无论在学习或是工作中，许多人都有过写论文的经历，对论文都不陌生吧，通过论文写作可以培养我们独立思考和创新的能力。相信许多人会觉得论文很难写吧，
加入WTO后， 我国零售业已经步入买方市场和微利时代，其竞争之激烈程度堪称世界之最。全球50家最大的外资零售企业至少已有2/3纷纷抢滩中国市场分割这块大蛋糕，如沃尔玛、家乐福、大润发等，并已 完 成 从 点到 线 再 到 面 的 战 略 布局，使得中国零售行业诸侯并起、争霸天下之势愈演愈烈。如何在白热化的竞争中实现可持续发展，成为内资零售企业面临的最严峻挑战。
今天的国际化竞争已不再局限于商品和企业本身，而是前所未有的产业链竞争时代。任何行业的产业链，除了加工制造，还有产品设计、原料采购、物流运输、订单处理、批发经营、终端零售六大环节，这六大环节创造的价值远远超过加工制造，谁掌控了这六大环节，谁就拥有定价权。为了发挥人力资源管理职能对产业链竞争战略的支撑作用，内资零售企业必须高度重视其内部人力资源管理工作的有效性，通过优质人力资源的引进、培养、使用、保持和激励机制获取和维持竞争优势。归根结底，零售企业的管理也还是对人的管理。
一、内资零售业人力资源管理存在的瓶颈
1.缺乏系统的人力资源战略规划。
由于零售企业的员工队伍整体素质较低，最高管理层往往没有给予人力资源管理工作应有的地位，导致人力资源部门缺乏人才战略研究的职能，没有从人才的补充、培训与开发、晋升与继任、薪酬等方面制定系统的、具有前瞻性的规划，或者人力资源战略不能与企业发展相匹配，形成企业一方面业务、规模的快速成长，另一方面人才严重匮乏的局面。这使得我国零售企业的人力资源管理无法为企业发展战略服务，导致企业缺乏完整的人才结构，人才的发展跟不上企业战略发展需要。
2.基层员工流动率居高不下。
作为劳动密集型行业，零售业普遍经历着较高的基层员工流动率问题，不少内资零售企业几乎每天都要办理员工离职手续和新员工入职培训。很多基层员工缺乏对企业的忠诚度，往往为了高出几十元的工资而离职。不但增加了人员的显性和隐性成本，尤其是在目前零售业经历着以成本管理为核心到以服务顾客为核心的重大变革背景下，稳定的基层员工队伍是实现高质量顾客服务的途径。员工队伍不稳定，会影响企业正常的经营活动，导致服务连续性的中断，高质量的服务就得不到保证；服务质量上不去，业绩就难以提升；业绩不佳，收入自然也不高，员工流失会更快，造成恶性循环。此外，个别员工离职事件如果处理不妥，还会引发其他员工离职，形成“多米诺骨牌效应”。
3.店长级管理人才短缺。
对于集卖场、超市、便利店等多业态的零售企业而言，店长级管理人才是增强连锁店扩张能力的关键所在。外部人力资本市场的连锁店管理人才无论是数量还是素质都难以满足整个行业快速发展的需求。尤其是处于快速扩张阶段的企业更显优质人力资源的紧缺。许多零售企业的店长来源于内部培养，根据企业为连锁店员工设计的职业生涯规划，绩效优秀的员工可以沿着既有的晋升通道实现个人的职业目标，但是内部人才的培养必然要有一个1~2年的培养期甚至更长。外聘店长的成功率又很小，应届大中专毕业生大多不愿选择工作繁琐、单调、相较于制造业更为辛苦的零售业，而具备较丰富经验的业内人士则首选外资零售企业。还有些规模较大的企业尝试了校企合作的方式，如建立“店长班”，效果并不理想，大部分学生在门店实习结束后未能留任。
4.绩效管理制度缺乏有效性 。
目前，大多数零售企业制定的绩效考评制度没有突出零售业的特色，偏重量化的经营业绩指标，顾客满意度和投诉率等指标的权重偏轻；考评前宣传动员的缺乏以及考评后结果的不充分利用，致使员工们误以为考评的目的仅在于奖惩，主管们将考评看做是形式主义或者得罪人的苦差，双方皆产生抗拒心理，使得绩效考评无法发挥帮助员工提高绩效、促进成长的功能；主管没有邀请下属参与其绩效目标的设定，被动接受难以提高完成任务的积极性；主管未经专业培训，难以掌握科学的考评方法；未引入顾客这个考评主体或形同虚设，比如安置在收银台的服务质量考核表几乎无人问津；重视对绩效结果的考评，忽视了对绩效过程的监督和指导。虽然现场有实施走动式管理的店长和监督组成员在例行监督，但是监督力度不够，甚至流于形式。在有些门店里随处可见工作态度闲散、三五成群聊天的理货员，对于顾客的`需求不能及时做出令人满意的答复。类似的服务态度欠佳和缺乏公关意识的行为必然会影响顾客的消费体验，有损企业形象，最终体现到财务数字上。
5.缺乏有效培训体系。
零售企业的培训体系通常规定由各门店店长以师带徒的形式负责对新员工的专业技能培训，为期两个月，同时也是试用期。如培训考核合格，经相关手续后即可转正。问题的关键在于有些店长自身是管理和业务骨干，却不一定是个称职的“师傅”，不一定掌握了培训“徒弟”的技能和技巧，使得培训的有效性打了折扣；培训的考核大都停留在反应和学习层面，缺乏深层次的考核，不重视培训效果的迁移，上级对于下属在工作中是否采用新习得的行为缺乏监督责任意识；员工受训的积极性和主动性比较弱，大多数基层员工是处于无意识受训状态。基层员工的高流动率也增加了培训的成本；管理层对门店反馈上来的培训考核结果没有进行核� 因此，培训活动组织过不少，培训经费也投资了不少，收益如何却难以统计。
6.薪酬制度没有发挥应有的激励作用。
薪酬对于任何性质的企业而言都是一个敏感问题，零售企业也不例外。薪酬的激励作用并不仅仅体现在它的绝对和相对价值上，有些内资零售企业采用的是高于同行业平均水平的薪酬战略，但依然无法避免高流失率。究其原因，薪酬内部结构不合理，没有发挥出应有的激励作用。缺乏多元化的一次性奖金形式；缺乏长期激励薪酬或运用不合理；加薪的依据往往停留在显性业绩上；福利形式过于单一；忽视了内在薪酬对员工的精神激励；薪酬制度没有及时更新等都会导致薪酬制度无发挥应有的激励作用。
二、内资零售业人力资源管理的对策与建议
1.制定系统、前瞻性的人力资源战略规划。
人力资源管理部门的角色应上升为企业的战略合作伙伴，从企业战略目标中分解出人力资源战略规划，从人力资源的补充、培训、绩效考核、薪酬、职业生涯管理、晋升与继任等方面制订企业在未来一段时期内的各项业务计划，使各项人力资源管理工作按照既定计划开展和调整，保障企业战略目标的实现。
2.通过情感投资增强一线员工对企业的归属感和使命感。
不少一线员工居然还为了多几十元的工资就轻易做出跳槽决定，表象是满足物质需求，深层次原因在于企业没有培养出他们对企业的归属感和使命感。如果企业能够重视感情投资，努力为员工们营造出“家”的感觉，如逢年过节举办一些集体活动、重视对企业文化的宣讲，主管打好感情牌，主动关心下属的工作生活质量、平时注意倡导团结友爱的工作氛围，并且给予他们参与管理的权利，鼓励他们为门店的发展献计献策，提出的建议一经采纳便可获得奖励，让他们切身体会到温暖和尊重，找到归属感，增强凝聚力，员工就会以主人翁的意识积极投入到工作中，视�
3.重视培训效果迁移。
在每次培训结束后的一段时间内，应对培训的效果进行评估，重点关注习得的知识、技能和关键行为是否运用到了工作中，培训是否取得了预期收益。并且将培训表现与培训考核结果记录在员工个人的业务档案中，作为晋升、奖惩、调岗等人力资源决策的依据。对于由店长或领班负责的新员工业务培训，培训考核结果也可作为他们的绩效考评指标和晋升加薪等人力资源决策的依据，引起他们对自己培训职责的重视。
4.建立科学的绩效管理制度。
首先要建立一套科学的绩效管理制度，为绩效管理职能的发挥提供制度依据。将指标的设置与行业特殊性相结合，增加基层员工客户服务指标的权重，加强对其工作过程的督导；采取有效措施获取顾客意见与建议，如定期开展顾客满意度调查；注重对主管的培训，帮助其掌握考评的方法、绩效目标制定和绩效反馈面谈的沟通技巧、工作过程中如何指导等；充分利用考评结果，将其与晋升、薪酬调整、培训需求评估、职业生涯规划等相结合。除制度的开发外，还要保证制度的有力执行。很多企业都曾经花费高额成本开发了科学的绩效管理制度，却由于执行不力而沦为纸上谈兵。制度的执行不仅需要内资企业的人力资源部增强专业性，更依赖于整个企业的通力配合，最高管理层的大力支持和各部门负责人绩效意识的建立和对考核工具的掌握是关键。
