在我国，亲戚合伙做生意、开公司是一种常态，甚至由此出现家具村、沙发村、皮草村等产业集群。成也萧何，败也萧何。一家建筑工程公司的老板就遇到难题，招聘的许多管理精英却因为亲戚们的排挤而离开。问渠那得清如许，为有源头活水来，该页是漂亮的小编为大家整编的家族企业如何管理好【优秀2篇】，欢迎阅读，希望对大家有一些参考价值。
家族企业如何引进外部精英，尤其是职业经理人这样的“空降兵”，成为很多家族企业老板面临的难题之一，企业主可以按照以下三个步骤进行操作：
1、首先，老板需要与亲戚进行深入和坦诚的沟通，争取达成共识。
2、其次，老板需要解除亲戚们的危机感。亲戚们为什么会这么排斥外部“空降兵”，一个重要的原因就是他们认为这些“空降兵”会威胁到他们在公司的地位和既得利益。
此时，老板应该向亲戚们说明招聘“空降兵”的目的，并明确亲戚和空降兵各自的定位和作用，解除亲戚们的危机感，为“空降兵”下一步在公司开展工作扫清障碍。
3、最后，老板需要协助“空降兵”建立与亲戚们的良好协作关系，迅速融入亲戚们的团队。
老板把前两步都解决好后，需要协助“空降兵”建立一些沟通交流机会。在这一过程中，最关键的就是老板需要为双方的第一次协作找准一个切入点，并制定相应的协作机制和流程，保证双方协作能够起到应有的作用，实现预定目标。良好协作的开始会增强双方继续合作的`信心，也会助力公司的发展。在这样的情景下，“空降兵”也能迅速融入到亲戚们的团队中，大家各自发挥自≤≥身优势，使公司取得更好的发展。最终，大家也才能享有更多的公司发展成果。
实际上，案例中的企业是典型的家族企业，同时又有家族式管理的文化氛围。企业老板的想法得不到实现的根本原因是企业没有做好“去家族式管理”的调整。
深入分析，招聘进来的精英因水土不服，最终被家族成员挤走，这其中的影响因素有很多。我们从老板对这件事的可控性作为分析的切入点。对于“去家族式管理”来说，有些因素是老板可以控制的，有些是却是很难改变的，例如亲情的割舍带来的心理煎熬。
因此，首先建议老板强化那些可控因素，弱化不可控因素。这个问题大致可以从三个方面进行分析：
第一，公司的规范化管理平台是可以影响的。
作为一家有一定规模的建筑公司，一定会对管理提升有较大的需求。初始创业阶段公司对管理需求很弱化，基本上就是签单做项目赚钱。大家有事一起做，有困难一起承担，同吃同住同劳动，这时候维系公司的核心要素是亲情，亲戚之间的互帮互助，互相谅解，把大家的心最大程度地聚在一起。但是，随着公司的发展，老板的关注点开始发散，管的事情也开始有头无尾。因此，老板这时候要开始关注企业管理的规范性，逐步建立规范的管理机制和规则，变“人治”为“法治”。这也是引进外部精英的基础。
这其中有一个悖论，老板通常都希望引进外部精英，让他们提升公司管理水平，而实际上，这样做可能适得其反。没有培育外部精英扎根的土壤，徒然期待精英带来改变，往往导致的结果就是精英成为先烈。因此，建议老板在引进精英计划之前，可以先聘请管理咨询公司或者专业顾问，推动公司管理规范化提升。
第二，新兴业务的`拓展是可以影响的。
公司在发展过程中，会萌生一些新的投资冲动，例如拓展做一些装饰业务，投资其他新兴产业。当老板有这种想法和冲动时，就可以着手在企业内部构建新的组织，这些组织可以相对独立运作，以引进外部精英帮助老板实现自己的想法。
第三，重组公司资本结构。
当发现不错的外部精英，可以改善企业的股权结构时，可给予外部精英一部分股权或者资本，合作成立股权合作子公司。当外部精英作为老板的事业伙伴参与到公司经营时，话语权自然就得到了极大提升，外部精英也得以存活，并给公司的管理带来新的生机和活力。
总之，在家族成员强力控制公司各主要岗位的大背景下，要想取得实质性的突破，老板必须打破自我的思维限制，用事业合作伙伴的思维打破僵局，分阶段实施“去家族式管理”的变革。