人力资源管理对于现代企业来说越来越重要，绩效管理作为人力资源管理的核心内容，它的设计关系到企业的生存与发展，绩效考评体系是企业实现战略目标的重要保证。的小编精心为您带来了绩效考评是什么意思【优秀5篇】，希望大家可以喜欢并分享出去。
一、机关全体工作人员必须严格遵守机关工作纪律，坚持考勤签到制度，无故不签到为缺勤，考勤设有签到表和签到箱。
二、实行查岗制度。局成立绩效考评小组，组长由局长担任，副组长由副局长担任，各股室负责人为考评小组成员，具体负责绩效考评工作。
三、请假审批权限。工作人员请假半天由科室负责人审批。一天由分管领导审批，一天以上三天以内由局长审批，三天以上由局领导班子审批，班子副职请假由局长审批，请假者要写出书面请假条，否则视为无效，并严格履行审批手续，销假手续和续假手续。
四、局直各单位按照今年制定的工作计划，分解到人，职责明确，按质按量完成任务，各单位每季度要将计划落实情况小结上报，局效能办进行对照考核，考核结果计入年终总评。
五、机关工作人员坚持每周一、五的学习，实行点名制，效能办组织测试，年终总评时将每人学习和测试情况纳入年终考核内容。
六、考勤情况定期公布，纳入岗位责任制进行考核。
七、局属二级机构考勤参照机关考勤制度执行
论文摘要：高校教师的绩效考核制度是否合理有效直接关系到教师教学的积极性。因此，高校在设计绩效考评制度时应针对目前普遍存在的问题从设计理念、指标具体内容、操作和反馈三个方面进行构想和设计。
论文关键词：高校教师绩效考评制度
随着高校改革向深层次推进，建立一种更为科学合理的教师绩效考核制度已成为高校人事管理制度改革中的重点和难点。对于高校来说，教师绩效考核制度是否合理、有效直接影响到教师对学校的满意度和忠诚度，更为重要的是，它将决定教师如何分配自己的工作时间，在教学和科研中投人多少精力，教学的潜力可以发挥到什么程度，提高教学质量的积极性到底有多高，这也就直接关系到人才培养的质量。
结合目前高校教师绩效考核中存在的考核定位不准、评价指标不科学、教学考核标准不明确、考核结果运用不合理等普遍问题，笔者认为，在进行教师绩效考核制度设计时，可以从以下几个方面予以重点考虑。
一、考评制度设计理念方面
总体来说，在设计绩效考评制度体系时，应树立以下几个理念：
（一）绩效考评应有助于让教师明确学校的目标和方向
目前，教师绩效指标的设计主要是依据岗位职责而不是学校发展目标逐层分解进行的，教师完成绩效指标的过程就是履行岗位职责的过程。由于学校发展目标没有被层层分解到教师，从而不能引导教师的行为趋向学校的发展目标。
实际上，绩效考评的过程包括从设计指标、过程考核到反馈、结果运用的完整过程，它应该是学校一项常规性的、常年性的工作，而不仅仅是年末或某个阶段、某些部门或个别人操作、部分人参与其中的工作，因此，这样的一项工作应该充分发挥其效力。应使教师通过学校的评价制度找到自己的目标和组织目标的最佳结合点。尽管对于大多数教师来说，只是想做一份工作，但如果他们工作在一个能亲眼目睹学校在“做什么”的环境中，并且能让自己的工作与学校的目标一致，他们就会获得更大的成就感。高校教师属于学校的“知识型员工”他们会比较欣赏高透明度的管理，想知道学校的短期计划和长期目标，希望得到更多机会，并愿意与学校荣辱与共。因此，要让教师们明确自己在学校总体规划中扮演的角色，而不是仅仅知道自己的工作或学校列出的任务清单（每年要完成多少课时、发表几篇论文、申报几项课题等）。虽然这有一定的困难，但笔者认为作为管理者来说这恰恰是非常重要的。
让教师了解学校的需要、发展目标以及学校对教师的期望后，教师就可依此确定个人发展目标，建构个体发展计划，使教师在一个宽松、信任的气氛中发展和提高，从而实现学校的发展目标。
（二）绩效考评应尊重教师的个性差异，充分调动教师的积极性，促进教师的职业成熟
教师所从事的具体工作和承担的角色不同，决定绩效考评要以承认差异性为前提，设计不同标准，分类考核，使教师能够形成自己的教学和科研特色，发挥个性和特长，充分调动教师的工作积极性，促进教师发展。
以较为理想的状态而言，大学教师应该是一名学者型教师，教学与科研上双高水准是对大学教师的基本要求，但事实上很难，学者未必是良师，反过来说，也有些教师教学深受学生欢迎，但科研能力相对较弱。因此，在实际设计中，可采取两种办法。一种办法是在绩效考评设计中多设计几套指标体系（复式指标体系），即教师可根据自己的特长和情况进行选择，学校可通过教师的选择发现其特长，从而进行反馈式调整。绩效考评绝不能用统一的尺度要求所有教师。不同水平、类型的高校教师评价体系中绩效指标的权重也应有不同侧重，要坚决杜绝重科研、轻教学或相反的厚此薄彼情况，重视教师的个体能力发挥，以人为本地看待不同教师的兴趣、特长，绝不能搞“一刀切”。
第二种办法是在对教师统一考核的情况下，教师的教学与科研工作量可相互打通。
二、评价指标具体内容方面
（一）评价指标的设计在内容全面的前提下适当增加教学方面的权重
首先，根据《教师法》的规定，教师考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，这是教师考核内容的国家标准，是高等学校为实现培养人才、科学研究和社会服务职能对教师的要求的体现。具体到教师的“绩”，要结合高校的功能，对教师的教学、科研、社会服务三方面予以综合评价。
其次，在坚持全面性原则的前提下，不同类型的高校可结合学校的实际，将上述方面的内容具体化，但在指标设计上应增加教学方面的权重。目前存在的普遍问题是，高校在教学方面虽然规定了一定的量化标准，但事实上没有质的要求。由于教学工作的过程复杂性和效果滞后性特征，即使教师在教学过程中付出了许多精力，但实际效果也难以在短期内精确衡量，再加上教师晋升、奖金分配等都与课题、论文的层次、数量挂钩，教师的精力又是有限的，导致教师对本科教学漠不关心。