5.调整薪酬结构，采用长期激励计划，并发挥内在薪酬的激励作用。
企业可尝试从三个方面对薪酬结构进行调整：引入长期激励计划，如股权激励、企业年金等，将员工的职业生涯、切身利益与企业命脉紧密联系起来，使其不敢轻易离开企业，而且会为了增加未来的收益加倍努力；通过福利的改善来增强对人才的吸引力，如提供学历学位教育、低价购买企业商品等福利项目，让员工感受到实�
6.加强对门店员工的现场监督。
门店员工承担着直接与顾客打交道的重任，是企业对外服务的窗口，应通过培训和树立榜样人物强化他们的客户服务意识、纪律性和责任感，并由管理层制定有效的激励措施奖优罚劣，直接上级行使对下属的奖惩决策权。此外，店长应提高走动式管理的效果，发现聚众聊天者、无法对顾客需求作出及时回应者应严肃处理，以儆效尤。直接主管应对员工的工作行为承担连带责任，如遇顾客投诉，一经查实，不但要严肃处理当值员工，更要追究其直接主管的连带责任，迫使直接主管不得不加强对其下属工作过程的监督和指导。
随着经济全球化的进程逐步加快以及旅游产业地位的不断提高，人力资源作为 社会生产力的第一要素，将是发挥中国旅游资源比较优势，提升中国旅游企业国际竞争力，实现跨越式发展的必要条件。大家在有关企业人力资源管理论文写作时，可以参考这篇“旅游公司人力资源管理不足与对策”人力资源管理论文。
摘要：本文指出旅游企业在人力资源中存在企业管理制度不完善，企业人力资源观念淡薄，旅游企业缺乏人才管理，旅游企业缺乏员工培训的问题。可以通过实施旅游企业员工职业生涯规划的方法，建立人力资源信息管理体系来促进旅游企业人力资源管理的改善。
一、旅游企业人力资源管理中现存问题
（一）企业管理制度不完善
许多旅游企 员工流失过多是因为企业没有系统的员工职业生涯规划，另外，企业制度的不健全，企业未来的发展前景不明确，公司的稳定性较低，从而使员工对企业与自身的发展缺乏信心，员工的激情与情感就无法全部投入到工作及企业中。尤其在员工获得一定福利后，员工就更加会考虑自身前途的发展与机会。俗话说的好“要让马儿跑，先让马吃草”,所以，企业在人力资源管理中必须建立一套可行的人才管理制度，来预防企业员工的流失。
但在现实中，企业的职业生涯规划管理流程并不好，很多企业只是片面的认识人力资源管理，企业相关的管理人员并没有做出明智的决策，也没有去执行正确的职业生涯规划管理。另一方面，企业老板对所用的员工心存怀疑，尤其在财务上心存顾虑，这种情况会使员工没有安全感，对自己的工作也会变得懒散；有些老板会让自己的亲戚来担任一些重要的岗位，但靠关系进来的员�
（二）企业人力资源观念淡薄
企业的人力资源呈现出供不应求的想象，尤其是高管人员与技术人才的缺乏使企业不能更好的发展。作为企业不能等到用人时才去招聘，这就需要人力资源管理人员事先做好企业的用人计划、经营计划、生产计划、发展计划等。在薪酬管理上，企 这就需要企业的管理人员要做好员工的个人调查，从而留住人才。在这个知识经济的时代，企业对员工的素质要求也越来越高了。大部分旅游企业的管理人员只是片面的了解管理的知识结构，缺乏相关的管理知识，这种情况下，企业如何提高人才的素质，如何科学的整合人力资源，实现员工素质与结构的和谐，就显得特别重要。
（三）旅游企业缺乏人才管理
中国旅游企业的发展历史和文化背景，造成了许多旅游企业在吸纳人才方面存在严重的危机。在企业初、中期吸纳人才不足，尤其是高层人才严重不足。有资料统计，愿意到中小型旅游企业工作的大学生不到10%,硕士生不到3%,博士几乎没有人。就算有硕士生和大学生进入旅游企业，其工作时间不超过2年。旅游企业不仅缺乏人才，而且也不懂的用人。企业不会用人主要表现在：对老员工存在不用或任职不合理，对新进的员工盲目重要。还有一些受家族制的旅游企业，在用人方面任人唯亲，排斥外来员工，从而造成人力资源利用不合理，人才严重外流。
（四）旅游企业缺乏员工培训
企业要实现可持续的发展，一定要对员工进行相应的培训，这是长远发展的治国之策。旅游企 然而开展员工培训是开发企业的人力资源，提高员工素质的一种手段。对那些工作优异而且具有发展潜力的员工进行培训，在将来可以担任重要的任务，为那些进行培训的员工制定职业规划设计，从而达到留住人才的。效果，让员工有归属感和使命感，这样员工才会为企业创造财富。
二、旅游企业人力资源管理的措施与对策
（一）从组织的整体角度分析
首先要大力宣传职业生涯规划管理的意义与作用，它通过科学的测评手段帮助员工了解自己的职业能力、性格、兴趣， 企业文化对于新进员工的职业规划起到至关重要的作用，如果没有好的组织氛围作支撑，要营造员工职业生涯规划的良好氛围就会特别困难。要想营造好的氛围引导员工进行职业规划设计，就需要开展员工的职业生涯管理理论的学
旅游企业设计员工职业规划指导课程的时候，要把理论指导与实践指导进行有效的结合起来，并设置专门的职能部门对新进员工的职业规划设计进行专门的指导，从而提高员工职业生涯规划指导的科学性和有效性。员工在进行职业生涯规划指导时，不能仅仅局限于用思想教育和专业教育来代替，还应该加强人才测评建设和职业咨询的力度。一方面，我国有很少的企业使用这一手段，而国外，人才测评却是企业人力资源管理部门的主要指导手段。所以，旅游企业可根据自身的实际情况，选择或开发一些适合自己的测评工具。另一方面，员工的职业生涯规划管理 刚进来的员工经验不足，对职业社会很迷茫，缺乏感性认识，因而，要针对每个员工的情况进行职业规划咨询辅导，来满足员工的需求。只有通过科学的手段进行测评，才能使员工更为科学、客观的自我评估，当员工知道了这些测量结果后，才能清楚地认识自己，消除职业生涯规划过程中的迷惑。
（二）从职业生涯管理本身的角度分析
企业在进行员工职业规划管理时，首先对员工进行一个调查和评估，了解员工的职业能力，然后结合工作分析与职位描述，通过人力资源规划与组织目标，确定员工的个人职业锚和职业发展方向。企业通过给员工设定一个难度适中的目标，去激励他们向着这个目标不断努力，带给员工动力和希望。员工在确定职业生涯发展目标之后，企业便为员工建立职业规划和发展计划，不断地向新进员工讲述其自身职业能力的优缺点，帮助新进员工进行分析职业规划和职业生涯的评估。通过分析员工在某个职位中是不是合适，有没有发展前景，可以用�
（三）实施旅游企业员工职业生涯规划的方法
在旅游企业里，员工职业生涯规划受到了一定的局限与制约，因而，员工的职业生涯规划 企业当务之急是如何准确、科学的把握企业内部员工职业生涯规划方向，从员工和企业两个角度进行把握和实施。一方面，从企业员工个人的职业生涯规划方面，让员工认识到自己的优缺点，找出自身发展的动力与不足，从而不断促进和融合企业与个人的结合点，制定出企业内部岗位晋升与发展的规划图。
企业的管理者要树立“以人为本”的发展观念。在旅游企业的职业生涯规划方面，管理者要多去关心员工，开发员工的潜力，帮助员工全面发展，用科学的方法引导员工认识自我，促进员工的发展目标与企业的目标彼此融合。从而，不断寻找与完善企业职业生涯规划中存在的问题，将人力资源管理的发展作为企业发展战略之一。
（四）建立人力资源信息管理体系
企业实现人才资源管理的制度化，减少企业人才流失及其危机的管理。由于员工希望得到终身的就业就会，这就需要组织不断投入大量的资金培训员工，员工不断进行教育，企业就会建立起系统的人力资源信息。组织通过这些信息，及时了解员工的各种状况，对可能发生的情况做到有备无患。认清需要保留哪些雇员，即核心员工，同时，也让这些核心员工明白组织对他们的期望，在对组织内部核心员工了解的基础上把目光投向组织外部，制定更好地组织的用人政策。从人才需求信息和人才供给状况分析，组织应采取适当的策略取向。在拥有充分的资金和信息的基础上，人力资源投资应根据人才战略，实施以个性化为基础的差别化政策，提高员工和企业的创新能力和可持续发展能力。
