员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，有关提升员工归属感办法，欢迎大家一起来借鉴一下！的小编精心为您带来了如何增强员工的归属感（最新7篇），如果对您有一些参考与帮助，请分享给最好的朋友。
一、提升员工归属感必须增强价值认同度
从现代企业管理的要求看，企业和员工在事业、利益与命运等各方面都是一对共同体，企业的荣辱兴衰关系到每一位员工的幸福，每一位员工的表现又直接影响到企业的发展壮大。企业发展的背后往往有员工辛勤的付出，企业只有真正把员工放在心上，员工才会把企业的责任担在两肩。因此，增强价值认同度，是实现“把员工放在心上”，提升员工归属感的重中之重。
二、提升员工归属感必须增强文化浓郁度
企业文化是企业的黏合剂，可以把员工紧紧地黏合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。加强企业文化建设，增强企业文化浓郁度，实质上就是要用先进的科学思想和经营理念武装员工头脑，规范员工行为，塑造企业形象，提升行业管理水平，增强行业凝聚力和竞争力，推进“卷烟上水平”战略任务的有效落实。文化浓郁度的高低直接关系到企业员工归属感的强弱。
三、提升员工归属感必须增强成长自信度
一个员工能否真心实意为企业着想，为企业奉献自身，其中较为关键的一个因素就是对个人未来的理性考虑。可以说，每一位员工从加入到烟草企业的第一天开始，就在为自己的未来谋划，就在为个人在企业今后的发展深谋远虑。因此，增强员工的归属感必须将员工个人的未来发展考量在内。如果企业真心替员工考虑他们个人在企业中的位置和价值，真心考虑他们个人未来价值的提升和发展，那么，毫无疑问这个企业是有魅力，并能吸引和留住人才的。在这样的企业工作，员工是有前途和归属感的。
一个企业要基业长青、前途无量，关键在于能够吸引人才、用好人才、留住人才。对于烟草企业来说，就是要扎扎实实、真真切切地把员工放在心上，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性，使员工打心眼里把企业当作共荣辱、同命运的“大家庭”，使员工从内心深处构建起强烈的归属感和成就感。
一提到归属感很多管理者就会想到加薪。薪水的多少是人们衡量一项工作最重要的标准。孔子有云“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”生存需求是一个人最基本的需求。有了合适的薪水，满足了养家糊口的需要，解决了个人的衣食问题才能实现更高层次的追求。“既要马儿跑，又要马儿不吃草。”的管理方式又如何留得住人呢？然而薪水确实是众多员工最在意的一点，但超过一定程度后，其影响力却会呈边际递减趋势。固然高薪确实能达到留人的目的，但是却也只是权宜之计。若员工只是为了工资而工作，也让公司少了点人情味。再者，过高的薪水也会增加企业的负担。
为什么古代臣子甘愿为君王抛头颅洒热血？为什么中世纪宗教地位能比皇权还高？为什么日本武士会在任务失败后毅然决然切腹自杀？这就是文化的力量。
有句话是这样说的：“一流企业靠文化，二流企业靠机制，三流企业靠人才。”在许多讲授管理的书籍了都提到过企业文化的作用。相对于强硬的制度规定，文化更能深入人心。它也许看着不显眼，却能润物细无声，在潜移默化中让人觉得自己是主动愿意和大家共同去完成一件事情的。
企业文化作为一种企业成员思想观念、行为模式及企业规范等的综合，是一个企业视野成熟的标志，对企业树立威信、营造氛围、凝聚团队都有着至关重要的作用。所谓“近朱者赤近墨者黑”，可以说置身于何种文化之下就能成就何种员工。如果企业内部和谐融洽，管理者对员工充满人性化关怀，员工之间团结一致，那么新员工对团队的依赖感归属感就会加强，进而愿意与前辈们为了共同的愿景而奋斗。
如果企业内上演着《宫心计》，内部分化倾轧严重，员工之间形成捧高踩低，勾心斗角的恶性斗争，那么新员工在耳濡目染下自然就会效仿或者感到排斥，觉得，“这个团队的人际关系实在太复杂了，我不想和他们有太多接触，一面卷入人事纠纷”。这样的员工很难对公司产生归属感，朝秦暮楚更是常态，一旦有机会跳槽就会义无反顾的离开，甚至为因为一己之私而拖了公司的后腿。文化就像个火炉，各种情绪都会在火炉中被同化，当管理者把企业打造成一个温暖的火炉的时候，员工之间就能和谐有序，对公司有很强的归属感，这些归属感也会成为强大的凝聚力，最后达到“集中力量做大事”的效果。
企业中常有这样一些人：工作表现平平，总是一副兴趣缺缺的样子，随时可能“另谋高就”。面对这样的员工，管理者应该怎么做呢？是听之任之，不去过问？还是果断舍弃？其实我觉得不妨花些心思挖掘他们的长处，让他们处于合适的岗位。管理的精髓就在于知人善用。常言道：“世上没有庸才，只有放错位置的人才。”盛大游戏有限公司首席技术官朱继盛也曾说培养新人的归属感，关键在于：“给每个员工以机会，帮助他找到自己的舞台，施展自己的才华。”
如果说老一辈的员工是实干家，那么现在的年轻人就是理想主义者。与前辈们相比，现在的年轻人更加“自我”，他们更注重个人价值和自我个性的展现，更希望自己能收到上司的重视，在工作中能大显身手，并有更多的学习发展机会。他们衡量职业的重要标准是这一职业有什么发展前景，而不是这一职位是否稳定
