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第一，通过对企业安全生产现状进行分析和诊断，能够充分了解企业当前HSE 运行状况，明确具体的管理任务，为未来发展目标和方向提供指导性规划。
第二，建立钻井企业风险数据库，作为一种先进的风险管理手段，其内容、运行方式及建立过程等，对同行业风险管理数据库的建立有着良好的参考价值。同时可以有效降低石油钻井的作业风险，提高安全生产水平。
第三，通过科学的优化现场管理方案，从企业组织职能、报告机制等多方面着手优化，可以完善钻井组织体系和作业程序的管理模式和方法，还能减少作业现场事故的发生，提高预防能力，降低安全隐患。对实现HSE 管理体系的标准化和企业安全文化建设有着积极的作用。
第四，建立安全生产综合测评体系，可以利用分数和权重进行平衡，以此提高考核指标和标准的科学性，同时使考核评比与奖惩更加合理化，以此充分调动管理人员和作业人员的积极性。
针对上述提出的一系列措施和方法，石油钻井企业HSE 管理水平将得到全面提升，同时能为石油钻井企业树立良好的社会形象，对HSE 管理在石油钻井安全管理方面的应用与发展有着积极的推动作用。通过在石油钻井安全管理方面应用HSE 管理体系，不仅可以提高HSE 管理水平，同时对HSE 管理体系在同行业中的应用与推广有着极其重要的参考价值和借鉴作用。
文献标识码： A
高速公路的重要职能是方便广大人民群众的出行，起着促进社会经济快速发展的作用。伴随着社会进步、经济的快速发展，高速公路在国民经济发展的过程中起着重要作用，人民群众对高速公路通行质量的要求越来越高，公众期望着高速公路可以做到"更安全、更便捷、更畅通、更舒适"。有了高速公路安全文化建立的意识才能产生安全的行为，思想决定行动的方向，是做好各项工作的前提，高速公路安全通行质量需要正确的指导，优质的安全生产文化需要正确的思想创新意识。
一、把安全管理提升为安全文化的理念人是安全工作的主题，安全管理不但是人的管理活动，也是管理人的活动，主体客体都是人。人在高速公路的建设、管理、运营的各个过程中，都对安全生产起着主要的作用。人是国家的主体，国家在安全生产管理上提出了以人为本的管理理念，首先要尊重人的生命，并且尊重人的健康权利和生存权利，把人民的切身利益作为主要的目标，努力把安全管理提升到安全文化的高度，这是时代对我的要求。安全文化的主要特点就是以人为本，把尊重人和关心人作为文化的中心内容。
二、如何看待安全管理和安全文化安全文化和安全管理的建设都是服务于人民群众，为了群众的安全和生命健康。但是他们目标值不同，深度也有所不同，可以把两者之间的区别归纳为以下几方面：（1）影响对象：安全文化是服务于所有群众和全社会，其中包括公民、家庭、大众以及全人类；而安全管理则是主要针对广大劳动者、工人组织、职工和生产经营人员等。
（2）涉及范围及环境：安全文化的范围涉及更加广泛，凡是人类可以进行活动的地方都是安全文化的范围，其中包括生活、生产、生存领域；安全管理范围较小，主要指人们的工作环境、作业环境和生产经营环境等。
（3）时空观念：安全文化时空观念涉及到全方位的地方，只要是人活动的时空领域都被包含其中，安全涉及到人所能活动的任何时间、任何地点；安全管理的时空观念主要指生产过程中的时间、空间，比如在企业工作的时间、地点，从事生产活动过程中的时间和地方[1]。
（4）安全健康程度：安全文化指的是全民和公众（消费者）以及人类身心的安全和健康问题，这是一种很高尚的人文精神和文明标志，是可以促使人的生理和心理更加的健康；安全管理则强调的是在生产的过程中，或者是在企业生产活动中保证职工、管理人员和被管理人员的人身安全以及工作环境的健康，做到符合国家法律要求的安全有序的劳动环境。
（5）采用的方法：安全文化传播途径主要是通过宣传教育、法律等手段，进入人的思想，从而改变人们对安全的认识，改变人的意识观念和人生价值观，影响他们道德行为。要做到以人为本，从人们的根本利益出发，让人们意识到安全文化的重要性，教导人们能够自救互救、能在紧急事件中逃生的本事。安全管理要结合行政手段、法制手段、经济手段、科技和教育等手段，使其带有强制性和惩罚性，要把完成生产目标为最终目的[2]，要把劳动者的安全与健康作为最重要的先决条件，要使安全文化作为一种管理模式，让安全管理手段切实可行。
三、高速公路安全文化建设的创新
（一）建立健全与安全文化适应的制度和机制
安全文化建设的根本途径就是实践，安全文化跟其他得文化一样，都需要一个完整的体制。要与经营管理相结合，与提高绩效相结合，不能空做文化。要建立健全有关安全管理的操作规程和规章制度，使其规范化，而且要严格执行。要建立以安全生产制为中心的激励约束规则，始终坚持重生产更重安全的理念，全面贯彻全方位，全过程的安全管理体制。要建成有目标，有流程，有任务，有职责的相互配合的有机整体。要把日常的安全生产例会和安全生产活动日，安全教育，安全检查，安全隐患的整改，安全事故的调查及报告，安全简报等活动的开展进行规范。组织制定有关安全事故的应急和救援方案，加强日常活动的安全管理，定期进行安全生产的相关检查，还有相关的安全培训活动，做好安全设备的管理和检查。对于潜在的危险源，一定要做好预防和应急措施，对于重大的安全隐患，必须做好安全管理，监控和报警等措施，逐步使安全生产活动制度化，标准化，规范化[3]。
（二）建立安全预警工作机制
我国新疆某钻井公司自20 世纪末推行HSE 管理体系以来，经历试点、推广、改进及提高等多个阶段。该石油钻井公司的安全管理工作正逐步由以往的被动向事前主动预防的管理模式发展。然而，石油钻井公司的安全管理状况与市场要求、企业发展战略目标还有相当大的差距。主要表现在生产阶段，生产事故及人身事故时有发生，生产现场仍存在一定安全隐患，风险管理力度不足等方面。另外，通过借鉴和学习国外先进钻井企业HSE 管理运行状况可知，在HSE 管理体系中，风险管理是钻井企业安全管理的核心。虽然我国石油钻井企业在风险管理定性化方面的研究取得一定的成果，但是分级管理与定量化研究与应用仍较为薄弱。而如何对生产风险实施科学、全面的识别和分级评价，并根据分级结果建立适合企业自身生产风险的现代化管理体系是我国石油钻井企业应该高度重视的主要问题，也是钻井企业风险管理的主要目标，是HSE 管理体系与石油钻井企业自身特点相结合的重点。
因此，在不断总结和分析钻井企业安全管理经验的基础上，应与国外先进钻井企业的经验相结合，优化企业HSE管理体系，提高实施项目的管理水平，确保生产事故得到有效预防和控制，提高全员安全意识和综合素质，进一步推行以预防为主的管理模式，对提高石油钻井安全管理水平，实现石油钻井企业战略发展目标有着极其重要的意义。
关键词：安全管理；职业健康安全；危险源
abstract: the occupational health safety control standard’s implementation, strengthened the construction enterprise safety control work, through the display leading role, the whole staff participation, key to dangerous source control, strengthens internally the examining equipment and manages, with the standard instruction work, the standard enterprise and the staff behavior, the general staffs in the job location management, the standardized construction, aspects and so on standardized operation formed the mechanism of self-restraint gradually, enterprise's management system obtained the good revolution.