1人力资源管理工作面临的新挑战
1.1市场竞争激烈化人力资源管理工作新难题
（1）人力资源管理工作内容增多。市场竞争激烈化加大了地域、企业间人才的流通，也使得企业对于市场、产品和竞争的认识与思考发生了变化，因此新时期的人力资源管理工作需要有全新的模式流程，努力协调管理文化背景存在差异的员工，并积极进行跨文化的人才培训工作，这成为了新时期人力资源管理工作的重要内容。
（2）企业间贸易合作、经验交流带动了企业自身结构的变化，给管理工作增添了难度。扁平化组织结构是新时期企业组织的发展趋势，这种组织结构有利于企业实现高效运转，但是在一定程度上限制了企业员工向上发展，导致离职率升高而影响员工队伍的稳定，这在很大程度上考验着企业的人力资源管理工作。
（3）员工结构变化要求管理方式改变。新时期知识型员�
1.2人力资源管理部门的建设工作有待加强
目前我国尚处在经济转型期，存在多种经济体制不同的企业，由于这些企业价值观、责任使命的不同，导致它们对人力资源管理工作的`态度不一样。而且由于我国人力资源管理工作起步晚，管理方式还没能从经验式转变成职业化，再加上面对新形势背景，使管理工作面临的挑战更加严峻。此外，企业发展的新需要要求人力资源管理工作应该努力从传统的专职人力资源管理转向战略型人力资源管理。这不仅要求人力资源管理工作要在理论、方法等方面支撑企业战略，更要求人力资源管理者要在企业中重新进行自我定位。
1.3新形势下人力资源管理工作制度亟待优化
激烈的市场竞争推动企业向着集约型的方向发展，面对这种情况，企业的人力资源管理工作也应该积极适应新形势下的企业转型，努力与企业的发展步调协调一致。但是从目前情况来看，一些企业特别是涉外企业，人力资源的管理制度显现不足，主要表现在管理制度的平台建设上。一方面，管理制度的系统化程度低，人力资源管理工作各个环节中的专业模块以及相关子制度间缺乏衔接，如管理制度的培训和绩效考核相互支持力不大；另一方面，管理制度可执行性不强，用于人力资源管理的工作制度流程、计划表格较少，导致人人对管理工作的规范和要求理解不一致，出现工作无法落实的现象。此外，人力资源管理政策的修订也缺乏及时性，一些已经不适用的管理内容仍在使用，不利于人力资源管理制度的完善。
2新形势下完善人力资源管理工作的策略
2.1创新管理模式
面对日趋激烈的市场竞争给企业人力资源管理工作带来的难题，各企业应积极面对，勇于挑战，创造各具特色的管理模式，积极适应新时期市场竞争需求：
①制定全面人才吸引机制。企业应该努力通过提高待遇、优化工作环境、改革管理制度等手段，来招纳、稳定人才，以适应全球化所带来的挑战。同时形成一个备用人才库，注重人才使用效率，提高企业运作灵活度；
②做好人力资源管理者的培训工作。提高人力资源管理人员的管理技能，优化其管理观念，保证管理者能把最优秀的员工分配到最需要的岗位。同时增强管理者的沟通技巧，培养他们熟悉各文化间的差异，有利于企业人才结构的优化；
③构建学习型组织。学习型组织有助于企业推陈出新，不断超越自我，以此来增强员工的综合素质和独立自强性个人能力，让企业和员�
2.2加强人力资源管理部门建设
某集团公司为适应时代需求所重新制定的人力资源管理者的角色定位见表1。说明了新时期人力资源管理工作除了专职角色之外，还具有功能性、控制性、协调性等角色。这也是企业在新形势下，努力进行人力资源管理建设工作的目标和方向。此外，做好人力资源管理部门的建设工作还需要明确各部门应该履行的职责。努力将人力资源部门从管理中心转向服务中心。同时加强对各管理部门在职人员的要求，努力培养其创新、团队协调、人际关系管理等方面的能力，为企业核心人才队伍的建设工作提供有力保障。
2.3做好管理制度平台建设工作
想要完善管理制度平台的建设工作，就需要从以下两个方面积极推行切实可行的人力资源管理制度。一方面，重新梳理调整公司现行的人力资源管理制度。以时代为背景去除不适应时代需要的部分并积极重新制订，从根本上解决人力资源管理制度操作性差、系统化低的问题；另一方面，做好信息化建设工作。信息化是新时期背景下人力资源管理工作发展的必然趋势，在完善好管理制度的前提之下，要根据企业的实际情况采用完备的管理软件和信息系统，来进行人力资源的管理工作，这也是适应时代发展的新需要。
3小结
综上所述，新时期我国市场竞争的激烈化、国际化，从管理内容、制度、方式等方面，给企业的人力资源管理工作带来了全新的挑战。这要求我国企业要积极吸纳、网罗知识型人才，努力优化管理工作制度，完善管理部门建设，建立新型人力资源管理体系，从而推进企业更好地适应时代发展。
回复职责述职笔记的谚语宣传周工作挽联支部学习方法员工申请起诉状的入团报告歇后语评议；报道稿范本贬义词了短语代表发言！部编版写人公司简介有感座右铭。
一、薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点
1.创建科学的薪酬管理与体系
只有采用科学、高度战略管理体系，才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制，才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样，需要一个完善的体系进行支撑。因此，企业人力资源管理中的薪酬管理，对于操作性较强的环节，必须始终坚持务实原则，同时为企业的发展制定长期目标，避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象，保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合，然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施，这对促进企业的发展具有至关重要的作用。
2.创建完善的绩效考核体制
绩效考核体制是完善薪酬管理的前提，企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系，通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的`公平性进行准确的评估。因此，企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合，重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核，同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况，及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整，保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配，让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。
3.合理设置企业岗位
如果企业岗位设置不合理，长此以往势必会对企业的发展带来许多问题，造成大量人才的浪费或者流失，并导致企业的薪酬管理出现问题。因此，企业应该根据自身当前的状况，利用调查、观察以及分析等多种方法，对企业的岗位设置进行分析，并始终坚持“精简高效”的原则，保证岗位设置的合理性，并且不同的岗位设置不同的薪酬，即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工，其职位越高，薪酬同样相对较高，这样能够激发在岗职工的工作积极性。
4.人本主义的薪酬管理