与此同时，管理者对任务的部署也非常重要。员工对企业有一个适应的过程，合理的为新员工安排任务可以让他们尽早的`适应。员工初进公司的时候并非什么都不能做，一些简单的任务更能加快员工对公司的熟悉过程，缓解他们对于新环境的局促感。但任务也不能太难太重，这样会打击新员工的自信心，让他们感到自卑和无所适从，并因此心生退意。另，任务中的沟通也非常重要，沟通是多向的，只有完成任务的各方都能互通有无，管理者对任务的部署需清晰明了，可以让员工知道自己需要做什么，怎么做，而不是让员工揣测，员工能及时汇报情况让管理者和任务其他环节的负责人明了进展情况，而不是有所隐瞒，如此才能确保各方的有效协作，从而调动员工的主观能动性，真正的主动的参与到企业发展中来，而不是无头苍蝇般瞎忙乎。
安全需求是仅次于生存需求的最基本需求。据权威机构研究表明：一个新人要摆脱外来者的心态，一般需要半年左右的时间，而一个人要真正了解自己的公司则需要三年甚至更长的时间。身处职场的我们都有过作为“新人”的经历，想必也能理解刚到岗位时那种陌生、慌乱、忐忑的心情。这一时期是新人最缺乏安全感的时期。他们对新的环境了解甚少，不知道自己该做什么，怎么做，很容易感到自己被排斥。因此只有让他们在新的环境中能找到自己的位置，才会让他们觉得自己是被信任和接受的，才能让消除他们的排斥感，让他们真正融入企业之中。而如何让加强新员工的安全感呢？这时老师的带教的作用就非常重要了。
与其让新人自行摸索，组织入职培训或者安排资深的老员工对其进行带教无疑能让新人快速进入工作角色。初到岗位的新人恍若初生的稚儿，他们对企业的初步了解全在于老师的引导，所以老师的好坏将在很大程度上影响新人对公司的观念。导师可以以“前辈”、“过来人”的身份与他们交流，安抚新人不安的心情，引导新人一点点熟悉环境，在他们有所疑问的时候为他们解惑，让他们学会在团队中表达自己的想法，让他们觉得身处在这个团队中是安全的，自己并不是孤军奋战的。久而久之员工自然会对团队，对企业具有归属感，将企业作为自己的精神依托。
一、合理递进的薪资标准。
当今社会物质化严重，90年代前期更多的是精神层面的'。物质化对社会成员有趋势性影响，任何人都无法逃脱物质环境和需求。那么让员工看到未来，向往努力的结果，知道自己的“钱途”和前途。在企业成本中人力成本是占比较大，所以既要有好的薪资基本体系，还要考虑企业的经营效益，看起来是矛盾的，结果是留下有用之人，而不是人数。但是很多企业的薪资一方面管理很严格，一方面薪资调整由领导来决定，这是典型的人为操作，接下来在老板面前装的人越来越多，企业风气没有了正能量。在市场经济的大环境下，在物价飞涨的年代，在人口大流动的今天，没有递进的薪资体系，员工稳定性要差很多。只有稳定才可能有长期发展的思想，才有归属感可言。
二、尊重人才
首先关注员工的生活质量。没有好的生活质量，工作无从谈起。企业每年都会新聘员工，多数企业高层大都非本地人，在家千日好，出门一时难。企业要充分关注新进员工的吃住行。有些企业的店长：工作时间长、吃饭到处找、住的不算好（不是没空调就是没电视）、办公环境差、休假成本高、月底结余少、业余孤单人，这些是很多店长生活、工作的真实写照，当门店掌门人都处在这样的情形之下，门店管理如何才能管好，值得深思。
三、重视培训
重视考培结合。人在任何时候都需要获得知识，获得新知识才能得到新动力。每个人都想在企业获得这方面的知识，因此培训被看做是福利之一。首先是基础培训和岗位培训，升职培训，管理培训等。在不同的阶段获得不同的培训，并有激励式的考评政策配套，将更多的专业人才留住。企业在培训上重视，但是不投入，因为没有预算，所以临时性的支出是很难权衡对与错，同时培训的效益很难短时间产生，所以企业说的重做的轻。培训一但被打折，素质和技能更是难提升。
四、人才储备
有助于推进管理。市场经济的发展，人的自主选择更多。零售企业的以前的用人优势就没有了，要与企业其他一起竞争。而缺少人的企业会产生管理诸多问题，比如：因为缺人将就用人、因为缺人招聘门槛调低、因为缺人拔苗助长、因为缺人管理力度降低！人才储备不是一朝一夕，需要长期建设。需要做战略规划和结合企业自身实力。企业一定要充分考虑管理干部适当的引进，优化现有基层管理队伍。因此储备人才也会让整个管理有危机感，有危机感才会更有动力和激情，管理就会朝着好的方向走。
企业当下要两手抓，一是抓营运效率的提升，要提升销售，提升竞争力，这是我们的最主要工作，当业绩提升之后，什么事情解决起来都相对容易。二是建立好人好报的机制。好人好报就是建立有效的考核机制，让每一个人都有指标，都有具体的绩效。同时要监管好业绩中的过程，只有好过程、好业绩才会是企业的好人。
员工的幸福感和归属感其实就是企业的核心竞争力，说起来简单，做起来很难，难就难在要大量投入及有序推进，大量投入会增加很大成本，结合企业的实际情况，可以从小范围的层面不断测试，从管理层开始，让企业的中坚力量获得幸福感，获得归属感，让员工向往着前行，让员工有着前行的动力和方向。