要解决这一问题，美国著名学者欧内斯特·博耶在其著作《学术的反思——教授的工作重点》中提出的“教学学术”概念可以对我们有所启示，他建议，解决教学与科研矛盾以及重视本科教学的最好办法就是使学术内涵多样化，他提出学术的内涵不仅包括发现知识的学术，而且包括综合知识的学术、应用知识的学术以及传授知识的学术（教学学术），学者的工作就应该由这四个相互联系的学术活动组成。
所以，本文这里强调“教学”实际是要通过评价指标的设计引导教师积极参与本科教学研究，让他们写出好的教材，撰写教研论文。这些教材和论文同样应作为科研成果受到重视，才能促进教学质量的不断提高，教师教学积极性不断的增强。这一点，尤其是对于教学型大学来说更为重要。
（二）要高度重视学生对教师进行评价时的评教表的设计
在欧美国家高校，学生评教制度经过数十年的发展，已成为一项十分规范、完善的教学质量保证制度。在我国，高校尝试开展学生评教始于2O世纪80年代，此后，随着高校教学工作水平评估的普遍展开，高校教学管理中的质量控制工作受到重视，学生评教也逐步得到系统的、规范的开展。但在实践中，学生评教在指标的设计上、评价过程的规范上、评价结果的反馈和使用上都存在一系列问题。尤其是在评价指标的设计上，由于设计内容不合理，往往使学生评教这一重要的教师评价办法流于形式。由于指标内容缺乏合理有效性，学生评教变成了学生代（教师、专家）评教，缺乏权威性，因而在结果的运用上使管理部门左右为难，评价的结果对教师教学质量的提高起不到多大作用，对教师也缺少约束力，甚至出现有教师的学生评教结果非常差，但该教师依然在为学生上课的现象。这样的结果又会对学生造成负面作用，导致学生在下次评教时不再认真对待，最终使学生评教流于形式。
因此，在评价指标内容的设计上，应当使学生能充分发表自己对教学的感受。学生的看法应当是其真情实感的流露。在这方面，我们可以借鉴美国高校的做法，他们在学生评教表或问卷的设计上，十分重视从学生的角度设计项目或问题，以便于学生能准确评判教学。 (三)要强化对团队工作绩效的考核
目前高校对教师的绩效评价主要是针对个人而言，这是由高校现行的松散基层教学组织形式决定的。这种形式主要是延续前苏联高等教育体系的教研室（或升格为系）组织形式，最大的弊端是合作性差、群体创造力不强。随着高校教师教学和科研工作量的增加，许多高校教研室的教研活动日益减少，教研室组织已经趋于瘫痪。在新的形势下，从提高教学质量的角度，很多学校都在尝试以专业或课程为基础加强教学团队的建设，它的优点是能够使同一课程、同一专业中作为个体存在的教师人尽其才，发挥团体的最大优势，但要真正起到好的效果，必须在教师绩效考评中强化对教学团队的考核，建立一套学校（学院）对团队整体进行评价的标准和方式，把对教师的个人评价纳入到教学团队中，而且，评估制度还应反映出教师应该怎样投入到团队工作中。
三、评价操作和反馈方面
（一）由谁来操作考评的问题
应充分发挥高校二级学院的管理者在绩效评估中的作用。目前，由于许多高校人事权集中于学校层面，导致各学院无职权、也没有责任对教师进行绩效考评，从而不能形成高校人事处和二级学院分工明确且协调一致的绩效考核组织管理体系。许多大学二级学院(系)的管理者认为对教师考核是人事处的职责，与己无关，没有承担起相应的教师绩效管理的责任。因此，需把人力资源管理工作如激励、教师发展、绩效管理等纳入院长的职责范围，并构成校级领导对院级领导考核的重要内容。当然这需要改变目前高校高度集中的人事管理体制，将部分人事管理权由学校下放至各二级学院。
（二）考评中的沟通问题
目前，有些学校实施了绩效管理，但并没有带来绩效的提高，反而在教师员工中产生了一些纠纷和抵触。究其原因，可能是因为缺乏沟通所致，即在绩效管理过程中要么缺乏绩效考评沟通，要么绩效考评沟通不畅，要么走过场、搞形式主义、做表面文章。
因此，要变单向控制型的绩效考评为双向互动型的绩效考评。在教师工作过程中，管理者（评估人）应扮演辅导员角色，要与教师保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导教师业绩的提升。只有当评估人与被评估人建立起良好的关系时，评估制度才能最大限度地发挥作用。评估人要发挥自己的作用和影响力，在教师表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化教师的积极表现。在教师表现不佳、没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒教师需要改正和调整。
（三）考评中教师参与的问题
在传统的教师绩效考评中，将教师排斥在外，教师作为被考评者处于被动应考的地位；教师与考评者（同事、领导、学生）的这种对立状态，造成教师不认同、不支持考评，使其考评
失去应有价值。应让教师参与整个考评过程，不能让教师认为这是管理者的事，而产生可有可无心理甚至反感心理。管理者应以人性化的态度强调教师在评价中的主体地位，给教师充分的自主权，发挥其主体积极性，主动参与评价过程，使评价成为促进教师发展与自我实现的工具。
虽然教师可能由于认知或自利性偏差和自我防御心理的原因，有高估自身的业绩，看不到或有意掩盖自身问题的可能性，但可以通过构建系统化的绩效管理系统，明确绩效考评的目标，促进管理者与教师的平等沟通，以及通过考评主体的多元化（除教师本人外，另有领导、同事、学生等）等方法来纠正这些弊端。
（四）考评结果的运用问题
评价者必须在考评后向教师及时反馈评价的结果，反馈的立足点和方式也要体现以人为本，应鼓励教师自我评定与反思，给教师一个有意义的反馈，提供他们已达到或未达到预定目标的反馈信息，鼓励其成长和提高。为此，向教师个人反馈考评结果时要以能让教师接受的方式，使教师了解到自己的成绩和不足，清楚自己的努力方向和改进工作的具体做法，促进教师的职业发展。
此外，根据学生评教情况，建立教师激励机制，将学生评教与教师晋升、专业培训、课时津贴等挂钩。
最后，评价制度构想中还有一点值得重视：要把绩效考评制度设计放在学校整体制度体系的构建中去考虑。如果这一点没做好，很可能只是徒劳地去复制已有的制度，或者面临更糟的情况，就是绩效考评与学校的其他举措相脱节甚至矛盾，由此造成教师整体积极性的下降和工作效率的降低。如果教师绩效考评的结果不能促使学校整体绩效的提高，那么评价便是在内部制造“工作”。