人本管理是企业薪酬管理的核心内容，逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式，能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性，让员工参与进来，能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才，采用激励式的薪酬管理机制，为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间，让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中，发挥其应有的才能，进一步地提高企业人力资源管理质量，人性化薪酬管理已�
二、结语
总而言之，当今社会人才是第一生产力，企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，必须做好企业的人力资源管理工作。通过将薪酬管理应用在企业人力资源管理中，能够有效地提高企业的品牌形象、提高人力资源管理的合理性、增强企业的凝聚力，对企业的可持续发展具有至关重要的作用。
作者：李亚楠 单位：唐山钢铁集团有限责任公司炼铁部
摘要：对冰山素质模型的发展、内涵及在护理领域中的研究进展进行综述，提出可基于冰山素质模型对护理人力资源进行管理，为逐渐建立完整的、科学的护理人力资源管理及评价模型提供依据。
关键词：冰山素质模型；人力资源管理；工作绩效；胜任力；社会特征
冰山素质模型作为人力资源管理的重要工具之一，已受到各行各业研究者及管理者的普遍关注。近年来，很多企业和事业单位试图应用冰山素质模型理论帮助企业完善人力资源管理、摆脱困境，进而实现成功。但冰山素质模型在护理领域中的研究和应用起步较晚，现对其在护理领域中的应用做一综述，以期为护理人力资源的规范化管理提供参考。
1冰山素质模型的研究现状
1.1冰山素质模型的发展
20世纪70年代初期，素质模型理论起源于美国，被称为素质理论之父的哈佛大学的心理学教授戴维麦克兰德在研究美国外交官选拔方法的相关项目基础上，在《测试素质而非智力》一文提出了素质的概念，即把直接影响工作绩效的个人条件和行为特征称为素质[1]。在戴维麦克兰德提出该理论概念之后，素质理论引起了不同研究领域的学者进行深入和广泛的研究。其中，美国学者提出的“冰山素质模型”更加深化了对素质模型的研究。
1.2冰山素质模型的内涵
能力素质模型是指为胜任某项工作、达到某一绩效目标所需要的一系列不同能力素质要素的组合，是针对特定职位要求而组合起来的一系列能力素质特征，包括知识、技能水平、动机表现、个性特征、自我形象与社会角色特征等[12]。目前应用较为广泛的能力素质模型是冰山模型。冰山能力素质模型将个体素质分为“冰山以上”基准性素质和“冰山以下”鉴别性素质。它把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求。但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，因此这一部分 基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的，可通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素，职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，因此这部分素质很难通过后天的培训得以形成。冰山素质模型从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深，就越不容易被挖掘、感知和改变。
1.3冰山素质模型的研究进展
文献检索显示：国内外关于冰山素质模型的研究多起源于20世纪70年代~80年代。冰山素质模型的研究最早是基于学者对素质模型研究而进行的。1973年，麦克利兰发表的《测量胜任能力而非智力》指出：“传统的性向测试和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现”“人的工作绩效由一些更根本、更潜在的因素决定，这些因素能够更好地预测人在特定职位上的工作绩效”,指出“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”就是“素质”。Boyatzis[4]认为素质指的是个体具有的潜在的特征，这些潜在的特征使其工作产生有效或是出色的绩效。Barrick等[5]指出素质是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必须具备的能力、动机、特质、自我形象、社会角色、技能、知识等，这些能力素质促使个体在工作岗位上有杰出的工作业绩表现。王重鸣等[6]提出素质是与工作情景相联系的各项素质的有机组合，是人们适应工作或管理环境，产生具体绩效和成就的个体特征(知识、技能和态度等)。而就冰山素质模型而言，Liu[7]基于能力的冰山模型，建立了人事部的冰山模型中的创新能力要求及其二级指标，并提出多种策略来提高企业人员的创新能力。Jiang[8]通过介绍能力和素质模型的概念，分析了图书馆工作人员胜任力冰山模型的应用程序的核心竞争力，并提出了加强图书馆员的具体战术核心竞争力来自建立胜任力模型、采用360°检测方法及加强培训和发展3个方面。罗玉越[9]以企业基层管理人员为研究对象，用因子分析法从个人与团队管理的视角探讨了基层管理人员通用管理能力所包含的素质要项，并构建了其相应的冰山模型。江胜名等[10]在阐述冰山理论内涵及其在人力资源管理中的作用的基础上，从职务分析、人员招聘、员工培训、人员配置、员工激励、员工职业规划等方面探讨了冰山素质理论在中小企业人力资源管理中的应用。然而，就国内外冰山素质模型的发展阶段而言，20xx年以来，随着冰山素质模型研究的发展，通用行业能力模型的`应用性受到质疑，转向特定行业、特定岗位的应用研究，并在实践中不断改进和完善[11]。综上所述，素质与特定工作岗位有关，能够在特定工作岗位中创造出高绩效。素质模型是通过观察绩优员工的行为及其结果，发掘出导致其绩优的明显特征，并通过提炼而形成的各种能力素质要项集合。员工素质模型可以准确地说明不同类型的岗位对员工素质的要求。通过素质模型可以判断并发现导致个体绩效差异的关键驱动因素，
2冰山素质模型在护理领域的研究进展
研究显示：冰山素质模型作为目前学术界应用较为广泛的素质模型，该模型中对潜在素质的挖掘及培养难度随其潜在程度的加大而逐渐增加[1213]。目前，在社会实践过程中，已有很多学者在多领域研究并构建了各类、各层级员工的能力素质模型。而在护理领域中，关于各层级护士及护理管理者的冰山素质模型的相关研究仍然较匮乏，且研究内容多较局限，缺乏深度。Supamanee等[14]基于冰山模型对泰国某医院的28名护理管理者和31名注册护士进行质性研究，结果显示临床护士领导能力包括潜在素质和表面素质，潜在素质包括动机、自我概念、领导特质；表面素质包括护理管理和信息的专业知识，协调、沟通、解决问题和临床决策的技能，从而形成了基于冰山模型的临床护士能力模型。Macdonald等[15]提出：注册护士掌握处理问题的方法及技能属于冰山以上的素质要求，而在本质上，学习培训、潜在认知、道德及技能的整合才是能力素质发展的要求。张宇斐等[11]查阅分析20xx年以来有关国内外冰山能力素质模型的应用研究，了解国内外护理能力冰山素质模型的研究现状，结果显示：国内护理能力冰山素质模型研究起步较晚，缺乏研究的广度、深度和科学性，与国外相比有很大的差距，应深入剖析冰山能力素质模型，为我国护理人力资源管理的理论和实践提供一个全新的视角和一种更为有利的工具。王晓云等[16]初步探讨了能力素质冰山模型在儿科护理安全管理中的作用，结果显示：运用能力素质冰山模型分析儿科护理不良事件发生的“人”方面的原因，改进护士培养方法，对护理安全管理有一定成效。