key words: safety control;occupational health security;dangerous source
改革开放以来，建设事业飞速发展，各类新技术、新结构、新材料、新工艺大量采用，施工队伍迅速增加，各种所有制，不同等级的施工队伍大批进入建筑市场，造成施工企业安全管理水平参差不齐，职业健康安全问题的不断突出，安全管理工作面临着很多新的问题，传统的安全管理方法无能为力，人们在寻求有效的职业健康安全管理方法，系统化管理是现代职业健康安全管理的显著特征。系统化的职业健康安全管理是以系统安全的思想为基础，从企业的整体出发，把管理重点放在事故预防的整体效应上，实行全员、全过程、全方位的安全管理，使企业达到最佳安全状态。职业健康安全管理体系标准是以系统安全的思想为核心，采用系统、结构化的管理模式，为组织提供了一种科学、有效的职业健康安全管理规范和指南，保障企业的持续、稳定、健康、快速发展。
本公司于2000年职业健康安全管理体系认证以来，规范化管理了各项工作，使各部门职责明确，部门之间接口关系顺畅，各项工作规范化、程序化和标准化，增强了企业的管理水平，从而提高经济效益，同时员工综合素质大大提高，增强自身竞争力，多年来没有发生重大安全事故。
如何搞好职业健康安全管理体系的贯标工作，应做好以下几点：
1 发挥领导作用
领导者是确定企业的统一宗旨和方向，并使运作方向与组织的宗旨相统一，一个企业没有宗旨和方向，难以发展，不可能做强做大。领导作用是通过增强员工的意识，积极性和参与程度，在整个企业内促进职业健康安全方针和目标的实现。从体系运行过程来看，在管理层(特别是机关管理层包括分公司管理层)作用发挥上容易出现偏差，他们错误认为目前企业的安全管理的事情就是安全管理部门、贯标部门的事情，不积极参与贯标培训，对贯标的各阶段工作被动应付，未按照《管理手册》要求发挥其职能职责，不按照《程序文件》的要求工作，等到内审和外审时，才忙着突击工作应付贯标，从而导致体系在该部门执行力差。太原建工集团有限公司自2000年以来，职业健康安全管理体系文件修订了3次，董事长(总经理)为了把标准与企业的实际相结合，于2005年成立贯标工作组，亲自组织贯标工作，修订文件，重新确立了公司的职业健康安全方针和目标，清楚地阐明了职业安全总目标和改进职业健康安全绩效的承诺，并充分发挥各级管理层的作用，带动广大员工，学习体系文件，执行体系标准与规范，狠抓培训、印发学习资料，结合内审，组织各部门深入学习职业健康安全管理体系的内容。让广大员工熟悉制度、《管理手册》和《程序文件》,按照制度、手册、程序办事。各部门结合自己的实际，做到学习与实践相结合，使体系较好地运行。
2 注重全员参与
各级人员是企业之本，只有他们充分参与，才能使企业管理有好的成效。安全生产关系到企业全员、全层次、施工全过程的一件大事，安全生产，人人有责，各级人员是企业之本，企业要想得到良好的安全管理，必须有全体员工的参与，在现代企业中，安全管理是一个牵扯到生产经营全过程、全方位、全体员工的系统工程，需要每个岗位员工的参与，只有他们的充分参与，才能使安全管理纵向到底、横向到边，专管成线，群管成网，责任明确，协调配合，真正把安全落到实处，只有全体员工的的积极参与并履行其职业健康安全义务，才能从根本上解决职业健康安全问题，才能保证贯标工作的深入开展。职业安全健康管理体系的对象相当复杂，受建筑施工过程中人、机、料、法、环5个方面因素的制约，员工的安全意识和安全技术水平是动态的，是关系到安全管理成败的主观决定性因素，因此，在职业安全健康管理体系运行中应充分考虑人的因素，加强对员工职业安全健康培训，使全员理解、全员参与、全员支持，将日常安全工作与体系相结合，提高其安全意识和参与职业安全健康管理的意识，保证体系的有效运行，方能持续改进，成为永恒的动力。
3 全面、彻底地辨识危害性
建立与运行职业健康安全管理体系的目的是实现事故预防，危险源是导致事故的根源，危险源是整个职业健康安全管理体系的核心问题。建筑施工企业应对所有作业活动中存在的危害加以识别。特别是根据工程对象的特点和条件，充分识别各个施工阶段、部位和场所需要控制的危险源，具体应考虑以下几个方面：①企业正常的生产活动，周期性和临时性的活动；②企业非正常(紧急情况下)的活动；③所有进入作业场所的人员的活动；④作业场所内所有的材料、设施、设备。在危害辨识中应考虑整个经营过程和性质，对生产和服务区域可能产生危害的作业活动进行辨识、评价和控制策划，识别与企业相关的所有危险源，评价出重大危险源，对其中风险较大或专业性较强的施工阶段或部位的活动，还应进行安全论证，评价和论证的结果应形成文件， 企业的危险源辨识、风险评价和风险控制是一个不断发展的过程，企业应及时更新这方面的信息，采取有效手段，从源头抓起，使所有影响安全生产的因素处于受控状态，从根本上增加施工作业的安全度，减少安全事故发生。
4 做好内审员的配备和管理
一个企业的内审员通常是贯彻标准的第一批人员，除了肩负内部审核任务外，还是企业管理体系建设的骨干。不仅对管理体系的运行进行检查、判定，还需要对企业的管理体系建立和实施起到参谋、纽带、内外接口和带头作用。内审员应满足以下要求：
(1)教育。内审员至少应获得中专或高中以上学历。
(2)工作经历。内审员具备3年以上工作经历，没有一定的社会工作经验与实践，没有一定的专业工作经历，难以对体系的运行有充分的了解，难以胜任独立的审核工作。
(3)审核员培训。审核是一门技术，不经过一定的培训，难以对职业健康安全管理体系有充分的理解，也难以系统掌握审核的知识和审核工作。
(4)审核经历。在具有一定经验的内审员带领下从事过审核工作。审核的实践帮助内审员将学习到的审核技能应用到审核的实践中，掌握审核的实际技能，积累审核的经验。企业内审员全部由企业部门负责人担任，都是参加体系标准和审核过培训的人员，他们不但熟悉自己的业务知识，而且还掌握标准，能很好地将标准和业务知识相结合，这样，他们既可以收集员工对管理体系方面的要求和建议，发现体系运行中的不适宜，通过审核报告向领导反应，又可以把领导层的决策和意图向员工传达、解释和贯彻，起到一种沟通和联络的作用。部门负责人作为内审员，他们对体系的要求有更深的了解，更懂得应该如何做好自己的工作，这样体系在运行过程中能及时改进，保证持续有效性。
5 加强运行控制，防止“两张皮”的现象
HSE 管理是基于健康、安全、环保为核心的管理方法。其具体操作方法是在事前对风险进行分析，明确活动进行时存在或可能存在的不利因素，对其进行有效的预测，并采取有针对性的预防措施与方法，避免不利影响的发生。这种管理方式充分展现了以人为本的思想观念，注重企业管理者的承诺和职责，注重不断改善和事件未发生时的预防，注重风险评估及不利影响的规避和解决，注重审查核实的独立性和自主性。通过将该种管理方法应用于企业日常及规定的管理项目，实现企业自身管理目的，制定与企业管理目标相适应的管理系统，通过合理的评判、审批及核查等一系列过程，促进HSE 管理在企业管理工作中的应用与运转，以此实现企业管理的最终目标。
HSE 管理的侧重点具体表现在以下几个方面：①企业管理者的承诺及政策目的，其是保证管理工作顺利进行的前提条件；②在实施HSE 管理时，需合理掌握和控制相关部门、相关责任、员工实训、论文范文支出及重要文件；③对存在的风险因素进行详细分析，并有效掌握及解决HSE 管理对企业相关活动及产品实施的风险及存在的危害；④在设施（设备）设计与实施阶段采取HSE 管理；⑤在设施（设备）运转及维修过程中应用HSE 管理；⑥在设施（设备）发生改变时运用HSE 管理并建立和执行紧急措施。同时在核查和监督工作中，运用HSE 管理中相应的解决方法，全面有效解决问题事件并制定有效的防止方法；对HSE 管理方法的实施成效进行公正的评价、审核，确保HSE 管理的持续发展和提升。
在石油钻井企业实施HSE 管理的主要目的就是为了对钻井安全提供可靠有效的管理，将该管理方法纳入企业发展的重要方面，以此达到良好的管理效果。与此同时，高层管理者的领导与承诺是保证HSE 管理顺利实施的前提基础，在实际工作的各方面都需要以管理者的承诺为前提。
公司经理（HSE委员会主任）HSE职责
一、公司经理（HSE委员会主任）是公司安全生产第一责任人，对本公司安全生产工作全面负责。负责建立并落实全员安全生产责任制。
二、自觉执行国家安全生产法律法规，始终把握好安全生产的方针、政策，不断研究出现的新问题，提出新思路，采取新措施；逐级抓好安全生产责任制的落实；对本企业的重大隐患做到心中有数，认真抓好治理；抓好生产装置、设施技术改造和基本建设安全管理的“三同时”。
三、主持召开安委会会议，确定本企业安全生产目标；审定安全生产规划和计划；签发安全规章制度、安全技术规程；切实保证安全生产资金投入，不断改善劳动条件。
四、负责健全安全生产管理机构，充实专职安全技术管理人员。定期听取安全工作汇报，组织对重大事故的调查处理，决定安全生产工作的重要奖惩。
