与公司的员工建立了良好的同事关系，在相互了解、相互信任的基础上，更好的熟悉和开展了综行部的工作。在此，我将对我所在部门和公司未来的发展提出几点个人的建议和意见。
一、各部门与公司上级主管缺乏沟通
公司内部缺少主心骨，缺少团队。目前，作为公司的层与各部门人员缺乏沟通与交流，公司部门各管一摊，各司其职，部门与部门之间不能及时了解工作内容，衔接力度不够，导致公司内部管理象一盘散沙，没有凝聚力和向心力。每个部门存在的问题无法及时向上级反映，自己又无力解决，导致问题越积越多，越多越难以解决，一拖再拖，最后不了了之，但却给公司埋下了问题隐患。
解决问题建议：加强管理层与各部门之间的信息交流，每星期二次例会不能少，对各部门及员工提出的问题能在最短时间内解决的尽量不拖延，管理层也要对员工提出的问题给予合理的解决，绝不敷衍了事，也要多关心下属员工，鼓励员工大胆的提出合理的建议、意见及心声，让员工对管理层有信心，敞开心怀，畅所欲言，没有后顾之忧，增加公司管理的透明度，提高员工对公司的信任和信心，以建立稳定的团队，造就高效率的业绩。
二、公司内部人员存在的问题
公司内部人员都是层的亲戚与朋友，所以，在管理上压力就会比较大，但总体来说，大家都还是很遵守公司的各项制度，当然，难免有个别人存在一些问题，这就是问题的关键所在。
解决问题建议：不偏听偏信，遇到问题要多了解实情，所以，在这个敏感的话题上，我也只能说这么多，请董事长谅解。
三、综合行政事务工作管理部的工作无法落实到位
根据董事长在近段时间内召开的几次会议内容，结合本公司的实际情况，我个人认为，做为综行部，是一个公司的管理平台，在公司中起到协调、管理、监督、指导、润滑的作用，但因公司内部人员问题，导致综行部的工作无法切实的开展及落实到位，公司的各项规章制度也无法全面执行，以至影响了整个公司的.内部管理。
解决问题建议：首先，要保持精诚团结，保持良好的状态，保持良好的工作作风，实实在在的为公司做事，给其他人员做出表率，靠自己的行动影响其他员工。其次，要敢抓敢管，发现问题及时纠正，要严肃纪律，不断完善规章制度，用制度约束每个人的言行。再次，认真履行职责，切实发挥好综合、协调、管理、监督、指导作用。
四、公司产业部内部管理存在问题
目前就公司产业部的人员在管理上存在很大问题。公司现分为5个部门，产业部独立核算，但在管理上还属于公司统一管理，问题就在于产业部在人员录用、培训、调动、考勤、薪资制定上没有统一的制定与规划，如果说由产业部自己制定规划，那就会与公司脱钩，如果是这样，那么整个公司的内部管理无法协调，在管理上就会出现混乱的局面。
解决问题建议：人员录用、培训、调动、考勤归公司管理，也要严格执行公司的各项规章制度，不能不经公司同意随意改动内部结构，人员薪资也要与公司其他部门相符，避免产生不必要的内部矛盾。产业部利润独立核算，但要由公司统一管理，使整个公司内部管理相互协调，相互统一。
以上几点是我不成熟的建议，毕竟我来公司时间较短，很多问题考虑的不够周全，但我还是大着胆子提了出来，请批评指正，如有不妥，敬请谅解。
我对公司的推荐!一说到推荐和想法其实也很多的只是有的实用有的却不必须能实现。公司刚刚搬过来的时候就说大家能够提出自己的推荐和想法，当时想提出几点，可之后不明白什么让我没有提，也许是在想多一事不如少一事，我真的认为我们的推荐真的很重要，因为我们是一线的工作人员，我们做的事情，处在公司的角度也都不一样，所以有很的细小的事情真的需要听取我们的推荐。
一、企业文化尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我能够感觉到公司每个员工的相互间的友情。我们能够很好的合作没问题，我们绝对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们需要和头狼更好的沟通融合。大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的。可能和您的性格有关，所以我说有的事情是没办法实现的。我们真的能够不叫你张总，也能够大家说说笑笑的在一齐，没什么隔阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在就KTV蹦迪，大家能够更自然。当然这存在矛盾性，要管理还要融合与员工之中很不好错做，我只能提出，怎样做还真的太难了。
二、就是奖罚制度的完善，真的要有个完善的'制度。罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像你说的人真的是需要表扬的，哪怕没什么物资奖励，一句话语也让员工觉的付出还是有收获的。如果需要我能够尽我的潜力为公司做出奖惩制度。
三、公司会一天天壮大出现的问题还是会很多的，期望以后的日子还是要提醒员工：公司存在问题要立刻提出推荐。这样能够提早做出决策，避免很多错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，也不便于快速的实施。
四、职责感的问题这个问题我想了两种解决方案。
1、必须时光内的不段提醒，有助与员工牢记在心，每个人都是不一样的，大家可能需要提醒才会注意积极。
2、只有奖励才能激发员工的工作热情了。
五、公司整体的工作安排整个的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们需要让员工明白公司都在做些什么。所以期望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公司的提示版上。
六、我期望公司有更多的群众活动。
七、公司的设备配置问题期望公司对一些我们有能里配备的东西，做出双套配置，做到双保险，这是那次瘦人给我的教训，因为没有DVD刻录，我们走了很多弯路。做出保险能够确保公司时刻有给客户出产品的设备，保证不在客户面前掉链子。
八、承诺人对人的承诺，我想变向的是给对方期望，当承诺没有对象的时候，就是人期望破灭的时候那是另人很失望很痛苦的事情.我们要加强我们的信任，所以要兑现我们的承诺，哪怕是很小的事情。
九、人员配备问题公司需要人员调配一下，好钢用在刀刃上，期望能把资源整合利用好。