马池芬[13]则依据麦克兰德提出的能力素质冰山模型，从知识技能、价值观、自我定位、驱动力、个性特质5个方面进行养老护理员能力素质模型的初步构建，建议在养老护理员的选拔和培养过程中，运用养老护理员能力素质模型，以提高养老护理员培养质量，促进养老护理事业的发展。此外，国内护理领域也积极开展了各个领域内各层级护理人员的相关胜任力研究。SastreFullana等[17]通过对关于高级实践护士胜任力的119篇期刊论文和从灰色文献中搜索到的关于高级实践护士胜任力模型的97篇文献进行鉴别分析，得出17项高级实践护士应具备的胜任力，分别是科学研究、临床和专业领导力、指导训练、跨专业合作、临床诊断、伦理和法律实践、健康教育、质量管理和安全、顾问咨询、保健管理、循证实践、专业自主、健康促进、沟通交流、文化素养、组织承诺和变革管理，为政策制定者和研究者开发不同专科护士胜任力模型提供了参考。Calzone等[18]运用德尔菲法对37名专家进行了2轮函询，提出了高级实践肿瘤护士的核心胜任力模型，分别是基本护理能力、协调能力、咨询能力、宣教能力、科研能力和专业价值观共49个条目，为高级实践肿瘤护士的教育培养提供了基础和指导。Mccarthy等[19]提出了计划和组织能力、团队建设和领导、临床实践和服务质量改善、目标管理4个护士长胜任力特征群，为护士长职位申请、继续教育学习和职业生涯发展提供了参考依据。Smith[20]以改良的弗吉尼亚医院协会卫生人力资源管理中心设计的新护士胜任力调查问卷为工具，通过因子分析确定了本科毕业生应具备健康促进能力、管理能力、人际交往能力、直接护理能力、计算机技术能力和病人管理能力这6项胜任力。张巧玲等[21]采用行为事件访谈法和核检表法，对12名绩效优秀的新护士和9名绩效一般的新护士进行访谈并录音、编码，编制新护士胜任力核检表对80名在岗护士进行调查，结果显示：专业知识、影响他人等8项胜任力是绩效优秀新护士的特征，操作技能、心理承受能力等5项胜任力是新护士共有的特征，构建的新护士胜任力特征可以用来区分绩效优秀和绩效一般的新护士，为提高一般护士的绩效提供标准。综上所述，国内外护理领域冰山素质模型相关研究虽较匮乏、研究质量有待进一步提高，但护理学者已逐渐构建了较多基于不同岗位需求、不同层级护理人员的胜任力模型及能力素质模型。护理人员能力素质模型的建立，有助于护理人员明确自身能力与该岗位的胜任特征的差距以及培训需求，从而促进其持续的自我评估、学习和发展。
3基于冰山素质模型的护理人力资源管理
研究显示：冰山素质模型已逐渐作为建立多行业员工能力素质要求的基础，大多数学者通过研究冰山以上部分的基本知识及技能，将其作为企业的岗位设置、人才选拔及人员培训的依据；而将内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等潜藏于水下的深层素质，作为区分、鉴别不同员工的工作绩效的依据[12,11]。目前，随着医疗体制的不断改革及护理事业的逐渐发展，医疗机构更加需要高效、稳定的护理人力资源，即医疗机构不仅要求护理人员具备行业所需的理论知识及专业技能，而且要求其具有坚定的职业动机、内驱力及良好的专业态度[11,2223]。基于此，笔者建议基于冰山素质模型对护理人力资源进行管理。首先，医疗机构及护理管理者应基于冰山素质模型建立全面、具体、科学的护理人才选拔体系、人才评价体系、人才培训体系及绩效评价体系等，让护理人力资源的选拔、培训、评价及管理等有章可循、有据可依。其次，在人力资源管理中，管理者不仅要关注护理人员的专业知识及实践技能，也应充分挖掘不同护理人员的潜在素质，采取多种方法及激励措施激发其冰山下的潜在素质，从而促进其更� 再次，管理者应结合不同科室的专业特点及岗位特点，有针对性地对护理人员冰山以上的素质能力进行具体要求，不同科室、不同岗位类型，其护理人员的专业知识及技能要求各有特征。此外，医疗机构及护理管理者也可借鉴不同领域冰山素质模型的实践应用结果，将其引入护理领域，找出区分不同绩效水平的护理人员的核心素质，确定护理领域的特定冰山素质模型，以期为护理人力资源管理提供依据[11,26]。
4小结
我国临床护士能力素质研究起步较晚，研究多局限于不同科室护理人员岗位胜任力特征研究。而冰山素质模型为实现人力资源的合理配置提供了新的理论依据和管理方法，未来研究应进一步关注其在护理领域的研究、发展，以逐渐建立完整的、科学的护理人力资源管理及评价模型。
[摘 要]学校是教师教书育人的主要场所，也是孕育人才的最主要教育方式。对于学校而言人才是最宝贵的财富，这既是学校赖以生存的基础，同样也是学生获取知识的传授者。在学校开展人力资源管理是充分发挥学校人才优势、有效利用学校资源的必经之路。人力资源管理的信息化已经逐渐在很多行业顺利推进，有效促进了各个行业人力资源管理水平的提升，本文主要对学校人力资源管理信息化展开研究。
[关键词]学校；人力资源管理；信息化
信息化高速发展引起了全社会的注意，信息技术在各个领域已经开始了全面应用。人力资源是二十一世纪最重要的资源，人力资源是推动各个领域发展的最根本动力，人力资源信息化已�
1 学校人力资源信息化的内涵
人力资源信息化是一项系统工程，一方面它是指利用现代化的信息技术转变人力资源管理方式，将原先全部由人工完成的管理工作转变为由信息技术进行电子化处理。另一方面则是指运用信息化思维开展人力资源管理工作，充分利用当下的大数据模型开展人力资源管理，将人力信息转化为数据，通过信息技术对这些数据进行分析处理，从中选取最适合学校需要和适合学生需求的人才，使得每一个教师人才都能够发挥自己的优势，同时也能够保证学生们获得最有效的教学资源。学校人力资源信息化管理是建立在现代化的信息技术和充分的信息数据基础上的，学校可以利用先进的硬件和软件对人力数据进行处理，运用信息化的管理思维对处理结果进行有效分析和利用。在管理过程中应该坚持信息化原则、人尽其用原则和成本有效性原则，避免人力资源浪费，同样也要避免由于人力资源不足而导致的教学效率偏低和学校运行较差等问题。学校人力资源管理首先要从管理的理念转变开始，其次要加强硬件设施建设，最终要将人力资源管理信息化的`管理行为贯穿始终。
2 学校人力资源管理信息化的一般流程
学校人力资源管理信息化过程要根据学校的实际情况展开，同时也要考虑现有人力资源的实际情况，它的一般流程如下：
2.1 系统规划
人力资源信息化管理系统规划是开展学校人力资源信息化管理的首要步骤，每一个学校所面对的学生有所不同，教学教学目标有所不同，学校的人力资源情况也有所不同。学校人力资源管理者首先要明确本学校人力资源管理的目标和人才队伍建设目标，制定相关管理规划和远景预期，明确要将人力资源管理向信息化方向发展，制定切实可行的实施战略。
2.2 明确需求
学校管理者要明确本学校的人力资源管理需求，不能为了追求潮流而开展信息化管理，而是要在认真思考本学校需求后在开展信息化工作，人力资源管理信息化是为这个管理目标而展开的，不能只从技术上实现了信息化，而为能够真从思想和需求上实现信息化。
2.3 开展设计
学校人力资源管理信息化系统是建立在信息化管理管理目标、管理需求和人才队伍实际情况基础上研发出的一种管理架构，其中既要包括人力资源数据库，同样要包括一套系统性管理方法，例如可以包括人才招录、绩效考核、职称评定、晋级评定等等内容，管理系统的有效应该有助于真正实现人力资源管理信息化。
2.4 应用改进
人力资源管理信息化系统在设计完成后即可开始全面应用，管理者在应用初期要结合自身经验来验证系统的有效性，对于系统中出现的一些问题要进行及时修正，提出更多符合管理事情情况的改进意见，并在信息化管理系统中对这些问题进行改进，促进人力资源信息化水平的不断提升。
3 学校人力资源管理信息化建设中存在的问题
3.1 管理观念落后，缺乏信息化管理意识