五、负责副职和各中心线条、ME、各职能科室HSE责任制的落实、检查和考核。
六、认真履行关键装置要害部位安全联系（承包）职责；每季参加一次基层安全活动。
七、接受安全培训考核，并取得有关规定要求的证书；
抓好员工的安全教育培训工作。
党委书记HSE职责
一、对本公司贯彻党和国家的安全生产方针、政策起保
证监督作用。
二、自觉执行国家安全生产法律法规，始终把握好安全
生产的方针、政策，不断研究出现的新问题，提出新思路，采取新措施；协助行政主要负责人落实安全生产责任制及重大安全隐患治理，抓好生产装置、技术改造设施和基本建设安全管理的“三同时”工作。
三、协助行政主要负责人搞好安全生产方针、政策、法
律、法规、制度等的宣传教育，提高干部职工的安全意识。
四、发挥各级党组织在企业安全生产中的保证监督作用，教育干部起模范带头作用，并带领周围群众做好安全生产工作。
五、协助行政主要负责人检查并考核同级副职和所属单
位正职安全生产责任制的落实情况。
六、认真履行关键装置要害部位安全联系（承包）职责，并每季参加一次基层安全活动。
七、协助行政总结推广安全生产先进经验，在双文明评
比和评选先进党支部和优秀党员时，应把安全工作业绩作为重要内容。
八、支持行政主要负责人关于安全生产工作的奖惩。支
持工会、团委开展群众性安全生产竞赛活动。
分管安全副经理HSE职责
一、按照“管生产必须管安全”、“谁主管谁负责”的原
则，对本企业的安全生产负主要责任。
二、组织制订、修订和审查安全生产规章制度、安全技
术规程及安全技术措施计划，并组织实施。
三、坚持贯彻“五同时”原则，监督检查生产职能部门的安全职责履行情况和各项安全生产规章制度的执行情况，及时纠正生产中的失职和违章行为。
四、组织有关职能部门对上报集团公司的生产安全事故
进行调查处理，并及时向集团公司安全环保局和主管事业部门报告。
五、认真履行关键装置要害部位安全联系（承包）职责，并每季参加一次基层安全活动。
六、负责组织安全生产大检查，落实重大生产事故隐患的整改。
七、负责组织落实安全培训、教育和考核工作。
八、定期召开安全生产工作会议，分析企业安全生产动
态，及时解决安全生产中存在的问题。
九、负责组织隐患排查、上报、整改治理和落实，以及
隐患整改专项费用的使用管理。
十、组织开展安全生产竞赛活动，总结推广安全生产工
作的先进经验，奖励先进单位和个人。
十一、按照上述安全职责，制订年度安全工作计划，并
在具体工作中逐条落实。
分管零售副经理HSE职责
一、按“谁主管谁负责”的原则，对零售线条的安全工
作负责。
二、组织制订、修订和审批零售线条的安全生产规章制
度、规定、安全技术规程，组织实施并监督检查执行情况。
三、贯彻“五同时”原则，保证供应的原材料、设备、备品、配件等的质量符合国家标准，因质量问题造成事故，负责追究有关人员的责任。
四、组织或参加零售线条上报集团公司事故的调查处理和上报。
五、组织加油站的安全大检查，落实加油站重大事故隐患的整改治理。
六、负责零售线条的安全教育和考核工作。
七、定期召开零售线条的安全生产工作会议，分析加油站安全生产动态，及时解决安全生产存在的问题。
八、认真履行关键装置要害部位安全工作联系（承包）制度，并每季参加一次基层安全活动。
九、组织零售线条开展安全生产竞赛活动，总结推广安全生产工作的先进经验，奖励先进单位和个人。
十、按照上述安全职责，制订年度安全工作计划，并在当年具体工作中逐条落实。
分管基建（工程）副经理HSE职责
一、按“谁主管谁负责”的原则，对工程（基建）的安
全工作负责。
二、组织制订、修订和审批工程（基建）部门的安全生产规章制度、规定、安全技术规程，组织实施并监督检查执行情况。
三、负责落实工程项目设计、施工、验收中的安全措施，贯彻执行“三同时”规定，组织有关部门进行“三同时”审查，并落实整改措施。因设计、施工质量问题造成事故，负责追究有关人员的责任。
四、负责审查工程建设项目承包单位、施工单位的资质。签订施工承包合同时必须包括安全合同附件。负责对外来施工队伍的安全教育工作。
五、组织或参加工程（基建）系统上报集团公司事故的调查处理。
六、组织工程（基建）系统的安全大检查，落实工程（基建）系统重大事故隐患的整改。
七、认真履行关键装置要害部位安全联系（承包）职责，并每季参加一次基层安全活动。
八、按照上述安全职责，制订年度安全工作计划，并在具体工作中逐条落实。
关键词：职业健康安全管理体系；企业；安全文化建设
随着党中央、国务院对于安全生产重视力度的日益加大，安全生产已� 从目前来看，各种职业健康安全管理体系也都有条不紊地在企业推广应用中，但是很多企业却往往存在着误区，认为只要有效推广执行了职业健康安全管理体系，那么就可高枕无忧，就必定能够提高企业安全管理水平。但实际情况并非如此，职业健康安全管理体系只有与企业安全文化建设相结合，才能够切实提高企业安全管理水平。企业安全文化建设既是企业求生存、谋发展的必需，又是提升企业安全管理水平的主要措施，更是落实职业健康安全管理体系的重要渠道。职业健康安全管理体系与企业安全文化建设实质上是不可分割、相辅相成的，均可以发挥凝聚人心、统一安全思想的重要作用。该文就职业健康安全管理体系与企业安全文化建设进行探讨。
1职业健康安全管理体系与企业安全文化建设的联系
企业安全文化主要是指企业结合自身实际情况，基于安全生产的角度开发创造出来的文化，主要包括两大类因素，分别是安全精神因素、安全物质因素，起源于1986年的美国。而职业安全健康管理体系则是一种管理制度，与企业安全文化建设同期发展，主要目的在于为了让企业控制安全事故损失、降低员工的职业病发生率、承担相应的社会责任等。无论是职业健康安全管理体系，还是企业安全文化建设，其根本目的都在于提升企业安全管理水平，具有极为密切的联系，主要体现在：工作组织的同一、工作手段的相融与相似、工作目标的相似与相通、工作对象的一致、工作方向的同力与同向。1.1工作组织的同一基于当前企业组织结构来看，企业中负责职业健康安全管理体系推广与企业安全文化建设的工作组织往往具有同一性，这为职业健康安全管理体系与企业安全文化建设的有机融合提供了组织结构的便利。1.2工作目标的相似与相通职业安全健康管理体系主要是企业基于控制安全事故损失、加强安全健康管理力度等方面的需求处罚而建立起的现代安全管理模式，具有持续改进性、全过程控制性、系统性、预防性、先进性等显著的特点，其根本目标在于保护人的安全，确保人的身心健康。只有对“人”的需求予以理解，只有对“人”的需求予以尊重，才能够将“人”的素质切实提升，才能够让职业安全健康管理体系变得朝气蓬勃。而企业安全文化建设的基本原则是“人本主义”，一切活动的出发点和落脚点都是在于尊重人的需求、提升人的素质。由此可见，无论是职业安全健康管理体系，还是企业安全文化建设，都是紧紧围绕着“人”，将“人”视为工作的落脚点和出发点，职业健康安全管理体系与企业安全文化建设的工作目标具有相似性与相通性。1.3工作对象的一致企业广大员工是职业健康安全管理体系与企业安全文化建设共同的工作对象，企业安全文化主要侧重于培养广大员工的安全进取精神、安全信念、安全意识等，而职业健康安全管理体系则主要通过改进环节、计划环节、检查环节、行动环节的文件化形式来加强员工日常操作、日常行为的规范。1.4工作方向的同力与同向无论是职业健康安全管理体系，还是企业安全文化建设，其本质都是服务于企业的可持续性发展，因此，工作方向具有同力性与同向性。主要体现在两点：第一点，均服务于企业的需要；第二点，均需要保证社会主义方向、坚持党的领导。
2职业安全健康管理体系和企业安全文化的区别
职业安全健康管理体系主要是立足于提升企业安全管理水平的“硬件”环境建设，而企业安全文化则主要是立足于提升企业安全管理水平的“软件”环境建设。企业安全文化主要在于保护广大企业员工能够在“不亡”、“无损”、“不伤”、“无害”的环境中生产作业，并且培养他们的安全进取精神、安全信念、安全意识等，做到“尊重人”、“保护人”、“关心人”、“爱护人”，务必要让“人”的价值与企业的安全生产理念相互统一。企业安全文化既是企业活力的源泉，又是企业之魂，通过给广大企业员工营造出选择过程中，施工人员应全面掌握输配电设备对于整个工程安全性和施工工艺的影响，因此，在设计建设输配电工程之前，应从工程建设地区的实际情况出发，充分考虑工程的设计施工安全和质量方面规定，提高输配电设备采购的质量。2.5提高安全管理水平，强化施工人员和管理者的安全意识输配电工程现场管理水平及施工人员安全意识的提高主要表现在下述两个方面：一方面，定期组织安全管理知识学习与培训，实现施工人员和管理人员专业知识以及实际操作技能等方面整体素质的提高；另一方面，注重安全思想意识的宣传工作，树立施工人员和管理人员良好的工作态度。在输配电工程设计施工过程中，施工人员和管理人员的安全意识不足是很多事故发生的主要原因，因此，所有工程人员均应树立安全意识，保持正确的工作态度。2.6控制工程验收阶段的质量管理输变电工程施工收工后，需要委托专业的部门对工程进行验收审核；施工管理人员要总结工程的前期准备、工程施工中、竣工验收等阶段出现的问题情况，然后分析原因，做好解决方案，同时把该次经验用到下次施工中；要对检修调试工作高度重视，确保操作人员按照规范的制度流程进行电路检修，以最认真的态度做好施工竣工的验收管理工作，做到严格要求。2.7加强施工质量管理工作的策略分析针对施工质量所进行的控制工作在整个输配电工程现场管理工作中占据重要地位。施工单位在对输配电工程项目进行施工以前，一定要对输配电工程所具有的施工质量计划进行制定，对输配电工程施工所具有的工序、技术以及方法等加以明确，减少质量问题的发生。在施工工作进行的过程中，施工单位一定要对施工设备以及材料方面的问题予以保障，施工工作所具有的技术方案必须同施工计划保持一致。在施工过程中，施工工作人员要努力处理好所有环节，使输配电工程现场管理工作得以顺利实施。除此之外，有关管理部门还应该对输配电工程施工质量进行定期抽查，有助于及时发现施工中的质量问题并能够及时加以解决。