十、我们的签到问题我期望公司能够打印新的出勤表，但要有员工几点走的一栏作为记录，加班没有工资不是什么问题，但要有记录我们要公司有具体的数据所在。
十一、学习的问题本身我们自己就在不停的学习，生命中总是在学习.期望公司能整体学习些您认为对我们工作生活有帮忙的东西，哪怕是在粘贴版上写几句英语，虽然很多人有自己的计划，能够自己学习，但我期望这是我们公司的学习氛围。
20xx年xx月xx日
一、企业文化
尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我可以感觉到公司每个员工的相互间的友情。我们可以很好的合作没问题，我们绝对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们需要和头狼更好的沟通融合。大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的。可能和您的性格有关，所以我说有的事情是没办法实现的。我们真的可以不叫你张总，也可以大家说说笑笑的在一起，没什么隔阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。当然这存在矛盾性，要管理还要融合与员工之中很不好错做，我只能提出，怎么做还真的太难了。
二、就是奖罚制度的完善，真的要有个完善的制度。
罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像你说的人真的是需要表扬的，
哪怕没什么物资奖励，一句话语也让员工觉的付出还是有收获的。如果需要我可以尽我的能力为公司做出奖惩制度。
三、公司会一天天壮大
出现的问题还是会很多的，希望以后的日子还是要提醒员工：公司存在问题要马上提出建议。这样可以提早做出决策，避免很多错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，也不便于快速的实施。
四、责任感的'问题
这个问题我想了两种解决方案，
1、一定时间内的不段提醒，有助与员工牢记在心，每个人都是不同的，大家可能需要提醒才会注意用心。
2、只有奖励才能激发员工的工作热情了。
五、公司整体的工作安排
整个的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们需要让员工知道公司都在做些什么。
所以希望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公司的提示版上。
市场经济将众多的上市公司推向现代企业改革的不归路。如何在上市公司真正建立起有效的企业高层管理人员的激励和约束机制，使管理者的付出得到合理的回报，又使管理者在各种有效约束中既不能无所作为，又不能追求额外的隐性或显性收入，使公司高级管理人员利益和股东的利益统一起来，实现公司的持续发展，给股东以良好回报呢？我的建议是：
1、建立企业家市场，到市场上选老总。
如果管理者是通过行政任命的，这不仅有可能使企业得不到合适的管理者，而且在这个前提下，若对上市公司的管理层制定一个较高的工资标准，则有可能是滋生新的平均主义的温床，培养出一个高薪管理者阶层，而体现不出不同能力的经营者的差异性，使一些很有作为的企业家得不到真正的激励。所以管理者要真正各得其所，并与企业真正生死与共，应以老总的选拔市场化为前提条件。深深房通过竞聘的方式选拔董事长和总已在这方面进行了有益的尝试。
2、建立合理的激励机制，给他们期权。
在这方面，除了推行年薪制、继续注重精神奖励外，还要积极探索对管理者的激励机制。其中一种较好的方式就是给高层管理人员以股票期权（Stock Optiones），股票期权制度是国际上通用的旨在激发和调动上市公司高级管理人员企业经营管理能动性、以提高上市公司运营质量和运营效益的一种激励机制。在全球排名前500家大企业中，有近90%的企业采用了股票期权制度，在国际上通常的做法是给予企业的管理人员一种权利，允许他们在特定时期内（一般3——5年），按某一预定价格购买本企业普通股，这种权利不能转让，但所购股票仍能在市场出售。股票期权行权所需股票的来源渠道有两个：一是公司发行的新股票；二是通过留存股票（Treasury Stock）账户回购股票。根据我国企业的情况，其具体作法是经股东大会同意，将预留报酬中的一部分，无偿但有条件地分配或奖励给公司高管人员。这种激励制度将企业经营者的个人所得与企业的长远利益、企业的资本升值及广大股东的利益得以很好地结合，不仅有利于激发高管人员经营管理的能动性，更有利于提高上市公司的质量和素质。
3、建立风险机制，给他们风险。
管理者承担的风险应包括两方面的内容，即经济上的风险和上的风险。只有奖励没有风险的机制，则管理者可能会为得到奖励而使企业冒较高的风险。了管理者获得巨奖；了，没有多大损失。尤其是国家对国有资产的控制权不强的时候，更容易发生这方面的冒险行为，从而增加企业的风险。所以一种好的分配制度，既要调动人的积极性，又要尽可能防范风险。经济风险可以采取管理者奖金与企业业绩挂钩的形式，公司业绩不好，管理者不仅股权受损失，奖金也得不到分文。相反，如果管理者经营业绩优良，股权收益、奖金就会成为主要收入来源。风险则指的是不善经营的管理者要承担失去管理职位的风险，尽量减少经营不善的企业管理者异地作官等不合理现象。
4、以强化出资者监督为重点，完善监督体系。
通过建立产权代表报告制度和财务总监制度，发挥审计、财税等监督作用，改进对企业管理者的考核标准和内容，加大惩处力度等多种方式，建立对管理者的约束机制，完善监督体系。
我来到公司已经两个月了，在此期间经历了辞退、恢复上岗、公司重组等很多大的变动，但我今天依然工作在公司综合行政事务工作管理部的工作岗位上，并且以一颗热忱、认真负责的心为公司服务，即使再小的事情，也想去做到最好。
这段时间以来，我学习了公司的各项规章制度，也了解了自己所在岗位的职责与工作内容，更与公司的员工建立了良好的同事关系，在相互了解、相互信任的基础上，更好的熟悉和开展了综行部的工作。在此，我将对我所在部门和公司未来的发展提出几点个人的建议和意见。