学校人力资源管理工作涉及到人和部门较多，不但要对教师进行管理，同样也要对管理人员、后勤人员等进行管理，所有员工需要相互合作共同努力才能够更加高效的完成本职工作和教育教学工作。但是就目前情况来看，大部分学校管理者对于人力资源管理缺乏足够重视，将更多的关注度集中于教育教学工作本身。他们未能够认识到人力资源管理信息化对于学校人力资源管理工作和教育教学工作的巨大推动作用，这也严重制约了信息化发展的进程，信息管理意识缺乏也导致学校人力工作长期滞后，整体管理水平不高。
3.2 资金投入不足，软硬件设施落后
学校人力资源管理信息化既依赖于管理者管理意识的转变，同样也依赖于信息化设备的建设与投入，我们要建立起一套数据库和管理系统，利用信息化平台开展人力资源管理。这就需要学校投入较多资金建立信息化管理平台，加强软硬件建设，但是很多学校资金有限，没有能力投入更多资金进行软硬件设施建设，学校人力资源管理设施建设不足导致人力资源管理信息化开展和推进进度缓慢。
3.3 急于求成导致缺陷较多
部分学校在人力资源管理信息化建设过程中急于求成，希望可以在一次投入和尝试后即能完成人才队伍建设，却忽视了后期完善及改进的过程，这就导致这些学校人力资源管理信息化存在诸多问题。既不能够有效完成人才队伍管理，同样又很容易出现管理行为与实际需求存在偏差，不但未能有效促进人才队伍建设，反而导致人力资源出现严重浪费，违背了人力资源管理信息化的初衷。
4 学校人力资源管理信息化建设策略
4.1 转变观念，正确认识人力资源信息化
教育改革和学校改革正在不断深入推进，学校管理者需要从根本上转变自己的观念，既坚持紧抓教育教学工作不动摇，同时也要提高对人力资源管理的重视程度。在管理过程中不断转变自身观念，正确认识人力资源管理的重要性，并且认识到信息化对于人力资源发展改革的重要性，对本校的发展目标和教学宗旨进行衡量，并根据这些内容开发出一套适合本学校需求的软件，加大资金投入力度，在申请上级拨款的同时充分利用本校现有资金开展软硬件设施建设，扎实推进人力资源信息化发展力度。
4.2 重视人才培养，有效引入复合型人才
人力资源管理信息化建设过程中需要更多全面的复合型人才，这些人才既要具有较强的人力资源管理能力，同样也需要能够熟练运用信息化技术，在信息化管理平台建设完成后能够有效利用这个平台开展人力资源管理工作。因此学校需要重视人才培养，有效调动本学校的人才，引入更多高层次的复合型人才，对原有的人力资源管理者进行二次培训，提高其管理意识和管理能力，从根本上解决学校人力资源管理信息化过程中的人才短缺问题。
4.3 加强技术支持，完善信息化管理手段
学校在人力管理信息化过程中需要用到很多信息化技术和人力资源管理技术，这就要求学校方面获取更多的技术支持，对整个管理平台进行有效维护，确保它能够长期稳定运行。同时在信息化人才管理工作开展过程中，人力资源管理者要随之把握人力资源变化情况，完善信息化管理手段，修正信息化管理中存在的一系列问题，确保信息化管理能够得到有效实现。
总结
在信息化时代，人才是含金量最高的资源，人力资源管理已经渗透进入社会的各行各业，而信息化高速发展使得人力资源管理发生了很多变化，信息化不但能够促进人力资源管理的形式发生改变，同样可以利用信息化优势使得人力资源管理的内容更加丰富、管理流程更加科学化和有效化，学校作为以人力为基础培养人才的场所更需要采取有效措施充分发挥人力资源管理信息化的优势。
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【摘 要】随着近些年经济的发展，电力企业也在不断地发展和完善。电力企业的人力资源管理直接影响着电力企业的长久发展，目前电力企业的人力资源管理还存在着一些缺陷需要进一步的改进。为了对电力企业进行整体的提升，不断满足市场对电力企业人才的需求，要从多个方面进行改良，提高电力企业人员的综合素养，从而提升电力企业人力资源管理的效果。本文针对当前信息化形势下电力企业人力资源管理中的问题提出相应的解决措施，希望可以为电力企业的人力资源管理工作提供参考。
关键词：电力企业；人力资源；信息化；培训
0 前言
随着建设脚步的加快，电力成为了人们生活中不可或缺的资源。对电力企业人员的有效管理有利于解决电力企业发展中的各种问题，促进整个行业持续快速地发展。近些年来电力企业朝着高科技的方向发展，电力信息化取得了显著进展，对电力企业人员的要求也越来越高，电力企业人力资源的管理工作也得到了相应的重视。
1 电力企业人力资源管理取得的进展
企业管理层逐渐意识到人力资源管理的重要意义，逐渐改变传统观念，开始主张以人为本，关心基层员工的工作环境和生活状况，采取措施改善员工的工作环境和对困难员工进行帮扶。
2 信息化条件下电力企业人力资源管理中存在的问题
2.1 人力资源管理效率有待提高
电力企业传统人力资源管理体制不健全，有些企业近几年才设立单独的'人力资源管理部门或者人力资源管理岗位，岗位程序不够规范。现在人力资源管理的工作量不断增加，但人力资源信息化是近几年才逐步开展，信息集成度偏低，导致信息数据不完善，未对信息数据等进行及时记录更新，造成一些信息不能及时获取和发布，让人力资源管理工作仍处于过去繁琐的状态，不能体现信息化技术提升人力资源管理效率的作用，影响企业业务的正常开展。
2.2 缺乏信息化人力资源管理人才
企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，对人才的管理是企业发展的王道。电力企业缺乏信息化人力资源管理人才也是目前电力企业发展过程中的一大阻碍，企业人员的综合素养直接影响着工作进行。[1]电力企业是一个技术型的现代化高科技产业，需要大量的专业人才来推动其发展。目前许多电力企业的信息化人力资源管理人才缺乏，随着时代的不断进步，电力企业朝着高科技的方向不断地发展，以现代通信、网络、数据库为基础的技术在电力行业的各个环节都显现出越来越重要的地位，对信息化人力资源管理人才的需求也就越来越显著。信息化人力资源管理人才的培养有助于企业实现利益的最大化。
2.3 培训激励考核体制缺失
电力企业现在针对员工的培训类别在不断增加，培训方式从原来的面对面授课为主，慢慢转向主要依靠计算机、手机等硬件设备，员工通过内部的培训系统或者移动应用就能便捷地参与培训，这是一个好的发展方向，但不少员工对培训工作存在错误的理解，他们主观认为培训只是为了配合企业的发展要求，并未对个人需求进行充分考量。由于培训激励考核体制缺失，部分人员因日常工作量较大，很难抽空参与学习和培训，对于一些在计算机或者手机平台上进行的培训课程，有时会让别人替自己参与培训。该种情况，使电力企业培训资源得不到有效的利用，企业员工的参与积极性也不够高。培训激励考核体制缺失是目前企业培训中存在的重要问题，对它的重视和处理是企业培训的重要内容。
3 提升电力企业人力资源管理的措施
3.1 完善人力资源信息化应用
电力企业已逐渐改变传统的人力资源管理模式，对于已开发人力资源管理信息系统的企业来说，领导层应重视系统的设计和优化，并配备足够的硬件设施，将信息技术与先进人力资源管理思想结合起来，通过发挥信息技术的优势，让人力资源的配置更加优化。比如，将员工个人信息录入并保证数据的准确性，需使用时能直接从系统导出，免去每次都让员工填写的繁琐步骤。人力资源管理系统还包括绩效管理、薪酬发放、休假申请、培训教育、考勤管理等自助服务，通过信息化平台进行智能化、高效化，节约企业人力资源管理的成本。同时重视信息安全，保证关键信息的安全使用。
3.2 建立信息化的人才管理模式
电力行业的工作必须保质保量，在安全生产的基础上，主张进行技术完善和创新。建立信息化的人才管理模式主要在于充分地发挥每个员工的作用，在于挖掘人才、培养人才、提升人才。我国现在的电力企业信息化人才无法满足当前市场的需求，人才培养目标和结构还不够明确，企业需要的不再是单一型的人才，而是综合型的人才。企业人才培养制度不完善，人才质量参差不齊。这就需要企业重视一些信息化的人才的培养，人才的管理模式一定要与时俱进，根据市场的需求做出相应的调整，培养出更加优秀的信息化的人才。