3结语
输配电工程是一项系统性的复杂工程，具有参与人数众多、建设时间较长以及工程量较大等基本特征，受到这些因素和特征的影响，输配电工程施工过程中现场管理的重要作用逐渐受到了人们的认可与关注。该文就对输配电工程中现场安全管理工作的重要性及其基本方法进行了分析。
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第二届中国国际安全生产论坛暨中国国际职业安全和健康展览会，亚太地区职业安全卫生组织第二十届年会，第六届中国安全生产论坛，这些安全生产方面的国际论坛和展览9月份相继在北京举办。参加会议的中国代表从这些来自全球的安全生产和职业健康方面的专家介绍的先进经验中，坚定了信心：缩短因经济发展而事故上升的周期，可为也可能。
安全投入是能带来丰厚回报的战略投资
安全投入不是一种负担，而是会转化成效率、效益的，安全投入应该是企业自发的、主动的行为。中国科技协会书记处书记冯长根用其研究成果支持了这一观点， 安全投入与效益之比约为1∶5。
他的这项研究成果也得到不少国外大企业的印证。美国杜邦公司安全资源亚太区总裁莫罗杰说，安全对杜邦来讲，不仅仅是安全管理部门的职责，而且是从最高决策者到第一线的生产人员都必须积极参与的大事。安全不是只花钱，而是一项能给企业带来丰厚回报的战略投资。杜邦把安全作为衡量业务成功与否的标准，因为安全事故不仅影响员工，还影响客户，影响企业在公众心目中的形象，最终影响企业的经营效益。
美国利宝互助保险集团副总裁李文说，所有的经济驱动因素都表明，减少伤病的发生能有效降低生产成本。社会利益、企业利益和生产利益都要求提高工作场所和工人的安全健康状况。政府干预、成本刺激以及市场力量都将推动安全与健康的发展。
神华集团公司安全质量部主任工程师陈维民建议，我国企业可借鉴国外做法，设立首席安全官，其职位在主管生产、销售的副总经理之上，以避免安全与生产在实施风险预控初期存在的矛盾。
用强制性培训提高中小企业安全水平
中小企业的安全管理，是与会者共同关注的话题。英国职业安全卫生协会理事长约翰·莱西认为，要让中小企业主重视安全，就应该从让他们了解安全管理有助于推动企业业务发展入手，开展低成本的培训。
澳大利亚西澳州政府职业安全健康委员会主席尼娜·律内说，西澳州建筑行业连续六年受伤人数逐年下降，归功于政府对所有从业人员进行了强制性培训。政府还对企业进行金、银、铜牌评审，鼓励铜牌企业提升安全管理水平。南非也进行强制性培训。南非矿产能源部安全署署长郝梅·诺之女士说，南非的采矿业都是私人企业，政府把从业人员接受培训作为强制性要求。
各国代表也带来了他们的技术和合作计划。国际劳工组织东亚地区局局长克里斯廷女士介绍，劳工组织致力于职业安全健康全球化，而不是让职业危害从发达国家向发展中国家转移。因此，他们尽力帮助有远见企业把安全搞好，目前正在对中国的安全与健康形势进行摸底、评估，拟订职业安全与健康方案；针对危险行业强化职业安全与健康培训，如帮助湖南长沙煤矿培训中心制定针对小煤矿矿工及矿主的培训计划，类似活动还在建筑行业开展。
让有限的监管力量发挥最大作用
“我们的人员有限，只能检查到2％的美国企业。”没想到，美国职业安全健康局局长约翰·亨肖也强调美国安全监管人员不足的困难。但美国职业安全健康管理的成效是明显的。1970年，美国国会通过《职业安全与健康法案》，要求确保每位工作男女有安全和健康的工作条件。现在，美国就业人数增长了1倍，工伤事故却下降了60％。其“真经”有三条：有效地、公平地实施标准；抓重点；雇员接受安全教育，以及不折不扣地执行所有安全规章。对监管对象，强调与其合作，提供免费咨询服务。
英国健康与安全局局长沃克说，职业安全健康管理在英国安全文化体系中占有举足轻重的地位。在几乎所有的机构、组织、团体中，安全健康部门的领导管理层都是至关重要的。
韩国产业安全公团计划和管理部部长介绍，今年，韩国劳工部在雇工少于50人的小企业开展新的事故防范和工作环境状况改善项目，投资金额由300多亿韩元增至500亿韩元，涉及企业由3000多家增至5000家。对小型建筑场所的巡回监察，也将由7000个扩大到1万个。
加拿大工业事故预防协会主席莫林·肖介绍，前不久，加拿大修订了刑法，对公司安全管理作出明确规定，安全事故责任人要负刑事责任。
形成人人自律的安全文化是根本
国际劳工组织东亚次区域高级专家川上岗对记者说，让安全执法人员覆盖所有企业是很难的，因此，推广安全文化至关重要。在企
业内通过管理制度、培训、安全教育，形成人人自律的安全文化，才是根本办法。“文秘站”版权所有
一、物流配送基本概况
二、物流中心组织构架
物流中心组建于2003年8月，通过“三集中”、“两个主体建设”的改革，目前组织机构为4部4站（综合部、送货部、储配部、安全管理部、旺苍配送站、苍溪配送站、剑阁配送站、青川配送站）。并设置主任、副主任、部长（副部长）、站长（副站长）、综合管理员、安全管理员、出纳员、保管员、配货员、驾驶员、送货员等11个工作岗位。全市共有物流员工108人，全部由物流中心集中统一管理。
三、OHSMS运行情况
（一）围绕职业健康安全总要求，着力加强员工职业健康安全教育培训，员工职业健康安全意识明显提高
2006年6月1日体系以来，我中心紧紧围绕职业健康安全管理手册、程序文件、作业文件三个层次的体系文件中所涉及的规范标准，有计划、分岗位、按步骤地组织培训学习。一是组织物流本部全体人员以及配送站管理人员对《作业文件》进行了多次讨论学习；二是各部门利用周会和中心例行组织的培训时间对一线员工进行了分项重点讲解培训；三是围绕职业健康方针、目标主办了宣传专栏10期；四是对职业健康运行情况进行了考试测评。通过多种形式、各个层面的教育宣传，职业健康安全管理活动开展氛围浓厚，岗位人员的理解和熟知程度明显提高，教育培训合格率100%。积极地推动了我中心职业健康管理体系的顺利开展。
（二）围绕职业健康安全方针和目标，规范开展配送工作，物流运行平安无事故
2006年6月1日职业健康安全体系实施以来，我们围绕职业健康安全方针和目标，按照体系要求，始终坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产工作方针，物流配送主要过程和安全管理工作达到了规范化、标准化、痕迹化、平安化。
2、突出加强了车辆、资金安全管理。物流中心是车辆、人员、物资的集中地，特别是车辆和货款安全，动态隐患突出，管理难度大。体系实施以来，我们突出强化了车辆、货款安全管理。一是规范了财务室、收款室的“三铁一器”，大力推行电子结算和银行取送款制度；二是安装了随车保险柜。三是制作了专用交款的铁皮箱并要求送货员在交款时必须与驾驶员一同将货款送到收款处；四是加强车辆的路检路查和收车的例检工作，杜绝酒后驾驶和疲劳驾驶等违规行为；五是定期对车辆进行保养，配备车载灭火器、防滑链和随车工具等；六是制定相应的安全行车管理制度和车辆事故应急救援安全预案；七是落实了车辆收车后的钥匙存放地点，消除了驾驶员随身携带钥匙的安全隐患。通过管理的加强、体系的运行，目前我中心未发生重大交通事故和资金被抢被盗事故。
3、纠正预防，持续改进。从2006年6月1日职业健康安全管理体系实施以来，我中心对在4次内审和3次外审中暴露出的问题，我们迅速组织整改完善。一是对老化电源线路及电器设备及时进行了更换；二是坚持了用电线路的接、拆由专业电工进行；三是在仓库坡道处设置了醒目标识；四是添置了卷烟水份测试仪；五是对各类监视测量设备进行了检测；六是及时更新了部分送货车辆。保证了良好的车辆状况和配送工作的顺利进行。七是根据中心仓库的变更，及时制定了合理的出入场线路，并针对地震后中心车辆无场地进行例检的情况，联系了
一、广泛宣传，统一认识，让创安工作人人都有责任去管。