绩效考评，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。
等级评估法
等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考评成绩。
目标考评法
目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。在时间期限结束时，考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。
序列比较法
序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。总数越小，绩效考评成绩越好。
相对比较法
与序列比较法相仿，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。所不同的是，它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，工作较好的员工记“1”，工作较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考评的成绩越好。与序列比较法相比，相对比较法每次比较的员工不宜过多，范围在五至十名即可。
小组评价法
小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考评的方法。小组评价法的优点是操作简单，省时省力，缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。为了提高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考评的内容、依据和标准。在评价结束后，要向员工讲明评价的结果。在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考评偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后在做出评价决定。
重要事件法
考评人在平时注意收集被考评人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指被考评人的优秀表现和不良表现，对这些表现要形成书面记录。对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考评结果。该考评方法一般不单独使用。
评语法
评语法是指由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价的一种方法。评语的内容包括被考评人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。评语法在我国应用得非常广泛。由于该考评方法主观性强，最好不要单独使用。
强制比例法
强制比例法可以有效地避免由于考评人的个人因素而产生的考评误差。根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的'员工。所以，在考评分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。比如，优秀员工和不合格员工的比例均占20%，其它60%属于普通员工。强制比例法适合相同职务员工较多的情况。
情境模拟法
情境模拟法是一种模拟工作考评方法。它要求员工在评价小组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小组根据完成的情况对被考评人的工作能力进行考评。它是一种针对工作潜力的一种考评方法。
综合法
综合法顾名思义，就是将各类绩效考评的方法进行综合运用，以提高绩效考评结果的客观性和可信度。在实际工作中，很少有企业使用单独一种考评方法来实施绩效考评工作。
绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
）●（二、考评的原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值
1、考核的内容分以下三部分：
（1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；
（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；
（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算
原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200为总分。
四、考评的一般程序
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；
3、直接上级一般为该员工的考评负责人；
4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；
2、考评结果及考评文件交由办公室存档；
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项
1、公司的绩效考评工作由办公室统一负责；
2、考评由各队、部每月进行一次（每月28日前），公司每半年考核一次（6月份左右）；
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训；
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
七、本制度自颁布之日起实行。
八、本制度由物业办公室负责解释。