3.3 规范培训流程和注重培训考核
企业应该有规范的培训流程，在此基础上要注重培训考核。企业的培训流程要根据上一季度的效率和新技术的推出不断地完善，可以开发一套培训评价信息系统，这样才能提高企业的整体水平，在工作上取得显著的进展。企业一定要注重培训考核，要有严格的考核标准，在培训之后要不定期地对员工进行考核，对于考核成绩一般或者考核不过关的员工要进行下一阶段的培训，主张教学与实践相结合。主张员工之间进行比较，可以实施优胜劣汰的制度，通过不断地考核和筛选，逐渐优化企业内部人员构成。在考核的过程中一定要公平地进行考核，培训考核的项目和时间要提前明确，对于常见问题的处理和一些工作的技巧必须熟练掌握。
4 结语
随着电力企业的发展，在当前信息化时代背景下，人们对电力企业的要求也越来越高，电力企业人力资源管理工作在电力企业中的重要性也逐渐显露了出来。为了顺应电力企业的发展趋势，增强企业内部的竞争力，对现有的人力资源管理信息化和培训方面的常见问题采取一些防治措施，可以让电力企业朝着现代化、高自动化的方向发展。
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风险投资是在知识经济推动下产生的一种创新型的资本运营模式。其目的在于促使新技术成果的商品化、产业化，以获取高额的资本收益。风险投资企业则是从事该种创新性投资行为的专业运作机构。它的职能主要有两方面：第一，融集资金投入到高增长潜力的创业企业；第二，提供后续的增值服务，帮助创业企业扩大业务网络，建立战略联盟，甄选职业经理人等等。其运作的优势主要来自于资本与知识的有效结合。其中，高素质的人力资源发挥着重要的作用。人力资源是风险投资企业的核心资源，其实践经验、管理水平、专业化程度等都直接影响着风险投资企业的投融资能力与经营管理能力。因此，人力资源管理是风险投资企业管理中的核心内容。如何有效地进行人力资源的管理，建立一支高素质，具有竞争力的人才队伍，对于提升风险投资企业的竞争优势有着现实的意义。
由于风险投资企业是新兴的知识密集型企业，它在人力资源方面有着自身特殊的要求。为此，本文试图从风险投资企业人力资源的特点出发，尝试构建适应风险投资企业的人力资源管理体� 这就要求风险投资企业的人力资源必须在整个投资运作过程中能够预测风险、规避风险、分散风险、驾奴风险，进行理性的投资运作。这样才能有效地降低投资风险，从而得到最大的资本增值；
2、以高素质的'人才为主体，注重多学科的配合与知识经验的互补
由于风险投资是一个专业性强，知识含量高的运作过程，风险投资企业必须配备相应的高素质的人才资源才能保证投资项目的正常运作。一般来说，风险投资企业需要的是具有较高学历与较强管理能力的复合型人才。这些人才除了需要具备风险意识和识别规避风险的能力外，还以某一类专业知识或某一管理才能见长，其中主要包括以下类型：风险资本运作主导型、输出企业管理主导型、财务分析评价主导型以及风险规避主导型等。这些多学科高素质人才的合理搭配，有利于形成项目管理团队优势互补的合力效应。
3、强调团队的协作和知识的共享
根据风险投资的特点，风险投资企业需要组建项目管理团队来进行运作。在项目管理过程中，团队本身除了要在知识与技术，管理与运作经验工具有互补性外，团队成员之间还要具有良好的合作意识与良好的合作技巧，在共同承担风险的前提下，彼此信任，让信息能够充分地流通与共享。这样才能保证不同学科类型的人才之间组合的有效性，使之在风险投资运作中能够充分发挥各自的才能特长，形成人才互补后的优势合力，进而把有限的资源进行合理的配置，使其发挥最大效用。
4、具有典型知识型员工的特点，但企业要求人员流动的相对稳定性
风险投资企业是知识密集型企业，其人才也属于典型的知识型员工。他们拥有丰富的知识技能与较强的综合能力，强调工作的自主性，追求社会的认可和尊重，追求创新与自我实现，渴望灵活宽松的组织气氛，需要更多人性化的管理。由于他们对职业的感觉和发展前景的强烈追求，流动性强也是风险投资企业人才资源的一大特征。然而就风险投资企业本身来说，人才的相对稳定性是非常重要的。由于风险投资不是短期的行为，一个项目的完成，当中的信息必须保持连贯性、一致性。人员的频繁流动，尤其是项目主要负责人的频繁流动会直接影响项目的成功运作与风险投资企业抵御风险、实现资本增值的能力。因此，风险投资企业需要的是一支高素质而又相对稳定的员工队伍。
二、设计适应风险投资企业的人力资源管理体系
针对自身人力资源的特点，风险投资企业需要构建相应的人力资源管理体系。主要包括以下方面：
1、做好人力资源规划，构建矩阵式聘任体系，合理地配置人才
人力资源规划主要思想是保证企业在合适的时候将合适的人用到合适的岗位做恰当的任务完成恰当的目标。而我们知道风险投资企业是讲求人员多学科的搭配，形成优势互补的团队展开以� 因此，人力资源规划要从风险投资企业的实际业务出发，一方面要做好人才的需求与供给预测，尤其要明确企业所需的各种不同人才的类型与能力要求；另一方面，制定相应的机制将，人才科学合理地进行配置，确保供求的平衡与所配备人才的合力效应。
在这里，风险投资企业可以构建矩阵式聘任体系，按照业务发展的需要将人才归类，划分成风险资本运作类、输出企业管理类、财务分析评价类、行政管理类等等。每个类别又可以划分档次，并且在各个类别的不同档次都确定相应的素质要求、任职资格要求、工作规范、薪酬标准等，将每个员工的聘任都纳入这个系统中全面考虑。这样就构建了一个系统化的全员聘用及工作平台，将员工的能力与岗位的要求充分的匹配起来，便于员工对任职工作、岗位、能力的认同，便于风险投资企业按投资项目管理的需要实行跨职务系列的“项目团队”优化组合。同时构建矩阵式的聘任体系，能够形成较完整的人才梯队，有利于风险投资企业在适当的时间、适当的岗位上聘用到适当的人才。另外，这样的聘任体系能为员工招聘与任用、培训与开发、考核与评估及报酬与晋升等方面提供科学有效的依据。
2、建立以团队为基础的培训体系，提高员工素质，增强项目管理团队的专业化水平
由于风险投资企业所从事的活动复杂且难度高，运用项目团队管理投资项目是保障企业提供高品质服务的有效措施。因此在培训中，应注重项目管理团队的培训。其中可以通过对企业的经典投资案例进行内部研讨的方式，在投资经营理念、选择项目指引、企业跟踪管理、资本运作退出、管理团队激励等方面深刻地研究与总结，以丰富的投资经历、经验或教训训练项目管理团队，激发员工个人的知识潜能，提高他们的职业化水平。同时以团队为基础的培训有利于加强企业内部信息的流通，营造团结向上的氛围，从而迅速提高企业整体的综合能力：并且有利于不断地积累企业的案例库和数据库资源，丰富企业的经验，增强风险投资企业运作项目的实力。
3、建立适应企业运作特点的绩效考核体系和薪酬管理体系，有效地激励与留住人才
由于风险投资项目的运作周期性长，阶段性强以及项目的运作成功是管理团队集体智慧和努力的结晶并很难进行分割，因此在绩效评估的设计上，需要针对某一特定的项目投资设定绩效考核的方案和指标，对管理团队进行阶段性的动态考核，让团队成员都知道团队在整个项目管理过程中该做哪些工作，工作需要达到什么水平，如何才能实现团队的整体高绩效。针对项目管理团队进行的动态绩效评估体系，有利于加强团队成员共同承担风险、团结协作的意识，激励他们针对项目积极地进行沟通，实现知识的充分共享，从而提高整个团队的群体实力，为更好地达成企业目标而服务。
另外，为了激励员工着眼于企业的长远利益，克服短期的炒作行为，同时保证员工流动相对稳定性，合理的薪酬设计是非常重要的。薪酬设计要关注着长期利益，将员工的利益与企业的利益联系在一起，使其承担一定的项目管理风险责任。在这里可以考虑实行与业绩报酬相关的机制，并允许风险投资人才持有创业企业一定比例的股票期权。如果投资项目成功了，其所持有的期权就可以给他带来巨大的收益；如果项目选错了，或者由于投资人才不够努力，投资项目失败，其所持有的期权就不能转化成现实的收益，其损失也是巨大的。这就可以将对风险投资人才的约束内化于激励机制当中，使员工利益与企业的经营业绩有效地统一起来，有利于企业降低投资风险，从而推动企业的健康发展。