为进一步做好综治工作，切实加强综治工作的领导，学校把工作综治列入重要议事日程，学校校长直接抓，副校长具体抓，学校办公室、教导处、总务处、教务处、各科室具体分工负责组织实施。
首先，成立了学校安全工作领导小组，以校长刘根宝同志为组长，副校长为副组长，法制副校长与其他班子成员为成员，分工负责，协调统一。此外，召开了综治工作会议，校长向全校教职工提出了具体要求，把全校教职工的思想行动统一到综治工作中来，认识到“安全无小事”，“学生的健康和安全高于一切”，作为学校的一分子，创建“平安校园”人人责无旁贷。学校倡导“首问责任制”，并在工作中得以贯彻落实，每位教师发现不安全隐患，能及时处置。行政人员、党团员教师及名优教师更能率先垂范，带头做好，造就了创安工作人人都有责任去管的良好局面。
学校成立保卫组以来，利用会议、校园广播、黑板报、横幅等形式进行了广泛的宣传，并发动各班广泛开展知识讲座和竞赛，并
为使学校综治工作能够正常有序的开展，根据综治工作领导小组的统一安排，分解和落实了各科室的工作责任，使各线工作齐抓共管，形成了中学安全工作管理网络图，制定了相应的安全管理制度：如《师生突发事件报告制度》、《财务室管理制度》、《门卫管理制度》、《24小时巡逻制度》、《体育课、校外活动安全管理制度》、《消防安全管理制度》、《危险物品管理制度》、《治安突发事件处理预案制度》、《心理健康教育安全管理制度》等，分工到人，责任到人，签定安全责任书，使学校安全管理网络覆盖到校园的每一个区域，每一个角落，让创安工作处处都做到了有章可循，违章必究，不留盲点，不出漏洞。
三、精心组织，群防群治，让综治工作时时都有载体可托，要确保安全，根本在于提高安全意识，因此，一年来，我们一直坚持“预防为主，防治结合，加强教育，群防群治”的方针，认真做好做足以“育”促“防”文章。
1、加强教育，促进自护。学校对安全教育进行了专题部署，确定了以“健康第一，安全第一”和“认识社会，拒绝，远离危险，防范侵害”为主题，设计了形式多样的教育方法，做到宣传与教育相结合，辅导与自学相结合，系统教育与专题教育相结合，全面抓和重点抓相结合。充分发挥了宣传橱窗、黑板报、国旗下讲话、校广播宣传阵地、利用班会、团队活动、活动课、学科渗透等途径，通过讲座、演示、训练、等活动，对学生开展了安全预防系列教育，使学生比较系统的接受防溺水、防交通事故、防触电、防食物中毒 、防防火、防盗、防骗等安全知识和技能教育，提高了广大学生的安全意识，安全防范能力和自我保护能力。
2、群防群治，常抓不懈。
为使各项教育活动落到实处，我们采用了“齐抓共管，全面出击”的群防群治方案。
一是依托社会，通力合作，我们积极与派出所通力合作，做好学校安全教育和保卫工作，还特地聘请了为校法制副校长。
二是设立校园内师生行为监督岗，增强学生的维权意识。
三是组建青年骨干教师为主的安全保卫组，鉴于校门口时有社会青年向学生敲诈钱物和自行车失窃现象，成立保卫组在中午和下午放学巡逻值班，维护校门口的秩序，确保学生安全。同时，教育学生要用法制的武器保护自己，敢于检举，教育学生不与社会上的不良青年来往。四加强了班主任队伍建设和班集体建设。班主任是学校管理工作的中坚力量，学校千头万绪的工作都要通过班主任这一“针眼”去贯彻落实，我们利用班主任集会，班主任研讨会，班主任工作论坛等形式，提升班主任队伍的管理水平。重点研究了“住宿管理、集会纪律、习惯培养”几个老大难问题，开展“珍爱生命”的主题班会，重点培养学生良好的学习习惯，行为习惯，卫生习惯。此外，政教处开展了交通安全知识讲座，黑板报、各班召开了主题班会等活动。几个老大难问题得到明显改善。为使管理不出现空档，学校配备了随班教师参与管理。
四、加强检查，及时整改，让综治工作事事都有记录可查。
为了真正做到防患于未然，把事故消灭在萌芽状态中，学校各部门对学校各处进行安全检查，对学校可能存在的安全隐患和潜在矛盾及时做出相应的对策。安全检查做到常规检查和专项检查，突击检查相结合，及时登记，及时整改，学校相应地配备了注册登记簿，如：《治安保卫会议记录》、《法制安全教育记录》、《外来人员登记簿》、《值班记录簿》、《巡查、安全检查记录簿》、《重点部位防盗、报警等设施登记簿》、《危险物品领用登记簿》、《问题学生情况登记簿》等，创安工作事事有记录可查。
（一）开展常规检查，摸排校内硬件设施隐患。学校要求各处室每学期两次所辖管理设施逐一检查，无一疏漏。总务处组织人员检查了房顶、楼梯、走廊及栏板、电器设施、体育设施、旗杆、围墙、供水装置进行了认真仔细的检查。政教处对教室、电灯、插座、门窗的牢固作检查，教务处对实验室机房中的用电设施、化学物品的存放、消防设施等作检查，发现问题，及时整改，在检查基础上，提高学生爱护公物的意识。
（二）开展专项检查，关注学生的健康卫生。开展“五查”活动，对学生的健康全程跟踪。每月定期对学生的个人卫生进行检查并将成绩记入班级考核之中，抓实对学生的养成教育，抓生活规律——以“劳逸结合，促进生长”为原则，保证睡眠时间；抓饮食习惯——“吃好三餐，少吃零食”为原则，提倡俭朴，不吃无证摊位食物；抓个人卫生——以“表里合一，身心健康”为原则，抓好学生的头、脸、穿着、形态，做到学生像学生；抓文明礼貌——以“文明待人，文明语言”为原则，做到文明用膳，文明穿着，文明言行，爱护公物等。扎实开展文明学生、文明班级的争创活动，开展“榜样在我身边”活动，培养学生良好的养成习惯。通过活动，使学生的学习环境、生活环境时时处于一种文明、健康、洁净的氛围之中。
总之，我校的综治工作秩序井然，做了一定的工作。但与上级的要求还有距离，我们决心在上级领导下，进一步做好综治工作，使我校不仅是平安校园，是文明阵地，是学生健康成长的摇篮。
中学
12月
学校心理健康工作总结
学期我校心理健康教育工作的指导思想是：根据学校中心工作计划和学校德育工作的精神和大队部工作的具体要求。依靠现代教育理念，继续围绕学校校本课程教育主题，扎实开展我校心理健康教育，关注学生的身心发展，结合我校学生实际，通过多种方式对不同年龄层次的学生进行心理健康教育和指导，帮助学生提高心理素质，健全人格，增强承受挫折，适应环境的能力。
学校成立了心理健康教育领导小组
组长：
副组长：
组员：及各班主任
学校心理咨询室兼职教师：
按照制定的心理健康教育主要工作目标，我校这学期开展的主要工作：
1、坚持以人为本的德育工程——继续完善“三全育人”（全员、全方位、全过程育人）的体系，扎实开展“六心教育”工作，落实常规管理的精细化。强化“以德为本”的思想，坚持活动育人，贯彻“六心”“爱心献给社会、诚心献给他人、孝心献给父母、忠心献给祖国、信心留给自己”，使每位学生都成为崇尚和-谐，追求美好生活的新一代。
2、坚持“以德治校”的方针，树立“教师人人都是德育工作者”的理念，强化服务意识，严守从业准则，坚持用正确的舆-论引导人，用高尚的精神塑造人，以优良的校风培养人，以真挚的情谊感动人。
3、坚持“活动育人”的理念。
与大队部、各中队结合开展系列活动，注重“课堂内外”的互补，坚持德育课程与日常德育活动齐头并进的教育模式，关注《品德与生活》、《品德与社会》课的教学，落实“六心教育”活动的有序开展。上好心理健康课，开展好学生的心理辅导工作。鼓励教师要善于捕捉学生中德育教育的闪光之处，及时调整教育思路，提高德育工作的实效。运用心理健康的理论和方法，开展丰富多彩的活动，培育学生良好的心理素质，促进他们身心全面和-谐的发展。教育学生努力学习，争取做全面发展身心健康的小学生。
4、提高全体学生的心理素质。
根据学生心理发展特点和身心发展的规律，有针对性地实施教育。通过普遍开展教育活动，使学生对心理健康教育有积极的认识，使心理素质逐步得到提高。关注个别差异，根据不同学生的不同需要开展多种形式的教育和辅导，提高他们的心理健康水平。
四、心理健康教育采取的具体措施有：
通过师资培训和课题研究及校本研修，培养一批心理健康教育的骨干教师，搞好师资队伍建设，提高广大教师的心理健康水平，保障和推进我校心理健康教育目标的深入开展。学校心理健康教育的途径是多种多样的，根据学校的办学定位和我校的教育特点，我们在工作中确定了以下几条途径。
(一)、开足心理健康课程
利用班队会，由班主任根据本班学生的心理状况，上好班级心理健康课。强调行为训练，不只停留在说教，或灌输理论知识，而是让学生亲身体验、感悟，提高心理健康教育的实效（二）广泛开展健康教育活动
1、与学校德育工作相联系，通过大队部的系列活动、以社会实践活动、年级活动、班级活动，对全体学生开展心理健康教育，通过宣传窗、讲座、黑板报等少先队阵地对学生进行心理健康等方面的教育。使学生不断正确认识自我，增强调控自我、承受挫折、适应环境的能力；培养学生健全的人格和良好的个性心理品质；通过组织有关促进心理健康教育内容的游戏、娱乐等活动，帮助学生掌握一般的心理保健知识和方法，培养良好的心理素质。
2、全面渗透在学校教育教学的全过程中。在班主任日常工作中，积极渗透心理健康教育思想；与班队会课、思品课、活动课等各相关教学内容有机结合进行教育；通过各学科教学，把心理健康教育渗透在教学中，挖掘各教材内容，找准心理健康教育的结合点，让学生获得心理体验来改变自己的观念，注重对学生心理健康的教育，这些都是心理健康教育的主要途径。
3、举行课堂内外心理健康教育普及活动，上好心理健康课。
关键词：心理社会安全氛围：工作要求。资源模型；工作压力；心理健康
分类号：B849：C93
1 引言
随着员工工作节奏的日益加快，工作场所压力和职业倦怠引发的员工心理健康问题成为员工职业健康管理研究的一项重要议题。过重的工作压力除了影响员工个人生理、心理健康外，也可能导致组织内离职率高企、生产率下降、人际关系紧张等问题。由于对工作压力与工作产出变量间关系的模式和机制存在很多不一致的观点和争论（De Lange，Taris，Kompier，Houtman，&Bongers，2003；Hausser，Mojzisch，Niesel，&Schulz-Hardt，2010），因此工作压力过程和作用机制引起学者们的广泛关注，其中工作要求。资源模型（JobDemand―Resource Model，以下简称JD-R模型）因其简洁性、全面性和对现象的解释力得到广泛接受。但近年来一些学者指出JD-R模型同样存在诸多缺陷，并借鉴组织氛围、心理风险等其他领域成果对其进行了深化和拓展（Bond，Tuckey，&Dollard，2010；Dollard&Bakker，2010）。目前基于JD-R模型探讨员工工作压力过程机制的重要发展方向是引入“心理社会安全氛围”变量（Psychosocial Safety Climate，以下简称PSC），将PSC视为一种重要的组织资源，探讨其在JD-R模型中的作用机制和影响过程。
2 PSC理论基础
2.1 PSC提出背景
近年来越来越多学者对JD-R模型提出质疑，概括而言，该模型主要存在以下两方面的缺陷与不足。其一，JD-R模型理论视角单一，仅基于工作设计维度分析具体职位工作特征影响员工工作场所压力和职业倦怠的过程机制，但忽视可能的组织因素的影响（Dollard&Bakker，2010；Hatbesleben&Buckley，2004；Idris，Dollard，&Winefield，2011；Law，Dollard，Tuckey，&Dormann，2011）。因此，为了更加全面探讨员工工作压力产生的过程机制，需要采用多层次研究框架，即将可能影响工作特征的相关组织因素与职位设计因素综合考虑。其二，JD-R模型的概念体系过于静态和简化，对各类不同的职位特征都笼统的以工作要求和1：作资源进行概括，其全面性和包容性无法解释对特定行业、组织或职位而言，何种工作要求或工作资源对员工工作压力、职业倦怠和心理健康的影响更大，也无法对不同组织工作特征及员工心理健康状况进行横向纵向比较，弱化了该模型对员工心理健康和安全问题产生过程的解释力（Halbesleben&Buckley，2004；Law et a1.，2011）。正是在此背景下PSC构念及其在JD-R模型中的作用机制开始受到学者们越来越多的关注和讨论。
2.2 PSC内涵与维度
组织氛围表示员工对组织内相关政策、规程、实践价值的共同感知（Schneider，1990）。组织氛围作为一种侧面结构（facet-specific construct），可以有效预测相关的结果产出，也表明组织内多重氛围共存的可能（zohar，1980，2008，2010）。与服务导向氛围（Paulin，Ferguson，&Bergeron，2006）、创新氛围（Remneland-Wikhamn&Wikhamn，2011）和安全氛围（zohar，2008，2010）等组织氛围概念类似，PSC同样被视为组织或群体变量。尽管对PSC构念的内涵研究尚不成熟，但现有研究基本上都将PSC定义为员工对组织是否重视员工工作过程中与心理健康和安全相关的政策、规程和行为实践的共同感知（Dollard&Karasek，2010），核心是强调组织高层管理者对员工心理健康目标的重视与承诺以及对员工工作过程中心理健康与安全的态度、行为实践（Dollard&Bakker，2010；Dollard&Karasek，2010；Dollard，Tuckey，&Dormann，2011）。
目前。关于PSC基础理论研究如主要维度、结构效度、区分效度等问题在理论推导和实证研究方面得到验证和支持（Dollard&Bakker，2010；Hall，Dollard，&Coward，2010；Idris，Dollard，Coward，&Dormann，2011）。研究表明，PSC构念核心内涵强调以下4维度特征要素（Dollard et a1.，2011；Idris，Dollard，&Coward et a1.，2011）。
（1）高层管理者的支持和承诺。反映了员工遭受心理健康风险情境下。高层管理者是否迅速反应采取相关措施预防或制止员工心理压力和心理伤害情况的发生。
（2）心理健康目标的重要性和优先性。反映管理者在多目标情境尤其是多目标冲突情境下对员工心理健康目标的承诺和重视程度。基于安全氛围的相关研究，组织真正重视和承诺的目标反映相应的组织氛围水平（zohar，1980，2008，2010；Zohar&Luna，2004），因此，心理健康目标的重要性和优先性反映组织PSC水平。
（3）组织内沟通机制。反映组织自上而下与员工沟通交流和员工心理健康相关问题的程度，同样也反映了员工为削弱或减少工作中的心理健康障碍自下而上沟通的努力和贡献。
（4）组织卷入与组织参与。反映组织各层级利益相关者（员工、管理者、工会等）参与到和员工工作过程相关的心理健康问题的识别、解决过程。
由员工感知的这四方面因素构成组织PSC水平。在较高水平的PSC情境下，员工心理健康目标受到组织重视，管理者积极采取相关措施保护员工免受心理健康问题的伤害：反之则可能导致员工受到工作压力、心理健康等问题的威胁与困扰。基于PSC包含的四个维度，Hall等（2010）通过多次实证研究开发出包含12个问项的PSC量表。后期学者探讨PSC在JD-R模型中的作用机制研究基本采用该量表，实证研究的结果也表明该量表在测量PSC方面具有较高的信度和效度水平（Dollard&McTernan，201 l；Idris，Dollard，&Coward et a1.，2011；Idris，Dollard，&Winefield。2011）。
2.3 PSC与其他相关变量间的关系
2.3.1 PSC与组织安全氛围的关* *系
组织安全氛围表示员工对组织内与工作安全、劳动保护相关政策、规程和行为实践价值的共同感知（Zohar，1980，2008，2010）。广义而言，工作场所安全（workplace safety）包括行为安全和心理安全（凌斌，段锦云，朱月龙，2010），但是自1980年Zohar首次提出组织安全氛围概念以来，该领域学者主要探讨组织安全氛围与工作过程中发生的工伤事故、生理伤害等行为安全的相互关系，而很少从组织安全氛围视角探讨与员工工作压力、职业倦怠等心理安全与健康的相互关系（Dollard&Bakker，2010；Idris，Dollard，&Cowardet a1.，2011）。因此，可以将一般意义上理解的与行为安全相关联的组织安全氛围称之为行为安全氛围（physical safety climate），一般包含高层管理者承诺、行为安全目标的重要性和优先性、行为安全问题沟通与交流、组织参与和卷�
PSC构念提出了区别于行为安全氛围的一种新的氛围变量，两者主要区别在于所关注结果变量的差异。PSC构念基于工作压力相关理论，关注的结果变量主要包括工作压力、职业倦怠感、心理健康等心理安全要素（Dollard&Bakker，2010），该构念的提出弥补了从组织氛围视角解释员工心理健康与安全研究和应用的不足。现有的实证研究同样表明PSC与行为安全氛围在结构上存在差异，且相对于行为安全氛围而言，PSC在预测员工工作过程中的心理安全问题具有更强的解释力和针对性，进一步支持了以上观点（Idris，Dollard，&Coward et a1.，201 1）。
2.3.2 PSC与组织支持感的关系
与PSC相关的另一个概念是“感受的组织支持”（perception of organizational support）o组织支持理论基于“互惠原则”和“社会交换理论”发展而来，“感受的组织支持”表明员工对组织是否重视其贡献、关注其行为的认知，当员工感受到组织对其关心、支持和认可时，他们会有更强的组织支持感，在工作中也会表现的更好（Eisenberger。Huntington，Hutchison，&Sowa，1986）。PSC与组织支持感在一定程度上都体现了员工对组织所重视内容价值的判断和认知。但是两者区别在于：其一，相对于组织支持感而言PSC更加聚焦，集中于员工对组织是否重视员工心理健康目标的感知，已有的实证研究证据同样表明相对于组织支持感而言，PSC在解释员工工作压力和心理健康等问题更有针对性（Idris，Dollard，&Coward et a1.，2011）；其二，一项针对组织支持感的元分析表明管理者支持是影响员工组织支持感的一项重要前因变量（Rhoades&Eisenberger，2002），而管理者支持可以通过PSC体现，因此可以将PSC视为影响组织支持感的前因变量，继而对相关理论和模型进行更深入的探讨。