4、培育平等、信任、开放的组织文化，加强员工的协作互动与知识共享
组织文化体现着企业核心价值观与行为规范，对企业员工的意识与行为都产生着深远的影响。风险投资企业需要培育相应的组织文化，为其团队式的运作模式和快速沟通的知识分享体系提供有利的支持。根据风险投资人才知识型员工的特点，平等、信任、开放是风险投资企业文化的精神内涵，它将贯穿于人力资源活动的各个环节，通过营造和谐的人际关系环境，满足风险投资人才渴望认可与尊重、追求自我实现的心理需求。这样，不仅有利于保持员工流动的相对稳定性，而且有利于加强员工之间的相互信任与合作，达到信息的充分流动与知识的共同分享，不断提高企业抵御风险、创造价值的能力。
综上所述，风险投资企业可以通过有效地整合人力资源规划、培训体系、绩效考核、薪酬管理以及文化建设等各个环节，全方位地构建适应风险投资企业的人力资源管理体系，吸引人才、开发人才、留住人才，打造一支高素质的员工队伍，为增强企业竞争优势而服务。
一、四季酒店简介
1961 年四季创立了第一家酒店，并致力于通过不断的创新为客人提供完美的旅游体验和高标准的接待规格，它专门从事中型奢华酒店的管理，并聚焦于标志性服务。在过去的 40 多年，这个以� 在接下来有目的性的扩张中，四季拥有 74 间奢华酒店和度假酒店，这些资产都在四季品牌名称下在主要城市进行运营。同时，在北美、加勒比海、欧洲、亚洲、澳洲、中东、南非等 31 个国家拥有自己的度假胜地。
四季的目标是无论在何地，公司将经营最好的酒店，度假村以及居所俱乐部，其核心策略目标是成为毋庸置疑的全球奢华酒店领导者。在与其他奢华酒店竞争中，四季相信它的能力主要基于其价值、管理服务的品质、品牌认可度以及给酒店投资商所带来的经济利益。展望未来，四季的企业使命是以创新型的改革模式、让商务旅游更便利以及让休闲旅游更有意义的策略来继续引领奢华酒店市场。
二、四季酒店管理架构
组织结构概念代表的是一个组织的工作模式和工作组群，也代表着影响个体和团队行为的重要原因。对于小型企业来说，在没有组织结构的情况下，也能很好的运作。然而，对于大型组织来说，组织结构就至关重要，它控制和规范着每一个成员的行为，此外，在不同工作岗位上的员工也能清楚他们的职责。
对于四季酒店的部门结构来说，人力资源委员会、审计委员会和公司管理委员会都是由董事会来任命，因此这三个部门在同一级别，而董事会在其之上。此外，人力资源委员会负责评估首席执行官的表现，因此，首席执行官从属于人力资源委员会，并且负责其他管理部门，包括：行政部和总部、工程部、销售部和营销部。人力资源部门是行政部和总部的下级单位，这个部门的职责包括对所有员工的人力资源管理，比如，招聘、择取和培训，同时，它也提供一系列的支持服务，包括提供私人建议和以专业、友好、互助的方式进行员工辅导。
三、四季酒店独特的人力资源管理
四季酒店人力资源管理功能 这个委员会由公司董事会任命，委员会中的成员由董事会在公司管理委员的推荐下进行择取，通常情况下，这个委员会由3 个或 3 个以上成员组成。委员会会定期就计划、政策和项目实施情况向董事会报告，人力资源委员会主要对董事会负责，并首先考虑上层管理的利益。人力资源委员会主要的职责包括：根据对首席执行官的业绩评估为其制定薪酬、审批和评估薪酬计划、政策以及高级管理层的项目和公司的一些关键性问题，同时，也要评估管理层的表现。另外，委员会也为公司员工制定和确定奖励政策，并制定激励薪酬项目和股权基础薪酬项目。然而，这个委员会不负责定期的员工招聘程序，招聘程序仍由人力资源部执行。委员会的目标受众是上层管理人员，因此，从整个组织的角度来看，人力资源委员会的定位要远远高于人力资源部。
在四季酒店，人力资源管理功能和实践中另一个独特的部分就是培训，由于其出色的培训项目，四季在酒店业已经被评价为最佳实践冠军之一。现今，培训是一个为组织建构技能和知识的强有力手段，它已� 事实上，基于快速变化的环境，员工每天都需要接受培训。不幸的是，组织肯定不会对每一位员工进行全日制培训，因为，此培训将花费大量的资源，比如，资金、时间、人力，同时员工也会丧失激情和信心。为了避免这种两难情况出现，四季将其培训功能变成了在线，因此，在线培训由此诞生。
四季酒店为员工开发了一个指定培训师项目，并通过在线培训材料来进行知识补充。它在每个部门中设立了指定培训师职位，并同时借助于光盘形式的在线培训项目，所使用的材料能够尽可能的让前线员工的培训有效并保持一致。对于实施的方法来说，首先，公司的工作团队和部门经理来进行线培训项目的开发，之后，培训经理在结合企业的经营管理来设置项目的内容和结构，最后，当培训项目完整设计后，在整个公司进行推行。由于新培训模式的推行，一方面，员工对服务标准的一致性表示赞赏，并与有经验的培训师保持密切接触，这能够帮助他们提升能力、态度和服务质量，另一方面，能够让四季保持其在行业中的领先地位和高利润率，并促进其将来的长期发展。
四、员工就职偏好原因分析
四季酒店被认为是一个好的工作机构，因为它是世界上最好的企业之一，并且在酒店界以高标准的服务着称，而最重要的原因是员工可以随着组织的成长而成长，以下几个方面可以解释员工为什么愿意就职于四季：
首先，四季的文化是将员工看成自己的朋友，作为公司的黄金角色，对待他人要像他人期望的那样，四季的文化已经典型的反应在其员工身上，所有人都遵循一个核心点，并不断被激励着去提供完美的服务。此外，四季在组织中总是致力于创建一个相互尊重的文化，对待每一个人从总经理到一线员工，都是秉着公平公正、尊严与尊重，以及额外的关怀和体贴的宗旨。
其次，人力资源的计划和实施在四季酒店被认为是具有先进性和以员工为中心，这就为员工的继续发展提供了很好的机会。在四季，企业致力于为员工打造一个有着蓬勃发展的目标信念和原则指导的工作环境。在团队中，员工能够得到充分的激励和良好的培训，特别是，培训在四季被看作是一个可以持断进行的投资。另外，设计良好的'薪酬福利制度对于求职者来说非常具有竞争力，它包括了具有竞争力的薪水和福利、剪裁精良的制服、员工培训项目、免费用餐和内部晋升等等。
最后，从个人角度来看，在四季工作对一个人的终身职业安全和职业生涯发展是一个很好的选择。四季鼓励员工规划自己的职业发展道路，同时，为他们提供资讯、指导、支持，并帮助他们掌握良机，这些都促成了持久的相互承诺。作为其宣称的信念，它可以为许多酒店专业人士提供建立一个具有全球潜力的终身职业的梦想机会，许多员工包括高层管理人员和服务员都得益于其个人职业规划和发展体系。因此，就个人来看，四季应该是一个员工愿意长期工作的好公司。总之，以员工为本的文化、以员工为核心的人力资源管理和承诺员工的职业生涯是四季吸引人才的主要因素。
五、结论
作为全世界最好酒店之一的四季酒店以其完美的顾客服务享誉全世界。它优越的顾客服务源自于其高效先进的人力资源管理，人力资源管理强化了其竞争优势，并提升了员工的积极性。在四季酒店，人力资源管理的地位被设置于一个非常重要的水平，人力资源管理体系的架构和功能根据企业策略完美结合，其人力资源管理中一 此外，人力资源管理的另一个功能就是其完善的员工培训，此培训为其核心竞争力做出了相当大的贡献。严谨的培训项目设计和为一线员工提供的创新型在线培训在很大程度上提高了培训效率和服务质量。另外，四季的人力资源哲学是以员工为中心和尊重员工，在四季工作的员工会得到良好的待遇和照顾，具有竞争力的薪酬制度和员工职业生涯计划被认为是保留员工最重要的归因。总之，四季酒店的人力资源管理为酒店的竞争力和将来的可持续发展打下了坚实的基础。
参考文献：
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