2.3.3 PSC与组织心理安全感的关系
直观而言，组织层面PSC水平与心理安全感都反映了员工对组织情境的一种共同感知，但区别主要体现在以下三点。首先从内涵而言，组织层面心理安全感反映员工知觉到有关组织环境的一种特征，包括支持性管理、清晰的工作角色和允许员工自我表达的组织氛围等，从而保障员工在组织中可以畅所欲言的表达自己的观点、不必担心因冒犯别人而引发人际关系的紧张、得到组织其他成员尊重和信 可以发现，该变量主要关注的是组织内人际关系是否和谐、员工间是否彼此尊重和信任带给员工的一种心理感受。而组织PSC水平则基于领导视角，强调员工对组织高层领导是否重视员工心理健康与安全的共同感知。一方面，该变量强调的心理安全目标不仅仅局限于组织内人际风险因素的影响；另一方面，组织高层领导是否重视员工心理健康目标也不仅仅通过支持性管理、清晰的工作角色和允许员工自我表达的组织氛围三方面体现，诸如组织高层管理者对员工心理健康目标的认知和态度、组织多目标冲突情境下员工心理健康目标的优先性安排等都可以由组织PSC水平体现（Dollard&Bakker，2010；Hall et a1.，2010）。因此，相对于心理安全感而言。PSC在内涵上更加全面和丰富。其次，从主要维度和测量方法而言，研究者一般认为组织层面心理安全感包含“支持性管理”、“角色澄清”和“自由表达”三维度内容，并采用Brown和Leigh（1996）开发的量表进行测量（凌斌等，2010），与通常采用Hall等（2010）开发的量表反映PSC四维度内涵存在极大差异。最后，管理者特别是组织高层管理者很大程度上决定组织发展目标、制度安排和相关资源分配，组织层面心理安全感强调“支持性管理”、“角色澄清”和“自由表达”很大程度上受到组织高层管理者决策的影响，只有高层领导者真正重视员工心理安全和健康目标，才可能在相关的制度安排、工作设计与资源分配方面更多的考虑为员工心理健康目标实现提供支持和保障。而组织PSC水平就是反映组织高层管理者对员工心理健康目标的重视程度，因此一些学者提出组织层面PSC水平是影响心理安全感的前因变量（Dollard&Bakker，2010），基于因果逻辑有助于更好的理解两种构念的内涵与相互关系。
3 PSC在JD.R模型中作用机制研究
3.1 JD-R模型概述
JD-R模型从工作负荷和工作资源两个角度对工作压力产生机制进行分析，它包含两个核心假设（鞠鑫，邵来成，2004；吴亮，张迪，伍新春。2010）。其一，尽管不同工作职位导致工作压力和职业倦怠的因素不同，但都可归为工作要求（demand）和工作资源（resource）两类。工作要求涉及在特定工作情境下对员工生理、心理、组织、社会等方面诉求（如角色冲突、情绪劳动），需要通过生理、心理承受才能完成，从而可能对生理、心理健康产生负面影响；工作资源同样包括物质、心理、组织和社会等方面（如工作自、领导者支持），有助于削弱工作要求影响和生理、心理资源付出，进而有利于激励个人的学习、成长及促进工作目标的实现（Demerouti，Bakker，Nachreiner，&Schaufeli，2001；Bakker&Demerouti，2007）。
其二，在工作要求和工作资源条件下会分别激发不同的心理反应过程。一种是“疲劳过程”（health erosion process、），反映由于工作设计不合理导致特定工作职位产生过高的工作负荷和情绪劳动要求，不断消耗员工精力、体力，由此可能导致巨大的工作压力，进而产生职业倦怠及其他心理健康问题。另一种是“激励过程”（motivationalprocess），表明工作资源具有内在和外在激励作用，即充分的工作资源有利于促进工作投入、构建和谐的人际关系，并可能实现高绩效工作成果（Demerouti et a1.，2001；吴亮等，2010）。
研究者除了对JD-R模型中工作要求与工作资源主效应研究外，还探讨了两者的交互作用对员工工作压力和工作参与的影响，结果显示两者均能调节另一方对结果变量的效应（Bakker&Demerouti，2007；Demerouti et a1.，2001）。一方面，工作资源能调节工作要求对职业倦怠、心理健康的影响，对于特定的工作要求，相应的工作资源支持（如领导者承诺、社会支持、工作自）可以削弱工作压力对员工的影响（Bakker，Demerouti，&Euwema，2005；Xanthopoulou，Bakker，Demerouti，&Schaufeli，2007）。另一方面，工作要求同样调节工作资源对工作参与的影响，当工作要求较高时，工作资源与工作参与间的正向关系更加显著（Bfilings，Folkman，Acree，&Moskowitz，2000）o图l反映JD-R模型的基本理论框架。
3.2 PSC在JD-R模型中作用机制研究
PSC构念的提出更充分阐释了工作要求、工作资源影响员工心理健康与安全的内在机制，极大提升了该模型的解释效力。其一，PSC被视为组织或群体变量，当其应用于JD-R模型时，形成解释员工工作压力和心理健康问题产生的多层次理论框架，弥补了JD-R模型视角单一的缺陷。其二，组织PSC水平高低很大程度上与管理者对员工工作过程中心理健康与安全的支持和承诺相关。由于组织、部门间的目标可能存在差异，继而导致组织不同层级对员工心理健康与安全目标重视程度的差别，员工心理健康状况也因此受到不同程度影响，弥补了JD-R模型过于静态和简化的缺陷。具体而言，当前研究主要基于以下两种思路探讨PSC在JD-R模型的作用机制。
3.2.1 PSC作为前因变量作用于JD-R模型
PSC作为一种重要的组织资源要素，其对员工工作压力和心理健康的影响过程很大程度上由组织高层管理者对员工心理健康目标的支持和承诺体现（Hall et a1.，2010；Idris，Dollard，&Coward et al_，2011；Idris，Dollard，&Windfield，2011）。高层管理者对组织资源分配、组织目标优先级安排及职位设计拥有较大的决策权（Flinet a1.，2000），因此组织PSC水平高低可以构成影响组织职位设计中具体职位特征的重要前因变量，进而构成导致员工工作压力和心理健康问题“原因的原因”。具体而言，PSC作为影响工作特征的前因变量作用于JD-R模型是基于对“疲劳过程”、“激励过程”两种不同演化路径的的深化和拓展。
首先，“疲劳过程”深化与拓展。在较高水平的PSC情境下，组织管理者充分意识到员工工作过程中心理健康与安全的重要性，保护员工免受心理健康疾病的侵害是组织管理者的重要职责（Dollard&Karasek，2010；Hall et a1.，2010）。基于这一理念，高层管理者制定相应的政策、规程，并通过自上而下的过程机制保证组织中层、基层管理者和员工贯彻落实。具体到工作设计过程中，高层管理者努力确保员工工作负荷、情绪劳动等控制在一定限度内，避免员� 相关实证研究同样表明在较高水平的PSC情境下会削弱工作要求的影响，进而缓解员工工作压力，对员工心理健康产生正向效应（Bond et a1.，2010；ldris&Dollard，2011；Idris，Dollard，&Winefield，201 l；Law et al_，201 1）。反之，在较低水平的PSC情境下，组织管理者更加重视生产、销售等绩效目标，而不会对员工工作过程中的心理健康目标有充分的承诺，在职位设计过程中也不会充分考虑过重的工作要求是否会导致员工产生过重的工作压力和其他心理疾病的产生，增加员工遭受心理健康风险的可能（Bond et a1，，2010；Dollard&McTeman，2011）。基于以上分析，一些学者提出组织PSC水平影响工作要求，而工作要求作为中介变量阐释PSC影响员工职业倦怠和心理健康等结果变量的过程机制（Dollard&McTernan，2011；Idris&Dollard，2011；Idris，Dollard，&Winefield，2011；Law et a1.，2011）。
其次，“激励过程”深化与拓展。组织PSC水平高低还与员工的工作参与、工作积极性相关。在较高水平的PSC情境下，管理者重视对员工心理健康目标的承诺，并且形成缺乏必要的工作资源保障会削弱员工工作积极性的认知（Schaufeli&Bakker，2004）。因此管理者会向员工提供更多的工作自主性、更多的工作反馈等资源支持。基于社会交换理论，员工接受组织充分资源支持条件下会提升对组织的承诺、工作积极性和工作绩效，也有助于降低员工产生心理健康问题的可能（Idris&Dollard，2011；Idris，Dollard，&Winefield，2011；Law et a1.，2011）。反之，在较低水平的PSC情境下，管理者不会过分重视组织工作资源保障与员工工作积极性、工作参与的相关性，也缺乏相应的制度、社会、情感等资源支持员工工作目标的实现，影响员工工作积极性和工作参与，也增加员工因承受更多的工作压力而遭受心理健康疾病的侵蚀的风险（Idris&Dollard，2011；Law et a1.，2011）。因此一些研究者提出PSC影响工作资源，而工作资源作为中介变量阐释PSC影响员工工作参与、心理健康等结果变量的过程机制（Dollard&McTeman，2011；Idris&Dollard，2011；Idris，Dollard，&Winefield，2011；Law et a1.，2011）。
3.2.2 PSC作为调节变量作用于JD-R模型
首先，PSC调节工作要求、工作资源交互作用对工作压力的影响。JD-R模型假设工作要求和工作资源间存在交互作用，并且在理论推导和实证研究方面JD-R模型的交互作用都得到验证（Bakker et a1，2005；Xanthopoulou et a1，2007）。但是近年来一些学者回顾关于该模型交互作用的实证研究结论发现存在极大差异（De Lange et a1.，2003；Hiusser et a1.，2010）。一些研究者认为工作要求、工作资源都属于工作层次要素，而忽视可能导致工作压力产生的多层次要素作用机制及不同组织情境或氛围影响可能是产生不同实证研究结论的重要原因，而其中一项重要的组织层面情境因素即考虑PSC作为安全信号（safety signal）对工作要求、工作资源的交互作用的影响（Dollard et a1.，2011；Law et a1.，2011）。
具体而言，当员工承受过重的工作负荷、人际关系冲突和情绪劳动时，PSC作为安全信号激发人们形成是否存在相关的可利用工作资源认知（Dollard et a1.，2011）。在较高水平的PSC情境下，员工形成在遭受过高的工作要求条件下他们会有充足的可利用资源削弱工作要求影响的认知，例如得到组织支持的相关政策、规程可以向员工清晰传递在高工作要求条件下是否存在可利用资源的信息，有助于保护员工的心理健康；反之，在较低水平的PSC情境下，即使存在较充分的可利用资源，由于PSC作为安全信号的认知功能未被启动，员工不会形成对可利用资源的认知，导致对资源的利用效率降低，因此也不会缓和工作要求对工作压力和心理健康的影响（Bond et a1.，2010；Dollard et a1.，2011；Law et a1.，2011）。
基于以上分析，相关学者在原有工作要求、工作资源交互作用基础上引入PSC变量，提出PSC、工作要求、工作资源三要素交互作用设想（Dollard et a1.，2011）。尽管目前该设想在实证研究方面虽然尚未得到充分验证，但一些学者考察PSC与工作要求的交互作用机制从侧面支持了该设想的成立（Bond et a1.，2010；Dollard&Bakker，2010；Law et a1.，2011）。而Dollard等（2011）则直接验证了PSC、工作要求、工作资源三要素交互作用模型，进一步支持了PSC调节工作要求、工作资源交互作用对员工工作压力、心理健康影响的假设。
其次，PSC调节工作要求对工作参与的影响。员工在承受角色冲突、情绪劳动等工作要求条件下，为了达到相应的工作目标需要有更多的情感、组织和社会等方面的资源投入，当工作要求水平超过员工可利用的相应资源时，会对员工的工作参与产生负面影响，也会提升员工产生心理健康问题的风险（Bond et a1.，2010；Dollard et a1.，2011）。相对于个人及工作层面资源而言，PSC作为更高层级的资源要素，对工作要求的调节作用更强，因此一些学者提出PSC调节工作要求对员工工作参与的影响，在较高水平的PSC情境下可以有效削弱工作要求对员工工作参与的负面效应（Dollard&Bakker，2010；Dollard et a1.，2011）。因为工作参与反映员工对所从事工作价值的认知，在较高水平的PSC情境下，有助于强化员工对所从事工作的兴趣，激励员工学习更多与工作相关的技能，进而一定程度上抑制工作要求对员工产生的负面影响。有利于激发员工对所从事工作做出更多的投入和贡献，同时也会削弱对工作压力和心理健康等问题的影响。目前一些学者通过实证研究同样支持了该论点（Dollard&Bakker，2010；Dollard et a1.，2011；Law et a1.，2011）。
通过以上分析，可以得到PSC作为影响工作特征的前因变量和调节变量，进而对员工工作压力、工作参与等结果变量产生影响的更加完整的多层次JD-R模型，如图2所示。
4 总结与展望
4.1 对组织管理实践的启示
综上所述，PSC构念的提出将组织安全氛围研究与工作压力研究的相关理论进行了系统的整合和拓展，基于多层次视角探讨PSC在JD-R模型作用机制的研究极大丰富了员工工作压力过程机制的理论框架。而在实践应用方面，PSC强调组织层面变化的多层次框架，核心是组织高层管理者对员工心理健康和安全目标的承诺，因此有效的保护措施应首先从组织层面的干预开始。作为高层管理者，必须将员工心理安全视为组织关键目标之一，通过有效的工作设计确定合理的有助于员工身心健康的工作系统，制定与保护员工心理安全目标相一致的政策、规程，并保证在组织各个层面的贯彻实施。另外，领导方式培训与开发可以帮助组织管理者更好的理解员工工作压力产生的过程机制，及对员工心理健康和工作参与的影响，继而提升管理者对员工心理安全目标的承诺及保护员工心理健康的行为实践。例如组织安全氛围研究发现变革型领导是影响员工安全感的重要因素（Zohar&Tenne-Gazit，2008，），这为组织采取恰当的领导方式保护员工心理健康提供较好的启发。
4.2 研究不足与未来展望
虽然目前对PSC构念及其应用于JD-R模型的作用机制研究越来越多，但仍然存在一些问题尚未得到有效说明，需要在未来的研究中得到进一步讨论。
（1）PSC构念的内涵界定、维度构成及测量工具开发。目前被多数学者接受的PSC四维度设想基本上是基于组织安全氛围主要维度的衍化，但尽管组织安全氛围研究已经有30年历史，关于组织安全氛围的维度划分仍然存在极大争议（Flin et a1.，2000）。因此，四维度模型能否真实反映PSC内涵尚需进一步探讨。
另外，尽管实证研究中PSC构念的信度、效度在不同程度得到验证，但是往往采用横截面研究（Hall et a1.，2010；Idris&Dollard，2011），无法完全克服共同方法偏差影响，如何进一步完善研究方法提高研究的信度和效度水� 而PSC变量应在组织还是群体水平进行测量也有不用意见（Dollard&Bakker，2010；Dollard et a1.，2011）。组织安全氛围研究表明，不同层级管理者目标的差异可能导致员工形成不同的安全氛围感知（Zohar，2008，2010）。基于相似的逻辑，同一组织内高层管理者与部门管理者对员工心理健康目标重视程度和承诺也可能存在差异，继而导致员工形成组织整体与单个部门间PSC感知差异，组织不同层级、不同部门员工工作压力、职业倦怠和心理健康也会受到不同程度影响。因此未来研究可以尝试区分组织层面与群体层面PSC水平，分别探讨不同层级PSC水平及不同层级PSC水平交互作用于JD-R模型的研究框架。
最后。当前学者们探讨PSC构念及其应用于JD-R模型的作用机制研究基本上都采用Hall等（2010）开发的量表，并未考虑在不同组织、行业及文化背景下该构念的维度、量表的适用情况。根据组织安全氛围研究的启示，在不同组织、行业和文化背景下组织安全氛围的主要维度、测量量表都需要进行相应的调整（Flin et a1.，2000），因此未来研究可以尝试对PSC在不同组织、行业和文化背景下的内涵、结构及量表适用情况进行更深入的探讨。
（2）工作要求、工作资源层次和属性需进一步划分。一些学者指出工作要求、工作资源可以划分为认知、情感和生理三个层次，只有当工作要求、工作资源属于相同层次时，两者的交互效应才最为显著（chrisopoulos，Dollard，Winefield，&Dormann，2010）。当前，无论是JD-R模型还是将PSC构念引入JD-R模型后形成的新的模型研究都并未明确界定工作要求和工作资源的层次和属性，这也可能是导致不同实证研究结论存在差异的重要原因。例如，Dollard等（2011）直接验证了情感层面工作要求与工作资源交互作用对员工工作压力的影响，尽管实证研究结论并未得到支持，但是考虑在PSC情境下相同层次或属性工作要求和工作资源交互作用可能是值得研究的新方向。